Viisi ennustetta työn tulevaisuudesta 5 – Virrat ja vastavirrat – uuden työn paradoksit 

Työn tulevaisuutta voi tutkia, mutta sitä on vaikea ennustaa. Tässä blogisarjassa esitän viisi ennustetta työelämän ja työn tekijöiden tulevaisuudesta, kunkin omana bloginaan. Näistä osa on idullaan toteutumassa jo tällä hetkellä, osa pinnan alla uinuvaa väreilyä ja osa työelämän kokonaiskohinasta erottuvia heikkoja merkkejä. Näkemykseni olen suodattanut kirjavista lähteistä niitä edelleen luovasti kuvitellen. Lähteitä ja lukuvinkkejä löydät blogien lopusta.  

Uuden työn paradoksit ja jännitteet haastavat luutuneita ajattelutapoja 

Työn tulevaisuus on täynnä paradokseja, jotka haastavat olettamuksiamme ja kannustavat innovatiiviseen tutkailuun ja kuvittelemiseen. Uuden työn paradoksit edustavat työelämän samanaikaisia vastakohtia ja jännitteitä erilaisilla ulottuvuuksilla. Meillä on tarve selkeään ja ennustettavaan tulevaisuuskuvaan samalla, kun sen tulisi olla joustava ja eri suuntiin avoin. Työelämässä tarvitaan yhä tarkempaa erikoistietoa ja toisaalta laajaa yleistietoa. Tarvitaan uudistumista samalla, kun tulisi säilyttää hyväksi koettua. Samanaikaisesti tulisi työskennellä tehokkaammin ja nopeammin, kun on tarve pysähtyä ja hidastaa – miettiä perusteellisesti. Tässä joitakin tunnistettuja paradokseja.  

1. Työmarkkinoiden paradoksi

Fortune/Deloitten tekemän kyselyn mukaan useimmat toimitusjohtajat (71 %) tunnistavat osaajapulan rajoittavan heidän yritystensä kasvua lähivuosina, kun samaan aikaan ollaan huolestuneita heikkenevästä tuottavuudesta ja liian monista työntekijöistä. Viime vuonna Suomessa työnantajista 81 % kertoi vaikeuksistaan löytää tarvittavaa osaamista, pula osaajista on lähes kymmenkertaistunut kymmenessä vuodessa. Samanaikaisesti työllisyys heikkeni ja työttömyys kasvoi viime vuonna. Lähes viikoittain uutisoidaan osaajapulan riivaamista yrityksistä ja toisaalta irtisanomisiin johtavista muutosneuvotteluista. 

2. Mukautumisparadoksi

Tarvitessamme eniten oppimista ja muutosta pidämme usein kiinni totutuista toimintatavoista, vanhentuneesta osaamisesta ja tiedosta. Tämä tapahtuu usein tavalla, joka tukahduttaa oppimisen ja innovatiivisuuden. Jopa myönteiset tapahtumat, kuten uralla eteneminen tai uuden työn aloittaminen, voivat muuttua kielteisiksi, ellemme pysty ylläpitämään oppivaa, luovasti kokeilevaa ajattelutapaa myös muutoksissa ja painetilanteissa.  

3. Osaamisen paradoksi

Edelliseen liittyy uusien osaamisvaatimusten paradoksi. Samanaikaisesti tarvitaan kovaa tietoa ja pehmeitä työelämätaitoja. Vuoteen 20235 mennessä viisi eniten merkitykseltään kasvavaa geneeristä osaamista ovat ongelmanratkaisutaidot, itseohjautuvuus, kokonaisuuksien hallinta, luovuus ja oppimiskyky. Vastaavasti viisi merkitykseltään eniten kasvavaa yleistä työelämäosaamista ovat digitaalisten ratkaisujen hyödyntämisosaaminen, digitaalisten alustojen hyödyntämisosaaminen, digitaalisten toimintojen hallinta- ja ohjaustaidot, asiakaslähtöinen palvelujen kehittämisosaaminen ja innovaatio-osaaminen. Toisena ulottuvuutena on erikoistumisen ja moniosaamisen jännite. Kuopion entisen kaupunginjohtaja Jarmo Pirhosen sanoin: ”Tarvitaanko osaamisessa leveäkantaista nastaa vai syvälle pistävää nuppineulaa?” 

4. Aika- ja paikkariippumattoman työn paradoksi

Monipaikkaisesta aika- ja paikkariippumattomasta työstä on tullut uusi normaali ja sillä on monia myönteisiä seurauksia. Samalla se on myös katkonut yhteyksiä johtajien ja työntekijöiden odotusten välillä, eri alueiden ihmisten välillä ja työyhteisöjen sisällä. Miten käy sosiaalisille kohtaamisille, kun ne typistyvät ruutuvuorovaikutukseen? Työyhteisössä sosiaalisen eristäytymisen ja syrjäytymisen riski on kasvanut. Tämä merkitsee sitä, että kaikkien työpanosta ja potentiaalia ei saada hyödynnettyä riittävästi. Työyhteisöön voi muodostua eriarvoistavia vuorovaikutuskehiä: ydinporukassa ratkotaan ongelmia ja tehdään kaikkia koskevia päätöksiä. Välikehällä olevat tekevät työnsä, mutta syrjäytyvät ajankohtaisesta tiedosta. Ulkokehälle ajautuvien työ typistyy yksinpuurtamiseksi lähes ilman kontakteja. On helppo arvata, miten heidän käy esimerkiksi irtisanomistilanteessa. 

5. Paradoksien käsittelemisen paradoksi

Paradokseja syntyy näennäisesti ristiriitaisten toimintojen rinnakkaisesta yhteistoiminnasta: vastakkaiset toiminnot voivatkin tukea toisiaan. Liiketoiminnan ja johtamisen kontekstissa paradoksit ovat ilmeisiä sellaisilla aloilla kuin innovaatio ja riskinotto, yhteistyö ja kilpailu sekä jatkuvuus ja muutos. Paradokseja taitavasti käsittelevillä johtajilla on suuri mahdollisuus kasvaviin liiketoiminnan tuloksiin, kun he ymmärtävät paradoksit enemmänkin ”sekä että-” kuin ”joko tai” – ulottuvuuksina. 

6. Tuottavuuden paradoksi

Teknologioiden ja sijoittajien innostuksesta huolimatta tämän päivän teknologian kehitys ei täytä niihin ladattuja taloudellisia lupauksia. Yksi selitys on se, että teknologiat tuottavat tulosta, mutta emme pysty hyödyntämään kunnolla uuden talouden kasvavaa tuotantoa, etenkään näennäisesti ilmaisten digitaalisten tuotteiden räjähdysmäistä kasvua.  

Nämä paradoksit haastavat luutunutta ajattelua ja haastavat meitä ajattelemaan luovasti ja innovatiivisesti niiden ratkaisemiseksi. Paradokseissa ja vastakohtaisissa jännitteissä taitavasti suunnistavilla johtajilla on erinomainen mahdollisuus kasvattaa liiketoiminnan tuloksia ja luoda kukoistavaa toimintakulttuuria, johon liittyy työntekijöiden vahva sitoutuminen ja korkea suorituskyky.  

Viisi ennustetta työn tulevaisuudesta – blogisarjan johdanto  

  1. Kiihtyvä kiertotyö 
  1. Elämänhuoltajat 
  1. Työ lähellä, elämä lähellä – aika- ja paikkariippumaton työ 
  1. Kiltit johtajat, ilkeät järjestelmät 
  1. Virrat ja vastavirrat – uuden työn paradoksit 

PsT Pauli Kallio on työn ja organisaatioiden erikoispsykologi, joka työnsä ja väitöstutkimuksensa myötä on seurannut satoja johtamispolkuja ja kuunnellut työyhteisöjen tarinoita niiden erilaisissa käänteissä ja kipupisteissä.

Lähteitä ja lisäluettavaa: 

https://www.oph.fi/sites/default/files/documents/osaamisrakenne_2035.pdf

https://www.sttinfo.fi/tiedote/69970476/osaajapula-pahenee-entisestaan-suomen-osaajapula-on-osa-globaalia-trendia?publisherId=4060

https://www.tilastokeskus.fi/tilasto/tyti

https://www.forbes.com/sites/janbruce/2023/02/21/3-workplace-paradoxes-that-will-drive-2023/?sh=24af40854c48

https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/future-proof-solving-the-adaptability-paradox-for-the-long-term

https://www.heidrick.com/en/insights/organizational-effectiveness/the_work_anywhere_paradox

https://www.linkedin.com/pulse/15-future-fit-skills-dealing-paradox-eric-albertini-phd-

https://www.linkedin.com/pulse/future-work-technology-time-in-role-paradox-freya-stuehmeier

https://workofthefuture.mit.edu/research-post/understanding-and-addressing-the-modern-productivity-paradox/

Onko yrityksen sosiaalinen vastuullisuus aliarvostettua vastuullisuutta vai akuutti ilmiö?

Kun työelämässä puhutaan vastuullisuudesta, keskitytään usein ympäristöön liittyvään, ekologiseen vastuullisuuteen. Uutiset työelämän ja työntekijöiden heikkenevästä hyvinvoinnista ja yleistyvästä työvoimapulasta kannustavat kääntämään katseen myös sosiaaliseen vastuullisuuteen. Tätä näkökulmaa tukee vastuullisuuteen liittyvän regulaation ja raportointivaatimusten lisääntyminen.

Sosiaalisen vastuullisuuden teemasta puhuttiin vastuullisuusviestintäverkoston joulukuun tapaamisessa. Vastuullisuuskonsultti ja HR-asiantuntija Outi Piisilä Talentree Oy:sta avasi osallistujille elinkeinoelämän sosiaalisen vastuullisuuden kenttää. Viitekehys ulottuu globaalilta tasolta EU- ja kansalliselle tasolle ja sieltä edelleen organisaatioiden omaehtoisiin toimintatapoihin.

– Vastuullisuus on lainsäädännön vaatimukset ylittävää toimintaa. Laki asettaa minimin, jolla pysytään mukana kilpailussa. Yrityksen näkökulmasta tämä tarkoittaa sitä, mikä on omintakeista ja mikä tuottaa kilpailuetua.

– Sosiaalinen vastuu tai yhteiskuntavastuu tarkoittaa ihmisoikeuksien kunnioittamista, työlainsäädännön toteutumista, henkilöstön hyvinvointia, osaamisen kehittämistä, hyvää johtamista, monimuotoisuutta, yhdenvertaisuutta ja osallisuutta, vastikkeetonta hyvän tekemistä yhteisössä sekä ennakointia ja riskienhallintaan panostamista, Outi Piisilä avasi ilmiön konkretiaa yrityksissä.

Kestävyysraportointi laajenee ja etenee toimitusketjuissa

EUsta tulee tällä hetkellä paljon pakottavaa vastuullisuuteen eli kestävyyteen liittyvää lainsäädäntöä. – Nyt puhutaan jopa regulaation hyökyaallosta. Jatkossa yhä useampien yritysten tulee talouslukujen lisäksi raportoida myös vastuullisuudesta.

1.1.2023 voimaan astunut Kestävyysraportointidirektiivi asetti yrityksille merkittäviä uusia vaatimuksia. – Tällä hetkellä raportointi koskee pörssiyhtiöitä ja suuria yhtiöitä, mutta vuonna 2025 raportointi laajenee noin 800 uuteen yritykseen. Raportointivastuu kulkeutuu alihankinnan ja toimitusketjujen kautta myös pk-yrityksille, vaikka toistaiseksi niiltä ei edellytetä laajoja kestävyysraportteja.

– Toiminnan tai toimialan kestävyys vaikuttaa toimitusketjuihin pääsemisen lisäksi rahoitukseen, kuten on nähty esim. turkisalalla, Outi Piisilä muistutti.

Vastuullisuusverkosto tapasi joulukuussa Jatkuvan oppimisen keskuksen tiloissa.

Vastuullisuus tuottaa veto- ja pitovoimaa

Työturvallisuus ja henkilöstön hyvinvointi on keskeinen osa vastuullista toimintaa. – Yritysten systemaattinen turvallisuuskulttuuri, ISO 45001 työturvallisuusjärjestelmä, perehdytysprosessit ja -järjestelmät, sekä erilaiset työturvallisuus-, ensiapu- ja hyvinvointikortit tukevat työturvallisuutta. Niistä ja niiden vaikutuksista, kuten työtapaturmien vähentymisestä viestiminen on mainio tapa osoittaa toiminnan vastuullisuutta.

Vastuullisuudesta viestiminen voi helpottaa jopa työvoiman saatavuutta.  – Esimerkiksi osaamisen kehittäminen on hyvinvointia lisäävän vaikutuksen lisäksi todella hyvä veto- ja pitovoimatekijä.

Vahvuutta monimuotoisuudesta

Monimuotoisuus eli diversiteetti vaihtelee Suomessa alueittain voimakkaasti. Itä-Suomen alueella on eletty varsin homogeenisissä työyhteisöissä. Muutos alkaa kuitenkin näkyä vähitellen myös meillä.

– Monimuotoisuuden johtaminen tarkoittaa systeemiajattelua yksilöajattelun sijasta. Eri henkilöiden kohdalla tulee toimia tasa-arvoisesti, samoin linjauksin. Toisaalta pitää olla valmiutta muokata työympäristöä, työtehtäviä ja toimintatapoja yksilöllisten haasteiden ja vähemmistöjen tarpeiden mukaan.

Maahanmuuton lisääntyminen on organisaatioille myös viestintäkysymys. – Hyvä esimerkki on vaikkapa työyhteisön monikielisyys, joka on yleistymässä. Henkilöstö saattaa tarvita tässä yhteydessä myös koulutusta monikulttuurisessa ja -kielisessä työyhteisössä toimimiseen.

Outi Piisilä korosti, että suuri osa seksuaali- ja sukupuolivähemmistöistäkin on kokenut syrjintää työelämässä. – Huomioiminen voi lähteä pienistä asioista, vaikkapa termistön tarkastelusta. Vaimon tai miehen sijasta voimme puhua puolisosta, sukupuoleen kantaa ottamatta. Myös vammaisia näkee suomalaisessa työelämässä edelleen todella vähän. Uusimpana ilmiönä ovat nousseet esiin neurodiversiteetin haasteet.  -Työtehtävien räätälöinti ja uudelleenmuotoilu voisi tarjota mahdollisuuksia työhön, mutta siihen ei ole panostettu. Työelämässä selviytymistä voidaan tukea myös työtilojen kuormitusta vähentämällä.

Vastuullisuuskonsultti ja HR-asiantuntija Outi Piisilä Talentree Oy:sta avasi osallistujille elinkeinoelämän sosiaalisen vastuullisuuden kenttää.

Vähemmän on joskus enemmän

Työura on kokenut viime vuosikymmeninä voimakkaan murroksen. Työkyky muuttuu eri elämäntilanteiden mukaan. Lisäksi työssä pitäisi jaksaa entistä pitempään. Tämä edellyttää yritysten sosiaalisen vastuullisuuden vahvistumista.

Outi Piisilän mukaan työyhteisöissä tulisikin panostaa etenkin hyvinvointiin, uupumisen ja mielenterveyden ongelmien ennaltaehkäisyyn. – Työkyvyttömyyseläkkeellä on yli 180 000 henkilöä. Tämä tarkoittaa valtavaa resurssien ja inhimillisen pääoman hukkaamista sekä henkilökohtaisia tragedioita.

Johtamista haastaa myös globaali toimintaympäristö ja tilanne, jossa maailma muuttuu kiihtyvällä nopeudella. – Hyvään johtamiseen liittyvät panostukset ennakoivaan työhön ja esihenkilötyöhön. Esimerkiksi kehittämistoiminnassa vähemmän on joskus enemmän. Välillä voisimme keskittyä ihan perusarkeen. Se vähentäisi myös väsymystä ja uupumusta.

Lue lisää teemasta: 

  • Kiinnostaako vastuullisuusviestintään liittyvä koulutus? Räätälöimme tarvittaessa teille sopivan koulutuksen. Tutustu ympäristö ja teknologia -palvelualueen täydennyskoulutustarjontaamme.

Heli Kaarniemi on UEF Jatkuvan oppimisen keskuksen suunnittelija, joka seuraa kiinnostuneena kestävän kehityksen vaikutuksia työelämän eri osa-alueilla. Hän on työskennellyt Vastuullisuusviestintää vaikuttavasti verkostona -hankkeessa.

Viisi ennustetta työn tulevaisuudesta 4 – Kiltit johtajat, ilkeät järjestelmät 

Työn tulevaisuutta voi tutkia, mutta sitä on vaikea ennustaa. Tässä blogisarjassa esitän viisi ennustetta työelämän ja työn tekijöiden tulevaisuudesta, kunkin omana bloginaan. Näkemykseni olen suodattanut kirjavista lähteistä niitä edelleen luovasti kuvitellen. Lähteitä ja lukuvinkkejä löydät blogien lopusta ja linkeistä. 

Äreä johtaminen ei enää toimi, mutta myös kiltteys voi heikentää toimintakykyä 

Työurani alussa minulla kohtasin monta erilaista johtajaa, joiden selkeä ja äreän suoraviivainen johtamistapa tuntui samanaikaisesti turvallisen johdonmukaiselta ja sai pitämään sopivaa etäisyyttä johtajaan. Johtaja ei ollut kaveri vaan työn kokonaisorganisoija ja toiminnan kontrolloija, työn johtaja. Muistanpa yhden heistä aloittaneen lähes jokaisen työviikon murisemalla, että täytyy pian laittaa lappu luukulle koko firmassa, jos tahti ei muutu. Lamavuosina työpaikan vaihtokynnys oli korkea ja silloin myös ronskin kielenkäytön sietokyky venyi. Ehkäpä kyseinen johtaja sovelsi Mikko Ivalon johtamisoppia: ”Hänen kuuluu säilyttää arvovaltansa pitämällä tiukkaa kuria, puhumalla harvakseen ja hiljentämällä vastalauseet alkuunsa.” 

Nykyään tuo tyyli ei toimi kovinkaan monessa paikassa. Työntekijät äänestävät herkästi jaloillaan, ja olisi entistä vaikeampaa rekrytoida osaavaa henkilöstöä. Nykyjohtajan on osattava houkutella ja pitää työntekijänsä. Hänen on pystyttävä aktiivisen vuoropuhelun avulla innostamaan työntekijöitään, luomaan myönteistä ilmapiiriä ja hyvinvointia työpaikalle. Moni johtaja haluaa profiloitua ystävällisenä ja empaattisena valmentajana, joka tulee toimeen kaikkien kanssa ja luo positiivisuudella ladattua yhteispeliä tiiminsä, asiakkaidensa ja muiden sidosryhmien kanssa. Nämä kaikki voivat parhaimmillaan vaikuttaa hyvään suoriutumiseen ja työpaikan kokonaistulokseen myönteisen kierteen tavoin.  

Kiltin johtajan toiminta voi olla ongelmallista silloin, kun tarve miellyttää muita estää tekemästä vaikeita päätöksiä ja asettamasta rajoja. Johtaja voi tahtomattaan vaikuttaa kielteisesti organisaation suorituskykyyn ja tiimin yhteishenkeen, jos hän on liian kiltti antamaan kriittistä palautetta tai asettamaan rajoja. Kiltti johtaja voi olla altis manipuloinnille ja uhriutumiselle, mikä voi johtaa huonoihin päätöksiin tai omien johtajien selän taakse vetäytymiseen tai ääritapauksessa päätöksenteon luovuttamiseen vallan joutomailla saalistaville varjojohtajille. 

Häntä heiluttaa koiraa – johtajan kontrollitehtävä valui järjestelmille  

Johtamiseen aiemmin vahvasti liittynyt kontrollifunktio on monilta osin siirtynyt erilaisille järjestelmille, jolloin niistä on tullut työsuoritusten ja ilmapiirin mittareita sekä toimintaa ohjaavia kontrolloijia. Häntä on alkanut heiluttaa koiraa. Järjestelmillä tarkoitan tässä erilaisten teknisten järjestelmien ohella myös sosiaalisia järjestelmiä, joiden alkuperäinen hyvä tarkoitus koordinoida ja seurata toimintaa ja tuloksia on kääntynyt tahattomasti ilkeiksi, työskentelyä hidastaviksi ja hyvinvointia kuormittaviksi kontrollisysteemeiksi.  

Ilkeiden järjestelmien ilmenemismuotoja on monia: esimerkiksi haitallinen kilpailu, ylipursuava mittarointi, aikasyöpöt rutiinit, suosiminen, mikromanageeraus, epäreilu painostus tavoitteisiin, vallankäyttöviestintä tai yksityisyyden suojaa loukkaava valvonta. Organisaatioissa korostetaan usein avoimuutta ja osallisuutta. Näkymätön hierarkia voi johtaa kuitenkin siihen, että työntekijöitä ei kuunnella tai heidän ehdotuksiaan ei oteta huomioon. Tällöin johtajan on vaikea vaikuttaa organisaation kestävään menestymiseen ja positiivisen ilmapiirin luomiseen. Järjestelmät vaikuttavat luonnollisesti myös johtajan omaan toimintaan. Esimerkiksi jatkuva kuormitus voi johtaa kovaan johtamiseen kuten hyökkäävyyteen tai pelotteluun, joilla yritetään saavuttaa lyhytjänteisiä tavoitteita. Tämä ei rapauta pelkästään ilmapiiriä, vaan myös johtajan ja yrityksen mainetta ja uskottavuutta. 

Huonosti toimivat järjestelmät haittaavat vakavasti organisaatioiden toimintaa. Työntekijät voivat menettää motivaationsa ja innostuksensa työtä kohtaan, mikä puolestaan johtaa huonoon tuottavuuteen, heikentyneeseen työn laatuun, asiakassuhteiden haurastumiseen ja lopulta organisaation huonoon tulokseen. Lisäksi työpahoinvointi lisääntyy, mikä lisää sairauspoissaoloja ja kustannuksia sekä heikentää organisaation suorituskykyä. Tästä kaikesta seuraa kiihtyvä kielteinen kierre, jonka pysäyttäminen ja kääntäminen myönteiselle kehälle on johtajan ohella koko organisaation tehtävä.  

Katse organisaatiokulttuurin syvärakenteisiin

On tärkeää ymmärtää, että ilkeät järjestelmät eivät synny itsestään. Ne voivat johtua vuosien aikana vakiintuneista toimintatavoista. Organisaatiokulttuurin muuttaminen voi olla vaikeaa, mutta ei mahdotonta. Johtajien on tärkeää tunnistaa työntekoa haittaavat järjestelmät ja pyrkiä muuttamaan niitä yhdessä organisaation johdon ja työntekijöiden kanssa. Johtajan tulisi olla tietoinen organisaation syvärakenteista ja pinnan alla vaikuttavista perusoletuksista ja työskennellä niiden parantamiseksi käymällä jatkuvaa keskustelua esimerkiksi toiminnan tarkoituksesta, merkityksistä ja arvokkaina koetuista toimintatavoista. Parhaat ideat syntyvät useimmiten arjen työssä, siksi työntekijöiden ehdotuksia kannattaa kokeilla. Johtajan tulisi myös osata tehdä vaikeita päätöksiä tarpeen vaatiessa ja rakentaa yhdessä henkilöstön kanssa oikeudenmukaisia ja aidosti avoimia järjestelmiä, jotka tukevat yhteisön menestystä ja organisaation tuloksellisuutta.  

Seuraavassa blogissa Virrat ja vastavirrat – uuden työn paradoksit pohdin työelämän vastakkaisia jännitteitä, joiden kanssa on tasapainoiltava.  Blogisarjan kokonaisuus sisältää seuraavat blogit: 

Viisi ennustetta työn tulevaisuudesta – blogisarjan johdanto  

  1. Kiihtyvä kiertotyö 
  1. Elämänhuoltajat 
  1. Työ lähellä, elämä lähellä – aika- ja paikkariippumaton työ 
  1. Kiltit johtajat, ilkeät järjestelmät 
  1. Virrat ja vastavirrat – uuden työn paradoksit 

Pauli Kalliolla on yli 30 vuoden kokemus johtajien, esimiehien ja työyhteisöjen kouluttamisesta ja valmentamisesta. Paulin sydän sykkii mm. organisaatioiden uudistamisen, positiivinen työpsykologian ja rekrytointiosaamisen sekä johtamistyön valmentamisen mahdollisuuksille. 

Lähteitä ja lisäluettavaa: 
https://2947820.fs1.hubspotusercontent-na1.net/hubfs/2947820/Oppaat/Academy%20of%20Brain%20-%20Johtajan%20ja%20esihenkil%C3%B6n%206%20t%C3%A4rkeint%C3%A4%20soft%20skills%20-taitoa.pdf
Ivalo, Mikko (1947). Henkilökohtainen työnjohto  
Tulevaisuuden johtaja: 
https://2947820.fs1.hubspotusercontent-na1.net/hubfs/2947820/Oppaat/Academy%20of%20Brain%20-%20Johtajan%20ja%20esihenkil%C3%B6n%206%20t%C3%A4rkeint%C3%A4%20soft%20skills%20-taitoa.pdf

Ohjaa nuorta ratkaisukeskeisesti

Ratkaisukeskeisyys on tapa ajatella ja toimia suhteessa muihin ihmisiin. Sitä on luonnehdittu asenteeksi ja strategiaksi ongelmallisissa tilanteissa. Tässä lähestymistavassa ihmiskäsitys on keskeisessä roolissa. Ihmisillä on voimavaroja tavoitteiden saavuttamiseen ja ongelmien ratkaisemiseen, mutta joskus he unohtavat sen. Näin ollen ihmisiä tulee muistuttaa heidän voimavaroistaan ja rohkaista kokeilemaan jotain (uutta) päästäkseen asiassa eteenpäin. Ratkaisukeskeisyyteen liittyvät vahvasti tavoitteellisuus ja tulevaisuussuuntautuneisuus. Ohjaustilanteessa asiakkaan ratkaisupuhetta vahvistetaan. Ratkaisupuhe on keskustelua siitä, mitä asiakas tahtoo saavuttaa ja keinoista tavoitteen saavuttamiseksi. 

Lähestymistapa sisältää monia yksinkertaiselta kuulostavia periaatteita sekä useita hyödyllisiä menetelmiä. Menetelmät tulee kuitenkin muokata kohderyhmälle sopiviksi. Ratkaisukeskeinen työote ohjauksessa -koulutuksen osallistujat laativat ehdotuksia nuorille sopivasta valmennus-/ohjauskeskustelusta. Tässä on niistä laadittu synteesi. Valmennuskeskustelun kysymykset on ryhmitelty. Voit valita tilanteeseen sopivan vaihtoehdon joka ryhmästä. Kysymykset ovat yleiskielisiä, mutta keskustelussa kannattaa tietenkin mukailla puhe- ja nuoren kieltä, jotta tilanne on mahdollisimman luonnollinen. 

Mitä sinulle kuuluu? 
 
Mistä haluat keskustella tänään? 
Oletko tyytyväinen tämänhetkiseen tilanteeseesi – onko jotain, josta tahtoisit keskustella? 
Mikä on tällä hetkellä tärkein tavoitteesi? 
 
Miten tahtoisit asian olevan eri tavalla? 
Millaista sinun elämäsi olisi, kun tavoite on saavutettu tai ongelma on poistunut? 
Mitä hyötyä sinulle on tavoitteen saavuttamisesta? 
Mistä muut ihmiset (esim. perhe, läheiset, kaverit, opettajat) huomaavat, että olet tavoitteen saavuttanut? 
Millaista elämä on sitten, kun olet päässyt tavoitteeseesi? 
Mitä hyvää tavoitteen saavuttaminen tuo elämääsi? 
Millaisia hyviä asioita on viime aikoina tapahtunut asiaan liittyen? 

Asteikolla 1–10 missä olet tällä hetkellä menossa tavoitteen saavuttamiseksi? 

Mitä toivoisit seuraavaksi tapahtuvan asian suhteen? 
Mikä on seuraava askel tavoitteen saavuttamiseksi? 
Mikä on pienin asia, jonka voit seuraavaksi tehdä päästäksesi lähemmäs tavoitetta? 
Milloin voisit aloittaa muutoksen? 

Mitkä asiat auttavat sinua seuraavassa askeleessa? Mitä apua tarvitset? 
Kuka sinua voi auttaa tavoitteeseen pääsemiseksi? Millaista tukea toivoisit näiltä henkilöiltä? 
Voinko minä auttaa? Tai onko joku muu, joka voi auttaa? 

Mikä motivoi, jos tavoitteen saavuttamisessa tulee esteitä? 

Mikä on ensimmäinen asia, minkä teet tavoitteesi eteen ja milloin? 
Mitä teet seuraavaksi? Milloin ja miten? 
Nyt kun haastattelu on ohi, mitä teet ensimmäiseksi tavoitteen saavuttamiseksi ja milloin? 

Milloin seuraavan kerran palaamme asiaan? Mitä teet siihen mennessä? 
Sopiiko sinulle, että tavataan uudestaan ja katsotaan, kuinka asia on edennyt? 
Milloin palataan tähän asiaan uudelleen? 

Blogin laati Arttu Puhakka, ratkaisukeskeinen valmentaja,
UEF JOK 

Lisää ammattitaitoa ja uramahdollisuuksia uudesta sivuaineesta

Luokanopettajia kouluttavassa yliopistokaupungissa on haasteellista saada virkaa kovin nopealla aikataululla. Kokemuksen lisäksi tarvitaan monipuolista koulutusta ja tämän tiedon valossa suuntasin opiskelemaan uutta sivuainetta Itä-Suomen avoimessa yliopistossa.

Pidän opiskelusta ja hetken aikaa työelämässä oltuani huomasin, miten monia asioita ei opetettukaan yliopistossa. Olen täydennyskouluttautunut ahkerasti luokanopettajaksi ja äidinkielenopettajaksi valmistumiseni jälkeen erilaisilla kursseilla ja muutamien kymmenien opintopisteiden opintokokonaisuuksilla. Kaikista täydennyskoulutuksista on jäänyt paljon eväitä opettajan työhön.

Erikoistuin opiskeluaikoinani alkuopetukseen sekä suoritin myös äidinkielenopettajan (suomi) opinnot. Suomen kieli on kuitenkin aika laaja oppiaine, jonka opetusta on yläkoululaisillekin useampi tunti viikossa. Uskon yhtenäiskoulujen määrän lisääntyvän tulevina vuosina ja mietin, mikä voisi olla sellainen oppiaine, jota olisi lukujärjestysteknisesti helpompi opettaa yläkoululaisille luokanopettajan tuntien lisäksi. Silloin havaitsin Itä-Suomen yliopistossa tarjolla olevan terveystiedonopettajan aineenhallintapätevyyteen tähtäävät opinnot.

Verkko-opinnot, valinnaisuus ja itsenäisyys

Opinnot pystyi suorittamaan kokonaan verkko-opintoina, mikä sinetöi päätökseni lähteä opiskelemaan niitä. Opiskelu sujui hyvin työnteon ohella, sillä opiskelun pystyi aikatauluttamaan omaan elämään sopivaksi. Aloitin opinnot tammikuussa 2021 ja perus- ja aineopinnot olivat valmiit maaliskuussa 2023. Suoritustahti oli siis noin 30 opintopistettä vuoteen, mikä ei tuntunut vielä liian kuormittavalta työnteon ohessa.

Opinnoissa oli paljon valinnaisuutta ja opintokokonaisuuteen sai valita itseä kiinnostavia kursseja. Toisaalta valinnaisuus mahdollisti myös keskittymisen sellaisiin osa-alueisiin, joista itsellä ei ollut juurikaan aiempaa kokemusta. Kursseja meni myös monipuolisesti syys- ja kevätlukukausilla, joten kursseja pystyi valitsemaan myös suoritusajankohtaa ajatellen. Oli hienoa, ettei kaikki kurssit menneet yhtä aikaa, vaan lukujärjestykseen pystyi valitsemaan sopivan määrän kursseja.

Perhe-elämän yhdistäminen opintoihin

Kahden vuoden aikana elämässä ehti tapahtua paljon ja maailmani mullisti syyskuussa 2022 perheeseemme syntynyt esikoispoika. Opinnoista oli tuolloin tekemättä vielä parikymmentä opintopistettä ja kuulin kommentteja, etten tulisi saamaan opintoja pitkään aikaan purkkiin. Poikamme on kuitenkin erinomainen nukkuja ja päiväunien aikaan sain opintoja tehtyä erinomaisesti. Opiskelu oli sitä kuuluisaa “omaa aikaa” ja ikään kuin harrastus, joka vei mennessään.

Päiväuniaikoijen lisäksi tein opintoja pari tuntia viikonloppuisin, kun perheen miesväki puuhasteli omia juttujaan. Opinnot eivät siis tuntuneet vauva-arjessakaan lainkaan kuluttavalta puuhalta, vaan mukavalta vastapainolta ihanalle vauvakuplailulle. Suurin syy siihen, että opiskelu oli pelkästään mukavaa, on varmasti se, että opinnot pystyi valitsemaan mielenkiinnonkohteiden mukaan sekä aikatauluttamaan melko vapaasti.

Osa kursseista meni vain tiettyinä ajanjaksoina ja olisin joutunut odottelemaan viimeisen kurssin aloitusta ja arviointia aina toukokuulle saakka. Työnhaku kuitenkin käynnistyi Joensuun seudulla maaliskuussa ja halusin kovasti pätevyyden CV:n jatkoksi. Otin yhteyttä viimeisten kurssieni opettajiin ja joustoa löytyi valtavasti! Sain suorittaa kurssit nopeutetulla aikataululla ja sain kuin sainkin opinnot purkkiin ajoissa. Olen todella kiitollinen heidän avuliaisuudestaan ja ymmärtäväisyydestään.

Mitä hyötyä opinnoista oli?

Kahden vuoden opiskeluaikana ehdin tehdä myös töitä ja vahvistaa mielikuvaani siitä, että olen ennemmin pienten oppilaiden opettaja. Voisi kysyä, menikö aineenopettajaopinnot siis hukkaan, jos haluan tulevaisuudessa toimia ennemmin alakoululaisten parissa. Tähän kysymykseen vastaan, että opinnoista on äärettömän paljon hyötyä myös alakoululaisten kanssa työskennellessä eli opinnot eivät missään nimessä menneet hukkaan.

Tulevaisuudesta ei koskaan tiedä ja jonain päivänä voisin hyvinkin opettaa terveystietoa luokanopettajana toimimisen rinnalla. Koen, että lisäpätevöityminen voi olla myös eduksi työnhaussa, jos yhtenäiskouluun haetaan kaksoiskelpoisia opettajia. Opinnot antoivat myös paljon eväitä yleiseen terveyskasvatukseen, jota tehdään läpi koko koulupolun.

Voin suositella Terveyden edistäminen ja terveystieto –opintoja opetusalalla toimiville henkilöille, jotka haluavat täydentää terveystietoon liittyvää osaamistaan. Opinnot on vaivatonta suorittaa myös työn tai perhe-elämän ohessa ja ne tuovat arvokasta ammatillista lisäosaamista. Suoritustavat ovat monipuolisia ja itseäni miellytti erityisesti erilaiset oppimistehtävät ja raportit. En ole koskaan tykännyt päntätä tenttejä varten, sillä oppimistehtävissä koen prosessoivani tietoa tehokkaammin – onnekseni moni kurssi oli suoritettavissa muulla tavoin kuin tenttimällä.

Kokonaisuudessaan olen onnellinen, että ryhdyin suorittamaan opintoja ja sain ne loppuun. Nyt taskussa on valtava määrä osaamista terveystiedon opettamiseen liittyen sekä tietenkin lupa opettaa ainetta peruskoulussa ja lukiossa. Opinnoissa yksi palkitsevimpia asioita oli varmasti tieto siitä, että aina voi oppia lisää; elinikäinen oppiminen kannustaa haastamaan itseä ja opiskelemaan uusia asioita!

Tutustu avoimen yliopiston opintotarjontaan
Opinto-ohjaus auttaa sinua löytämään suuntaa opinnoille

Emma Laakkonen työskentelee unelma-ammatissaan luokanopettajana. Hän on innokas päivittämään osaamistaan ja oppimaan jatkuvasti itsekin lisää. Opetustyön lisäksi hän tuottaa ahkerasti oppimateriaalia, ja samaan aikaan ihastelee, miten monipuolisen ammatin on itselleen opiskellut.

Viisi ennustetta työn tulevaisuudesta 3 – Työ lähellä, elämä lähellä: aika- ja paikkariippumaton työ

Työn tulevaisuutta voi tutkia, mutta sitä on vaikea ennustaa. Tässä blogisarjassa esitän viisi ennustetta työelämän ja työn tekijöiden tulevaisuudesta, kunkin omana bloginaan. Näkemykseni olen suodattanut kirjavista lähteistä niitä edelleen luovasti kuvitellen. Lähteitä ja lukuvinkkejä löydät blogien lopusta ja linkeistä.  

Muutama vuosi sitten vierastin vahvasti kesämökillä työskentelyn ajatusta. Minusta tuntui, etten halunnut häiritä kesäistä idylliä työasioilla. Ajattelin että palkkatyön hiki ja haju tarttuisivat mökin seiniin ja muistuttaisivat lomallakin työn rasituksista. Nyt kaikki on toisin – miten mukavaa on herätä, juoda mukillinen kahvia ja siirtyä läppärin ääreen työskentelemään. Voin keskittyä rauhassa ja lounastauolla käydä kävelemässä tai järvipulahduksella. Moni teams -palaveri sujuu kävelykeskusteluna tai soutamisen merkeissä. Työn ja muun elämän rajat ovat liudentuneet toisiinsa. Työhöni liittyvä ajatteleminen ei tunne rajoja, se jatkuu myös työpäivän ulkopuolella.    

Aika- ja paikkariippumaton työ, hybridi- ja etätyö yleistyvät edelleen maapalloistumisen ja erilaisten murrosten myötä. Aika- ja paikkariippumaton työ sinänsä ei ole uusia asia: maailma on aina hereillä, jossakin on aina toimisto, pankki tai kauppa auki ja tehdas pyörimässä. Tieto ja raha liikkuvat napinpainalluksella paikasta toiseen. Ja yhtä tuttua on sekin, että ihmiset tavoittelevat työn, asumisen ja elämisen isoja ja pieniä unelmia. Uutta on se, että tämä tapahtuu yhä tiheämpinä rihmastoina ja ekosysteemeinä: singaporelainen ohjelmoija tekee etätyötä Suomeen, suomalainen Kaliforniaan. Tätä kirjoittaessani LinkedIn ilmoituksissa on lähes 800 suomalaista etätyöpaikkaa. 

Mistä puhumme, kun puhumme aika- paikkariippumattomasta työstä?  

Monia määrittelyitä liittyy aika- ja paikkariippumattomaan työhön. Selvennän määrittelyitä käyttäen lähteenä mm. Valtionvarainminiseteriön julkaisemaa Monipaikkaisen työn ohjetta. Siinä paikkasidonnainen työ määritellään sidotuksi fyysisesti tiettyyn tilaan esimerkiksi työn luonteen, työvälineiden, asiakkaiden, digitoimattoman aineiston tai muun vastaavan syyn perusteella. Monipaikkaista työtä voidaan puolestaan tehdä tietoverkkojen välityksellä useissa eri paikoissa, kuten toisella paikkakunnalla sijaitsevassa työnantajan yhteiskäyttötilassa tai kotona. Etätyöllä tarkoitetaan muualla kuin työnantajan osoittamissa tiloissa tehtävää työtä ja se on yksi tapa tehdä monipaikkaista työtä. Yksinkertaistaen aika- ja paikkariippumaton työ tarkoittaa työtä, jota voidaan tehdä missä ja milloin tahansa. Yhä useammilla aloilla on mahdollista tehdä töitä etänä, mikä tarkoittaa, että työntekijät eivät tarvitse paikkaa, jossa he voivat työskennellä. Työtä voidaan tehdä omalla kotikonetyöpisteellä, kahvilassa tai erityisissä coworking-tiloissa. Työtä voidaan tehdä liikkuvasti, työskennellen matkoilla, kuten lennoilla, junassa tai autossa. 

Edelleen on luonnollisesti myös aikaan ja paikkaan sidottua työtä, jota ei helposti korvata automaatiolla tai roboteilla, kuten esimerkiksi elämää ylläpitävät auttamisammatit. Tulipaloja ei sammuteta etänä, hoivatyössä tarvitaan käsiä ja myötätuntoisia kohtaamisia. Näitäkin on jo korvattu roboteilla, mikä herättää eettisiä kysymyksiä hoidettavana olevan ihmisen esineellistämisestä.  Inhimillisiä ja arvokkaita kohtaamisia kehittyneetkään koneet ja kyborgit eivät voi korvata.   

Minä olen etuoikeutetussa asemassa voidessani itse melko vapaasti säädellä työn tekemisen paikkaa ja aikaa. Suosituksena on työskennellä 2-3 päivää viikossa työpaikalla. Tätä kirjoittaessani keskiviikkoaamuna meitä on yksikössäni paikalla kolme henkilöä noin 30:sta, eli 90 % meistä on hyödyntänyt mahdollisuuden työskennellä jossain muualla kuin työpaikalla. Samuli Laita on kirjoittanut infrahävikistä, leväperäisestä tilojen käytöstä. Monipaikkaisuuden lisääntyessä tilojen osittaiskäyttö lisääntyy, jolloin työtilat ovat vajaakäytössä. Hän ehdottaa yhdeksi ratkaisuksi mobiilia monipaikkaisuutta, jota jo tällä hetkellä monet toteuttavat pendelöidessään junalla asuin- ja työpaikkakuntansa välillä. Entä jos monipaikkaisuus ulottuu toiseen maahan, jolloin liikkumiseen kuluva aika olisi käytettävissä työntekoon ja muu aika jäisi perheelle ja palautumiselle?  

Monipaikkaisuus muokkaa työ- ja asuinyhteisöjä 

Mitä tapahtuu yhteisöllisyydelle silloin, kun moneen viikkoon tai kuukauteen ei tapaa työkaveria työpaikan arkisissa kohtaamisissa? Tuleeko meistä hiljalleen erakoituvia yksintyöskentelijöitä vai löydämmekö uuden yhteisöllisyyden digitaalisesti? Ehkä tämä onnistuu parhaiten digitaalinatiiveiksi kasvaneille, siis ainakin osalle nuorempien sukupolvien edustajista. Toisaalta tällä hetkellä saa lukea uutisia nuorten hyvinvoinnin heikkenemisestä ja lisääntyneistä mielenterveyden ongelmista, joiden taustalla on yksinäistyminen esimerkiksi etäopiskelun myötä. Ihmisen yksi perustarve on yhteisöllisyys, ryhmään kuuluminen ja sen toimintaan täysivaltaisena jäsenenä osallistuminen. Ulkopuolelle jäämistä on verrattu voimakkaaseen fyysiseen kipuun. Miten siis työnteon ja opiskelun motivaatiotekijöistä huolehditaan niin, että yhteisöllisyyden ohella myös pystyvyyden ja autonomian perustarpeet täyttyvät?  

Asuinyhteisö muuttuu, kun uusia ihmisiä asettuu asumaan tai poistuu vaikka vain väliaikaisesti. Monipaikka-asujat ovat erilaisissa asukasrooleissa ja tuovat yhteisöön uusia kerrostumia. Yhteisöt huokoistuvat ja monimuotoistuvat, mutta millainen yhteisöllisyys avaisi monipaikkaisille asukkaille mahdollisuuden osallistua ja vaikuttaa yhteisön, esimerkiksi asuinkunnan toimintaan silloin, kun ns. vakituinen kotikunta on muualla? Monimuotoutuvassa kuntalaisuudessa voisi olla kyse uudenlaisesta, hallintorajat ylittävästä yhteistyöstä esimerkiksi palveluiden tuottamisessa ja vastaavasti verojen keräämisessä. Kunnissa, joista ollaan joko paljon poissa tai vaihtoehtoisesti ulkokuntalaisena osa-aikaisesti paikalla, haasteena on irrottautua tiukasta kuntarajoihin perustuvasta palvelujen suunnittelusta. Katja Maununaho ja Johanna Lilius ovat tarkastelleet monipaikkaisten asukkaiden arkikäytäntöjä sekä niiden myötä toteutuvia ympäristösuhteita ja kodin tekemistä. Heidän mukaansa monipaikkaiset täydentävät tai kompensoivat eri kodeillaan asumiseen liittyvää hyvinvointia ja arjen hallintaa. Osa monipaikkaistuu kaipuun tai kuulumisen vuoksi, kun taas toisilla tätä elämäntapavalintaa selittää liikkuvuuden tai vapauden itseisarvo. 

Omalla kohdallani monipaikkaisuus tarkoittaa enimmäkseen kotisaaren ja kahden kaupungin välillä sukkuloimista. Teen etätyötä lähellä – siis kotona ja vastaavasti lähityötä etäällä 35 kilometrin tai 140 kilometrin päässä kahdelle kampukselle jakautuneessa työyhteisössä. Saariyhteisössämme osallistun tienhoitotalkoisiin, kokouksiin, talvikalastukseen ja erilaisiin vuodenajan mukaan vaihtuviin juhliin, esimerkiksi pääsiäispilkkikisaan ja juhannusjuhlaan. Siksi en koe aika- ja paikkariippumatonta työtä uhkana vaan mahdollisuutena. Monipaikkaisuuden myötä olen yhä enemmän löytänyt omanlaisen elämäntyylin ja -tavan, joka sallii työn ja muun elämän joustavan yhdistämisen. Se on tuonut mukanaan paljon uusia mahdollisuuksia ja kontakteja sekä antanut mahdollisuuden osallistua erilaisiin tapahtumiin ja toiminnallisiin yhteisöihin. Näen, että monipaikkaisuus tuo uudenlaista dynamiikkaa ja rikastusta työ- ja asuinyhteisöihin. Toisaalta se tuo myös haasteita, koska työ- ja asuinyhteisöjen tulee olla joustavia ja yhteisöllisyyden moninaiset tarpeet tulee huomioida ja yhdistää tehokkuuden ja tuloksellisuuden vaatimuksiin. 

Seuraavassa blogissa Kiltit pomot, ilkeät järjestelmät pohdiskelen johtamistyön muutosta ja erityisesti sitä, miten moderni teknologia siihen vaikuttaa. Blogisarja kokonaisuudessaan: 

Viisi ennustetta työn tulevaisuudesta – blogisarjan johdanto 
Kiihtyvä kiertotyö 
Elämänhuoltaja
Työ lähellä, elämä lähellä – aika- ja paikkariippumaton työ 
Kiltit pomot, ilkeät järjestelmät 
Virrat ja vastavirrat – uuden työn paradoksit 

Lähteitä ja lisäluettavaa: 

  • Kovalainen, A., Poutanen, S., Arvonen, J. (2020): Covid-19, luottamus ja digitalisaatio. Tutkimus etätyöstä ja sen järjestymisestä Suomessa keväällä ja syksyllä 2020. Turun yliopisto ISBN 978-951-29-8421 
  • Lehtonen, O. & Kotavaara, O. (2021). Havaintoja ihmisten liikkuvuudesta ja nettomuuttoliikkeestä koronapandemian aikana. Maaseutututkimus, 29(1), 32–59. 
  • Maununaho, K. & Lilius, J. (2021) Kodin merkitykset ja ympäristösuhteet monipaikkaisessa arjessa. 
  • Rannanpää, S. ym. (2022). Monipaikkaisuus – nykytila, tulevaisuus ja kestävyys. Valtioneuvoston selvitys- ja tutkimustoiminnan julkaisusarja 2022:9. 
  • Rehunen, A., Pitkänen, K., Strandell, A., & Nurmio, K. (2022): Monipaikkaisuuden ja paikkariippumattomuuden vaikutukset alue- ja yhdyskuntarakenteeseen.  
  • Valtiovarainministeriö, valtionhallinnon kehittämisosasto (2021). Monipaikkaisen työn ohje 

PsT Pauli Kallio on työn ja organisaatioiden erikoispsykologi, joka työnsä ja väitöstutkimuksensa myötä on seurannut satoja johtamispolkuja ja kuunnellut työyhteisöjen tarinoita niiden erilaisissa käänteissä ja kipupisteissä. Näiden lisäksi hän on työskennellyt maatiloilla, rakennuksilla, postissa, teatterissa, terveyskeskuksessa, mielenterveystoimistossa, luokissa ja luentosaleissa sekä viime aikoina enimmäkseen tietokoneen äärellä. 

Lääkehoidon arvioinnin asiantuntija koulutus- LHA Old School

Muistan vielä todella hyvin sen hetken, kun kollegani Ville Valkonen kertoi minulle LHA Old Schoolista. Innostuin heti, sillä onhan lääkehoidon arvioinnin asiantuntija koulutuksella ollut suuri merkitys omalle urapolulleni ja oma farmaseutin ammatti-identiteettini on pitkälti rakentunut sen pohjalle. Haastattelin Villeä aiheesta ja hänellä oli selkeä visio, miksi me ehdottomasti tarvitsemme uudistetun LHA Old School koulutuksen. Ensinnäkin korona-aikana kaiken tyyppiset koulutukset siirtyivät verkkoon ja nyt olisi hyvä hetki palata niin sanotusti juurille eli osittain lähiopetukseen. Vanhassa LHA koulutuksessa oli paljon hyvää ja ajattelimme poimia tähän LHA Old School koulutukseen hyvät ja toimivat opiskelutavat. Ryhmähenki ja yhdessä oppiminen on erittäin tärkeää sekä auttaa parempiin oppimistuloksiin, tätä meillä on tarkoituksena viedä tässä koulutuksessa erityisesti eteenpäin. 

Mikä se LHA Old School sitten on? Minusta Ville on tässä koulutuksen nimeämisessä oivaltanut yhden keskeisen seikan ja se on erityisesti, että tässä toteutuksessa palataan juurille ja tehdään arviointeja, kuten ”vanha koulukunta” teki. Lisäksi tässä palataan myös sillä tavalla juurille, että lääkehoidon arvioinnin asiantuntija koulutus lähti liikkeelle aikoinaan meiltä. Nykytilanteessa on mahdollista kouluttautua monen eri toimijan ja koulutuksen kautta lääkehoidon arvioinnin asiantuntijaksi. Tämä on mielestäni pelkästään positiivista, sillä kentällä kaikille varmasti on tarvetta, siitä ei pääse yli eikä ympäri. Meidän LHA Old Schoolissa on lähdetty panostamaan koulutuksen laatuun ja laadukkaaseen yhdessä tekemiseen. Koulutuksessa jaetaan yhdessä kokemuksia ja näitä onnistumisen tunteita, siinä samalla kehitytään osaaviksi lääkehoidon arvioinnin asiantuntijoiksi.   

Mietin heti, miten minä toisena opettajana voisin tuoda lisäarvoa tälle LHA Old School koulutukselle. Näkisin tässä oman roolini tuoda apteekki kentältä omia kokemuksiani lääkehoidon arvioinneista. Valmistuin ensimmäiseltä LHA kurssilta ja olen tehnyt lääkehoidon arviointeja apteekkikentällä vuodesta 2013 lähtien. Lääkehoidon arviointien tekeminen on lähellä sydäntäni ja olen päässyt aikaisemmassa apteekkityössäni kehittymään lääkehoidon arvioinnin asiantuntijana. Lisäksi minulla on hyviä kokemuksia kentältä moniammatillisen yhteistyön kehittämisestä ja apteekin palvelujen viemisestä hoivapuolelle. Sairaanhoitaja opintojeni myötä aloin paremmin ymmärtämään, kuinka arvokasta osaamista apteekkikentällä on, mutta ongelmana on se, ettei sitä osata oikein hyödyntää.

Itselleni oli pysäyttävä hetki, kun kerroin lääkehoidon arviointi palvelusta terveysaseman lääkäreille. Siellä innostuttiin tästä niin paljon, että minulta kysyttiin heti voinko suositella tätä palvelua omille potilailleni. Vastaukseni oli, että ehdottomasti voitte suositella lääkehoidon arviointipalvelua. Lääkehoidon arviointi palvelu nähtiin heti lisäarvona ja työkaluna helpottamaan heidän omaa työtänsä. Apteekkialalla tarvitaan ehdottomasti enemmän verkostoitumista ja kumppanuuksien rakentamista, jotta apteekit saadaan paremmin osaksi terveydenhuollon palveluja. 

Mennään itse apteekkityöhön, jossa tarvitaan lisää pitovoimaa ja vetovoimaa. Oma näkemykseni on, että tarvitaan ehdottomasti syvällisempää LHA osaamista, jotta alalle kouluttautuneet farmasistit pysyisivät apteekkityössä pidempään. Omasta kokemuksesta voin todeta, että olisin hyvinkin voinut vaihtaa alaa viiden farmaseuttina työskentely vuoden jälkeen, mutta LHA koulutuksen avulla sain lisää sisältöä ja vaihtelevuutta apteekkityöhön. Muistan vielä hyvin sen, kuinka innostuin tekemään arviointeja ja järjestin infoesityksiä lääkehoidon arviointi palvelusta eri kyläyhdistysten ja eläkeläisten tapahtumissa.  

Lääkehoidon arviointi osaamisen kehittyminen oli itselleni tärkeä osa oman ammatti-identiteetin rakentumisessa. Lääkehoidon arvioinnin asiantuntijuus kehittyy vain tekemällä arviointeja ja heittäytymällä asiakkaan haastattelutilanteisiin. Lääkehoidon arviointi haastattelussa tarvitaan jatkuvaa havainnointia ja oivaltamista. Tiedän, ettei ensimmäisen arvioinnin tekeminen ole helppoa ja siinä voidaan mennä kauaksi omalta mukavuusalueelta. Meidän perinteisellä LHA Old School koulutuksen avulla pystymme madaltamaan tätä ensimmäisen arvioinnin tekemisen tuskaa. Lopuksi vielä toivotan kaikki uudet opiskelijat rohkeasti mukaan, tule aloittamaan matkasi lääkehoidon arvioinnin asiantuntijaksi kanssamme. Aloitamme koulutuksen lähiopetuksella Kuopiossa 14-15.9.2023. Meillä on koulutuksessa kolme kahden lähipäivän opintojaksoa ja kaksi kahden päivän opintojaksoa, joihin on mahdollista osallistua myös etänä. Halutessaan kaikkiin opetuksiin voi osallistua lähiopetuksena, aivan kuten vanhoina hyvinä aikoina. Lisätietoja: LHA Old School – lääkehoidon arviointi 20 op | Itä-Suomen yliopisto (uef.fi)  

Juha Marjala on Jatkuvan oppimisen keskuksella lääkealan suunnittelijana, joka innokkaasti heittelee ideoita ja suunnittelee uutta. Juha on koulutukseltaan Farmaseutti, Sairaanhoitaja (AMK) ja lääkehoidon arvioinnin asiantuntija. Rationaalinen lääkehoito ja moniammatillisen yhteystyön kehittäminen on lähellä Juhan sydäntä.

Henkilöstön elintapaohjauksen osaamisen kehittäminen  

Se oli neljäs lokakuuta 2022, kun kasasimme Jatkuvan oppimisen keskuksella moniammatillisen tiimin ja lähdimme asiakkaan tarpeista käsin pohtimaan elintapaohjauksen koulutusta terveysalan ohjaustyötä tekeville ammattilaisille. Haastoimme toisiamme ja tuotimme asiakkaan toiveita kuunnellen elintapamuutosten ohjaamisen koulutuskokonaisuuden.    

Elintapamuutos lähtee ohjattavasta itsestään.  Ohjaajan on tärkeää tutkia ja löytää yhdessä asiakkaan kanssa motivoiva, mielekäs ja asiakkaalle merkityksellinen terveyttä edistävä muutosprosessi. Asiakkaan omat tavoitteet, tulevaisuuden kirkastaminen ja konkreettisin askelin eteneminen ovat mielestämme kestävä lähtökohta. Syyllistämätön, tasa-arvoinen ja osallistava dialogi siitä, miten asiakas haluaa tulla autetuksi, voi auttaa muutosprosessin onnistumista. Parhaimpaan tulokseen päästäisiin, kun uni, ravitsemus, liikunta, lääkehoito sekä psyykkinen, fyysinen ja sosiaalinen hyvinvointi olisivat kunnossa. Kuulostaa helpolta, eikö?  

Jokainen ohjaustyötä tehnyt tietää, että tämä ei ole näin suoraviivaista. Elämäntapamuutos, oli se sitten liikunnan lisääminen tai lääkitykseen sitoutuminen, voivat olla – ja usein ovat – täynnä tunteita ja merkityksiä.  Ohjaajan olisi hyvä osata tunnistaa haastavia tilanteita ja asiakkaan voimavaroja, jotta mahdollisten epäonnistumisten sattuessa osaisimme keskittyä mustien pilvien sijaan hopeareunuksiin. Lisäksi olisi osattava luoda paikkoja, jossa asiakkaan minäpystyvyyttä, kyvykkyyttä ja autonomiaa tuetaan. Väitämme, että asiakkaan mukaan ottaminen oman muutosprosessin suunnitteluun ja toteuttamiseen sekä pieniin konkreettisiin onnistumisiin keskittyminen on motivaatiota ja sitoutumista edistävä toimintamalli.

Yhtenä hyvänä, edelleen vähän käytettynä menetelmänä pidämme liikuntareseptiä. Reseptin kirjoitusoikeus tulisi olla kaikilla terveydenhuollon ohjaustyötä tekevillä ammattilaisilla. Haastavinta tässä aiheessa on löytää sopiva “lääkitys”, johon asiakas sitoutuu. Menetelmänä lääkityksen löytymiseen voisi toimia terveydenhuollossa paljon käytetty motivoiva haastattelu. Motivoivan haastattelun etuna on asiakkaan toimijuutta korostava ja asiakkaan arvoihin perustuva sitoutuminen hoitoon. Se tuo meille informaatiota siitä, miten asiakas haluaa toteuttaa muutosprosessin.  

Meillä terveysalan ammattilaisilla on tarve saada mittauksilla tuloksia. Elintapaohjauksessa muutosta seurataan usein painoa tai kehon koostumusta mittaamalla. Nämä voivat olla perusteltuja työkaluja, mutta toisaalta mittaukset eivät saisi olla liian isossa roolissa ja on myös osattava tunnistaa tilanteet, joissa mittaamista ei ole hyvä tehdä lainkaan. Toisaalta kaikki muutokset eivät ole mitattavissa. Mielialan kohoaminen, kokonaisvaltainen hyvinvointi ja riittävä jaksaminen arjessa eivät välttämättä näy mittaustuloksissa, mutta niillä voi olla elämänlaatua parantavaa vaikutusta yksilölle. Osa tuloksista näkyy vasta pidemmällä aikavälillä esimerkiksi vähentyneinä terveydenhuollon asiakaskäynteinä.  

Lopuksi vielä Juhan muisto vuosien takaa: “Asiakkaallani oli haastava taloudellinen tilanne ja hän pohti apteekkikäynnillä vakavissaan, että jättäisi Klexane pistoslääkkeen ottamatta noin 20 euron hinnan vuoksi. Keskustelussamme kävi ilmi, että seuraavalle viikolle oli sovittu tarkempia tutkimuksia. Tiesin myös, että tämän tyyppisiä verenohennuslääkkeitä ei määrätä kevein perustein. Tuntui, että suostuttelu ei tehonnut ja asiaa vain vatvottiin.  Lopulta kysyin asiakkaalta, että entä jos sinulle tulee tukos viikonloppuna ja sillä on vakavampia seurauksia? Asiakas oli hetken hiljaa ja totesi, että otan lääkkeen. Muutaman viikon päästä asiakas tuli kertomaan, että tutkimuksissa oli löytynyt tukokseen viittaavaa. Tarinan opetus oli, että asiakkaan kohtaamiset ovat usein haastavia. Sen vuoksi meillä olisi hyvä olla konkreettisia työkaluja ohjaamiseen.  Pelottelu ja kansanvalistus eivät yleensä ole parhaita keinoja, mutta tässä tapauksessa se oli välttämätöntä.”

Olisiko teillä tarvetta kehittää moniammatillista asiakas- tai potilastyön ohjaustanne? – Tutustu siihen vastaavaan koulutukseen

Tutustu myös uusiin kotisivuihimme ja sosiaali- ja terveysalan tarjontaamme!

Juha Marjala on Jatkuvan oppimisen keskuksella lääkealan suunnittelijana, joka innokkaasti heittelee ideoita ja suunnittelee uutta. Juha on koulutukseltaan Farmaseutti, Sairaanhoitaja (AMK) ja lääkehoidon arvioinnin asiantuntija. Rationaalinen lääkehoito ja moniammatillisen yhteystyön kehittäminen on lähellä Juhan sydäntä. Juha vastaa myös sairaanhoitajien lääkkeenmääräämisen koulutuksen reseptiopin opinnoista ja Juha on sitä kautta innostunut opettamisesta.    

Annamari Lastunen työskentelee opettajana, suunnittelijana ja työnohjaajana Itä-Suomen yliopiston Jatkuvan oppimisen keskuksessa. Innostuksen kohteina hänellä ovat erityisesti yksilön ja ryhmien oppiminen erilaisissa työ- ja toimintaympäristöissä sekä oppijan kokemusten ja dialogin kautta tapahtuva kehittyminen sosiaalisena toimijana. 

Joustavia koulutuspolkuja ja oppimisen tapoja

Nyky-yhteiskunnassa tarvitaan joustavaa osaamista. Toimintaympäristöjemme jatkuvat muutokset vaativat meiltä kykyä oppia uutta ja kehittää omaa osaamista suhteessa näihin muutoksiin. Työelämä on moninaisempaa. Urapolut ovat yksilöllisempiä ja oppimisen tarpeet aiempaa ennakoimattomampia. Tämän vuoksi tarvitaan oppijoille ketteriä tapoja kouluttautua ja oppia uutta sekä yhdistää oppiminen työn ja muiden elämänvaiheiden kanssa.

Vauhtia uralle -hankkeessa työelämän moninaisuuteen ja toimialojen muutoksiin pyritään vastaamaan kehittämällä yksilöllisiä ja joustavia koulutuspolkuja. Hankkeessa tarkastelemme oppijoiden mahdollisuuksia luoda itselleen ja elämäntilanteeseensa sopivia koulutuspolkuja. Lisäksi tarjoamme uudenlaisia koulutusratkaisuja niin yksilöille kuin yrityksille. Näitä koulutusratkaisuja kehitämme eri opintoasteiden ja työelämän välisellä vuoropuhelulla ja yhteistyöllä.

Tässä blogissa tarkastelen, miltä jatkuvan oppimisen ja työelämässä kouluttautumisen polut näyttävät oppijan näkökulmasta ja kuinka ohjauksen avulla voimme tukea näitä prosesseja. Millä tavoin oppijat navigoivat koulutuskentällä ja rakentavat yksilöllisiä osaamiskokonaisuuksiaan? Millaisena oppimisen ja koulutuksen ympäristöt näyttäytyvät aikuisille oppijoille ja millaisia keinoja eri yhteisöissä voidaan hyödyntää oppimisen paikkojen luomiseksi ja jatkuvan oppimisen edistämiseksi?

Oppimista joka puolella

Oppimista tapahtuu jatkuvasti ympärillämme. Oppilaitokset tarjoavat laajan skaalan erilaisia koulutusvaihtoehtoja ja opiskelutapoja oman osaamisen täydentämiseksi. Kartutamme lisäksi paljon osaamista elämämme aikana toimimalla myös muissa ympäristöissä ja muuttuvissa rooleissa. Opimme kokemalla ja kokeilemalla, onnistumalla sekä epäonnistumalla, tekemällä ja pohtimalla. Opimme paljon ratkomalla ongelmia itsenäisesti tai toimimalla tiimeissä. Erityisesti monimuotoistuvassa työelämässä opimme paljon työssä ja työyhteisöissä.

Oppijoina rakennamme omia oppimisen polkujamme näissä erilaisissa ympäristöissä. Polkumme muodostuvat aiemmista kokemuksistamme oppimisesta ja koulutuksesta. Polut voivat olla pirstaleisia ja katkonaisia, mutta niistä muotoutuu jokaisen yksilöllinen osaamiskokonaisuus. Oppimispolkujen rakentaminen edellyttää ymmärrystä oman toimintaympäristön mahdollisuuksista ja taitoa valita oppimistapoja, jotka kehittävät omaa osaamista. Osa oppii osallistumalla koulutuksiin tai kursseille, osa oppii uusissa työtehtävissä, kun osa taas haluaa perehtyä uusiin asioihin itsenäisesti ja omaan tahtiin. Oli tavoitteena työllistymisen tai uran edistäminen, työssä pysyminen tai uuden suunnan etsiminen, on tärkeää tunnistaa ja tiedostaa, millaista osaamista haluaa kehittää.

Joskus oppimisen paikkojen ja koulutustarjonnan kentällä navigoiminen voi olla oppijalle haasteellista. Monimuotoisen työuran ylläpitämiseksi oppijalta vaaditaan ennakointitaitoa, osaamisen suhteuttamista ympäristöön sekä jatkuvaa oppimista (Järvensivu 2022, 16). Tällaiset taidot eivät synny yhdessä yössä yksittäisellä kurssilla. Oppimista tulisikin tarkastella läpi elämän ulottuvina, koulutusasteet ylittävinä ja limittäin asettuvina koulutuspolkujen jatkumoina (vrt. Vehviläinen 2019, 35).

Pitääkö koko ajan oppia uutta?

Jatkuvan oppimisen vision mukaisesti jokaisella tulisi olla mahdollisuus kehittää osaamistaan työuran aikana ja saada työllistymisen ja merkityksellisen elämän edellyttämät tiedot, taidot ja osaaminen (Valtioneuvosto 2020, 32). Osaamistarpeet vaihtelevat elämäntilanteiden muutoksissa. Nykyisen aikuisopiskelijan profiili ei ole vain yhdenlainen, vaan siirtymät jokaisen oppijan elämässä (kuten työttömyysjaksot, perhevapaat, opiskelu, erilaiset työsuhteet, sairausjaksot ja kuntoutuminen) ovat entistä moninaisempia.

Tiedämme myös, että osallistumismahdollisuudet vaihtelevat eikä kouluttautuminen jakaudu tasaisesti yhteiskunnassamme. Jatkuva oppiminen puhuttelee erityisesti niitä, jotka kokevat oppimisen mieluisaksi. Kaikille oppiminen ei ole automaattisesti motivoivaa. Muutosvastarinta syntyy helposti, kun jatkuvien muutosten keskellä on kyettävä vielä oppimaan jotain uutta. Arjen realiteettien lisäksi aiemmat kokemukset koulutuksesta, opiskeluvalmiudet sekä asenne oppimiseen vaikuttavat koulutukseen hakeutumiseen. Myös asuinpaikka ohjaa koulutusvaihtoehtoja. Onko koulutusta tarjolla lähellä tai onko oppijalla mahdollisuuksia ja välineitä osallistua verkkokoulutuksiin? Työssä olevien kouluttautumiseen vaikuttavat myös organisaation suhtautuminen koulutukseen, kuinka koulutuksen anti on hyödynnettävissä työssä ja onko oppimiselle varattu aikaa.

Oppimisen paikkojen löytäminen ei ole siis täysin mutkatonta ja oppijat joutuvat käyttämään erilaisia strategioita koulutuspolkujen rakentamiseen. Opiskeluvalmiuksista tärkeimpinä ovat kiinnostus ja muutosvalmius. Usein opiskeluun liittyy myös itsenäistä työskentelyä ja kirjallisia tehtäviä. Ne voidaan kokea haasteellisena, jos niiden tekeminen ei ole tuttua, mutta tukea tehtäviin on aina saatavilla. Pitkäjänteisyydellä ja sitoutumalla omaan oppimisprosessiin pääsee jo pitkälle.

Keinoja edistää jatkuvaa oppimista omassa yhteisössä

Joskus yhteisöt voivat edistää yksilön koulutusmotivaatiota ja antaa vauhtia koulutuspolulle. Kuten Vauhtia uralle -hankkeen opiskelijatarina Niina Hattusesta kertoo, hän innosti koko työyhteisönsä oppimaan. Tiivis koulutus tuki työyhteisön osaamisen kehittymistä ja opiskelumenetelmät koettiin sopiviksi työssäkäyvien arjessa. Sparraus ja työtä tukevien taitojen oppiminen työyhteisön kanssa ruokki oppimisen motivaatiota ja oppimisesta tuli yhteinen asia. Lue opiskelijatarina kokonaisuudessaan nettisivuiltamme https://vauhtiauralle.wordpress.com/opiskelijatarina-niina-hattunen/.

Oppimisesta, osaamisen kehittämisestä sekä urasuunnittelutaidoista on tullut osa työtä ja yritysten menestymisen avain. Siksi lisätieto joustavista oppimisen tavoista ja oppimisympäristöistä auttaa saamaan uusia näkökulmia henkilöstökoulutusten suunnitteluun. Kun tunnistetaan, että oppiminen on koko työyhteisön asia eikä vain erillinen työtehtävä, voidaan alkaa kehittää uudenlaisia oppimisen menetelmiä yhteistyössä eri organisaatioiden kanssa. Tärkeitä keinoja oppimisen edistämiseksi työyhteisöissä on tiedon jakaminen ja uusien innovaatioiden luominen yhdessä. Myös itseopiskelu yhdistettynä sparraavaan ja tietoa tuottavaan työyhteisöön edistää koko työyhteisön oppimista. Kun tuetaan oppijoita tutkimaan ja kokeilemaan, se edistää hyvää oppimisen kierrettä. Uuden työntekijän kohdalla on hyvä myös muistaa perehdytyksen merkitys. Hyvä perehdytys vaikuttaa myöhäisemmässä uravaiheessa rohkeuteen soveltaa ja luoda uutta. (Marjomaa 2022.)

Näitä asioita olemme huomanneet myös kolmen koulutusorganisaation yhteisissä täsmäkoulutuksissamme. Vauhtia uralle -hankkeen ketterät täsmäkoulutusmallit pyrkivät tarjoamaan joustavia toteutusmuotoja ja mukautuvaa tukea henkilökohtaisiin oppimisen tarpeisiin. Koulutukset tarjoavat työelämän oppijoille mahdollisuuden innostua taas oppimisesta, päästä kokeilemaan ja harjoittelemaan uusia asioita käytännössä. Koulutuksemme on koettu myös hyviksi kertauksen ja muistelun paikoiksi. Muiden ammattilaisten kanssa keskustelu avaa uusia näkökulmia ja tukee ymmärryksen syventämistä. Tukea oppimiseen antavat eri oppilaitosten asiantuntevat opettajat. Näitä tarvelähtöisiä koulutuspilotointeja jatkamme syksyllä 2022.

Joustavuutta omaan koulutuspolkuun ohjauksen tuella

Yhteenvetona voidaan todeta, että uuden oivaltaminen luo oppimisen kierteen, jossa oppiminen ruokkii uutta oppimista. Aina oppimisen ei tarvitse liittyä työtaitojen oppimiseen tai työllistymiseen, vaan myös yksilönä kasvuun ja kehitykseen (Hautamäki 2008, 32-33). Jatkuva oppiminen on kuitenkin väline hallitsemaan moniulotteisia koulutuspolkuja.

Miten oppijana tulisi lähteä liikkeelle oman osaamisen kehittämisen kanssa? Järvilehto (2019, 16) kannustaa ihmisiä seuraamaan heitä aidosti kiinnostavia oppimis- ja työllistymismahdollisuuksia. Tämänkin blogin tavoitteena on rohkaista jokaista siihen, että monenlainen opiskelu elämän varrella kannattaa. Ohjauksen rooli on tärkeä koulutuksen yhteydessä ja koulutuspolun eri vaiheissa myös aikuisilla. Jos tuntuu, että törmää opiskelussa esteisiin tai jumiutuu, tukea ja apua on saatavilla. Oppijoina meidän on tärkeää ymmärtää, kuinka voimme hyödyntää ympäristöämme osaamisen kehittämiseksi uran eri vaiheissa. Tarvitsemme rohkaisua kouluttautumiseen, ajankohtaista tietoa monipuolisista oppimisen vaihtoehdoista sekä ohjausta ja neuvontaa oman oppimispolun rakentamiseksi.

Ohjauksen avulla jatkuvan oppimisen mahdollisuudet ovat saavutettavampia suuremmalle joukolle. Erilaisten koulutusratkaisujen tavoitteena on madaltaa osallistumiskynnystä ja tavoittaa nimenomaan niitä oppijoita, jotka erityisesti hyötyvät koulutuksesta tai jotka eivät muutoin osallistuisi niihin. Kehitystyössä olemme havainneet monia tarpeita, jotka kohdistuvat niin yksilöllisiin tietoihin ja taitoihin kuin erilaisiin siirtymävaiheisiin. Kolmen oppilaitoksen yhteistyöllä voimme entistä paremmin havainnoida niitä paikkoja, joissa oppijaa on tarpeen tukea. Ohjauksen avulla voidaan tarjota joustavaa ja mukautuvaa tukea jokaisen henkilökohtaisiin oppimisprosesseihin ja keinoja osaamisen tunnistamiseen. Tällä tavoin löydämme merkityksellisiä kokonaisuuksia joskus pirstaleiselta tuntuvalta koulutuspolultamme.

Tervetuloa kuulemaan lisää tulevaisuuden ohjausteemoista seminaariimme Unelmasta uratarinaksi – Ohjauksella avaimia tulevaisuuteen perjantaina 28.10.2022 klo 8.30 alkaen. Ilmoittaudu 14.10.2022 mennessä https://link.webropolsurveys.com/Participation/Public/d96205b5-4204-427d-ac02-d8a7a5208440?displayId=Fin2600358

Vauhtia uralle -hankkeen tuloksena saadaan parempia koulutuspalveluja opiskelijoille ja yrityksille. Hanketta rahoittavat Euroopan sosiaalirahasto ja Etelä-Savon ELY-keskus ja sitä toteuttavat yhteistyössä Riveria, Karelia-ammattikorkeakoulu ja Itä-Suomen yliopisto. Tutustu osoitteessa: https://vauhtiauralle.wordpress.com/

Kirjoittaja: Nadja Marjomaa, projektiasiantuntija, Karelia-ammattikorkeakoulu

Lähteet:

Hautamäki, A. (toim.) 2008. Oppimisen muuttuva maasto. Taloudellisesta taantumasta nousuun oppimista kehittämällä. Oppiminen ja koulutus tulevaisuustyöryhmän raportti. Kansallinen ennakointiverkosto. Sitra: Helsinki.

Järvilehto, J. 2019. Suomesta jatkuvan oppimisen suunnannäyttäjä. Jatkuvan oppimisen haasteita ja ratkaisuja teknologiateollisuuden näkökulmasta. Teknologiateollisuus ry 7/2019. https://teknologiateollisuus.fi/sites/default/files/2019-09/Suomesta_jatkuvan_oppimisen_suunnann%C3%A4ytt%C3%A4j%C3%A4_2019_esitysversio.pdf

Järvensivu, A. 2022. Monimuotoinen työ ja työura edellyttävät erityisiä kompetensseja. Työpoliittinen aikakauskirja 1/2022, 8-18.

Marjomaa, N. 2022. Kahviala ammatillisen oppimisen kenttänä – Kerronnallinen tutkimus työssä oppimisesta. Itä-Suomen yliopisto, Filosofinen tiedekunta. Kasvatustieteiden ja psykologian osasto. Pro gradu -tutkielma. http://urn.fi/urn:nbn:fi:uef-20220628  

Valtioneuvosto. 2020. Osaaminen turvaa tulevaisuuden. Jatkuvan oppimisen parlamentaarisen uudistuksen linjaukset. Valtioneuvoston julkaisuja 2020:38. http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-383-610-5

Vehviläinen, J. 2019. Siirtymien vaikutus koulutuspolun eheyteen. Opetushallituksen raportit ja selvitykset 2019:1. https://www.oph.fi/sites/default/files/documents/siirtymien_vaikutus_koulutuspolun_eheyteen.pdf

Viisi ennustetta työn tulevaisuudesta 1 – Kiihtyvä kiertotyö

Työn tulevaisuutta voi tutkia, mutta sitä on vaikea ennustaa. Tässä blogisarjassa esitän viisi ennustetta työelämän ja työn tekijöiden tulevaisuudesta, kunkin omana bloginaan. Näkemykseni olen suodattanut kirjavista lähteistä niitä edelleen luovasti kuvitellen. Lähteitä ja lukuvinkkejä löydät blogien lopusta ja linkeistä.

Ennakoimattomat muutokset ja arvovalinnat sysäävät kiihtyvään kiertotyöhön

Minun jo yli 30 vuotta kestäneen työurani aikana on toistuvasti puhuttu työelämän nopeista muutoksista. Niin nytkin. Muutoksen ajureita ovat teknisten, taloudellisten ja globaalien tekijöiden ohella myös sukupolviin ja yksilöihin liittyvät tekijät.  Ihmisten yksilölliset arvot vaikuttavat työhön liittyviin valintoihin eri tavalla kuin joskus aiemmin. Tällä hetkellä työpaikkojen ja alan vaihtaminen on kiivasta. Työmarkkinat myllertyivät pandemian seurauksena, jolloin esimerkiksi Yhdysvalloissa käynnistyi ennätyksellinen irtisanoutumisaalto. Meillä Suomessa tehtyjen kyselyiden mukaan lähes kaikki alle 30-vuotiaat hoitajat ovat harkinneet alanvaihtoa ja puolet opettajista miettii samaa. Moni lähtee eläkkeelle kokonaan eri alalta, johon on kouluttautunut tai jossa on työuransa aloittanut. Osaajapula vaivaa monia yrityksiä samaan aikaan, kun joustavan, kattavan ja jatkuvan oppimisen muodot kehittyvät. Uusia ammatteja syntyy ja entisiä hiipuu pois. Hahmotan kiihtyvän kiertotyön tarkoittavan sitä, että työ identiteetin lähteenä kevenee entisestään. Työ ja erityisesti palkkatyö arvona ja elämää keskeisesti määrittävänä tekijänä korvautuu vaihtuvina töinä, ammattialoina ja työpaikkoina. Moni tekee jo nyt kahta hyvinkin erilaista työtä ja lähitulevaisuudessa työn katkot, vaihdokset ja urakäännökset tapahtuvat yhä nopeammin.

Työelämän bumerangit palaavat takaisin

Toinen kiihtyvä ilmiö on bumerangina entiseen työpaikkaan palaaminen. BBC Worklifen mukaan paluu entisen työnantajan leipiin saattaa vaikuttaa askeleelta uralla taaksepäin, mutta tosiasiassa se voi olla johdonmukainen askel eteenpäin. Joillekin työntekijöille yrityksen vaihtaminen voi olla nopea tie ylenemiseen sekä mahdollisuus hankkia uutta osaamista ja kokemusta. Siksi he ovat hyvin kiinnostavia ehdokkaita entisen työnantajan avainpaikkojen rekrytoinneissa. Uralla etenemisen lisäksi palaajat omaavat useita psykologisia etuja: heillä on realistinen kuva työpaikasta, sen kulttuuriin ja työympäristöön sijoittuminen on sujuvaa ja siten heidän on helppo keskittyä uusien tehtävien omaksumiseen. Paluu kuvastaa useimmiten myös vahvaa motivaatiota: ruoho ei ehkä ollutkaan vihreämpää aidan toisella puolella. Työnantajan hyötynä on saada talon tavat tunteva työntekijä takaisin uutta osaamista ja kokemusta hankkineena.

Työn nelivetovoima

Työhön ja työpaikkojen vaihtamiseen liittyy nelivetovoima: houkuttelevuus, toimeentulo, mielekkyys ja yhteisöllisyys. Osaajapulan riivaamilla aloilla työnantajien on maksimoitava nämä vetovoimatekijät ja minimoitava työntövoimat, kuten esimerkiksi ylikuormittaminen, eettisesti kyseenalaiset toimintatavat tai huono johtaminen. Työnantajan näkökulmasta kiertotyön yleistyminen tarkoittaa tarjottavan työn houkuttelevuuden vahvistamista. Vastuullisen työnantajamaineen merkitys kasvaa ja itse työn ohella tarvitaan muitakin houkuttimia tulevaisuuden työntekijöiden saamiseksi ja pitämiseksi. Joskus tämä voi tarkoittaa yhteisöohjautuvia, lähes ilman johtajia toimivia matalan hierarkian organisaatioita

Työarvot vaikuttavat työpaikkojen valintaan ja vaihtamiseen. Klaus Helkaman ja Anna Makkosen mukaan työ itsessään on jatkuvasti ollut kärkiarvoja, mutta yksilötasolla työn arvo ja merkitys vaihtelevat suuresti. Miten lähitulevaisuudessa arvostamme esimerkiksi ahkeruutta, pitkäjänteisyyttä, tunnollisuutta, täsmällisyyttä, järjestelmällisyyttä tai säästäväisyyttä?

Ilmarisen tutkimuksen mukaan varsinkin nuoret arvioivat työn merkityksellisyyden ja pehmeiden työtaitojen eli soft skills -taitojen merkityksen lisääntyvän. Vastuullisuuteen ja eettisyyteen liittyvien arvojen ohella arvostetaan myös työn fyysistä ja psyykkistä turvallisuutta: sitä että ei telo itseään, pala loppuun, tule kiusatuksi tai jumitu työyhteisön riitoihin. Joskus turvallisuus on liittynyt työn jatkuvuuteen. Tulevaisuudessa turvallisuuteen liittyy muutakin: työltä odotetaan omaehtoista mahdollisuutta tehdä itsensä näköistä työtä, jossa on kohtuullisesti haastopainetta, onnistumisen mahdollisuuksia ja kehittymisen paikkoja.

Miten tulevaisuuteen sitten pitäisi suhtautua?

Ennusteiden mukaan vahvimmin työtä ja osaamisvaatimuksia muuttavia megatrendejä ovat väestön ikääntyminen ja muuttaminen, teknologian muutos, globalisaatio ja vihreä siirtymä.  OECD Learning Compass 2030 erottaa kolme erilaista tulevaisuuden osaamisaluetta ja niihin sisältyviä taitoja:

  1. Kognitiiviset ja metakognitiiviset taidot, joihin sisältyvät
    kriittinen ajattelu, luova ajattelu, oppimaan oppiminen ja itsesäätely
  2. Sosiaaliset ja emotionaaliset taidot, joihin kuuluvat
    empatia, pystyvyys, vastuullisuus ja yhteistyöosaaminen
  3. Käytännölliset ja fyysiset taidot, joihin sisältyvät
    uuden tiedon käyttö, viestintätekniikka ja uusiutuvat digitaidot

Osaamisvaje Suomen työmarkkinoilla on yhä selvempää ja huolenaihe korkeamman tason osaamisen riittävyydestä kasvaa, kun otetaan huomioon väestörakenteen muutos ja koulutustason pysähtyminen. Osaamisen kehittämisen ja koulutuksen on nojattava vahvasti tulevaisuuteen. Käytännössä tämä tarkoittaa rohkeaa panostamista monialaisiin metakognitiivisiin, pehmeisiin ja käytännöllisiin taitoihin. Kiihtyvä kiertotyö edellyttää nopeasti käyttöön otettavaa, kestävää ja moneen tarpeeseen soveltuvaa osaamista.

Seuraavassa blogissa Elämänhuoltajat pohdin mm. ajattelun ja käytännön taitojen yhdistelmiä ja miten arvovalinnat niitä muokkaavat. Blogisarja kokonaisuudessaan:

Viisi ennustetta työn tulevaisuudesta – blogisarjan johdanto
Kiihtyvä kiertotyö
Elämänhuoltajat
Työ siellä, elämä täällä – paikkariippumaton työ
Kiltit pomot, ilkeät järjestelmät
Virrat ja vastavirrat – uuden työn paradoksit

PsT Pauli Kallio on työn ja organisaatioiden erikoispsykologi, joka työnsä ja väitöstutkimuksensa myötä on seurannut satoja johtamispolkuja ja kuunnellut työyhteisöjen tarinoita erilaisissa käänteissä ja kipupisteissä. Näiden lisäksi hän on työskennellyt maatiloilla, rakennuksilla, postissa, teatterissa, terveyskeskuksessa, mielenterveystoimistossa, luokissa ja luentosaleissa sekä viime aikoina enimmäkseen tietokoneen äärellä.

Lähteitä ja lisäluettavaa:
Huttunen, E. (2010) Weak signals
Sitra, Heikot signaalit
KEVA (2021) Vastuullinen työnantaja-tutkimus