Onko yrityksen sosiaalinen vastuullisuus aliarvostettua vastuullisuutta vai akuutti ilmiö?

Kun työelämässä puhutaan vastuullisuudesta, keskitytään usein ympäristöön liittyvään, ekologiseen vastuullisuuteen. Uutiset työelämän ja työntekijöiden heikkenevästä hyvinvoinnista ja yleistyvästä työvoimapulasta kannustavat kääntämään katseen myös sosiaaliseen vastuullisuuteen. Tätä näkökulmaa tukee vastuullisuuteen liittyvän regulaation ja raportointivaatimusten lisääntyminen.

Sosiaalisen vastuullisuuden teemasta puhuttiin vastuullisuusviestintäverkoston joulukuun tapaamisessa. Vastuullisuuskonsultti ja HR-asiantuntija Outi Piisilä Talentree Oy:sta avasi osallistujille elinkeinoelämän sosiaalisen vastuullisuuden kenttää. Viitekehys ulottuu globaalilta tasolta EU- ja kansalliselle tasolle ja sieltä edelleen organisaatioiden omaehtoisiin toimintatapoihin.

– Vastuullisuus on lainsäädännön vaatimukset ylittävää toimintaa. Laki asettaa minimin, jolla pysytään mukana kilpailussa. Yrityksen näkökulmasta tämä tarkoittaa sitä, mikä on omintakeista ja mikä tuottaa kilpailuetua.

– Sosiaalinen vastuu tai yhteiskuntavastuu tarkoittaa ihmisoikeuksien kunnioittamista, työlainsäädännön toteutumista, henkilöstön hyvinvointia, osaamisen kehittämistä, hyvää johtamista, monimuotoisuutta, yhdenvertaisuutta ja osallisuutta, vastikkeetonta hyvän tekemistä yhteisössä sekä ennakointia ja riskienhallintaan panostamista, Outi Piisilä avasi ilmiön konkretiaa yrityksissä.

Kestävyysraportointi laajenee ja etenee toimitusketjuissa

EUsta tulee tällä hetkellä paljon pakottavaa vastuullisuuteen eli kestävyyteen liittyvää lainsäädäntöä. – Nyt puhutaan jopa regulaation hyökyaallosta. Jatkossa yhä useampien yritysten tulee talouslukujen lisäksi raportoida myös vastuullisuudesta.

1.1.2023 voimaan astunut Kestävyysraportointidirektiivi asetti yrityksille merkittäviä uusia vaatimuksia. – Tällä hetkellä raportointi koskee pörssiyhtiöitä ja suuria yhtiöitä, mutta vuonna 2025 raportointi laajenee noin 800 uuteen yritykseen. Raportointivastuu kulkeutuu alihankinnan ja toimitusketjujen kautta myös pk-yrityksille, vaikka toistaiseksi niiltä ei edellytetä laajoja kestävyysraportteja.

– Toiminnan tai toimialan kestävyys vaikuttaa toimitusketjuihin pääsemisen lisäksi rahoitukseen, kuten on nähty esim. turkisalalla, Outi Piisilä muistutti.

Vastuullisuusverkosto tapasi joulukuussa Jatkuvan oppimisen keskuksen tiloissa.

Vastuullisuus tuottaa veto- ja pitovoimaa

Työturvallisuus ja henkilöstön hyvinvointi on keskeinen osa vastuullista toimintaa. – Yritysten systemaattinen turvallisuuskulttuuri, ISO 45001 työturvallisuusjärjestelmä, perehdytysprosessit ja -järjestelmät, sekä erilaiset työturvallisuus-, ensiapu- ja hyvinvointikortit tukevat työturvallisuutta. Niistä ja niiden vaikutuksista, kuten työtapaturmien vähentymisestä viestiminen on mainio tapa osoittaa toiminnan vastuullisuutta.

Vastuullisuudesta viestiminen voi helpottaa jopa työvoiman saatavuutta.  – Esimerkiksi osaamisen kehittäminen on hyvinvointia lisäävän vaikutuksen lisäksi todella hyvä veto- ja pitovoimatekijä.

Vahvuutta monimuotoisuudesta

Monimuotoisuus eli diversiteetti vaihtelee Suomessa alueittain voimakkaasti. Itä-Suomen alueella on eletty varsin homogeenisissä työyhteisöissä. Muutos alkaa kuitenkin näkyä vähitellen myös meillä.

– Monimuotoisuuden johtaminen tarkoittaa systeemiajattelua yksilöajattelun sijasta. Eri henkilöiden kohdalla tulee toimia tasa-arvoisesti, samoin linjauksin. Toisaalta pitää olla valmiutta muokata työympäristöä, työtehtäviä ja toimintatapoja yksilöllisten haasteiden ja vähemmistöjen tarpeiden mukaan.

Maahanmuuton lisääntyminen on organisaatioille myös viestintäkysymys. – Hyvä esimerkki on vaikkapa työyhteisön monikielisyys, joka on yleistymässä. Henkilöstö saattaa tarvita tässä yhteydessä myös koulutusta monikulttuurisessa ja -kielisessä työyhteisössä toimimiseen.

Outi Piisilä korosti, että suuri osa seksuaali- ja sukupuolivähemmistöistäkin on kokenut syrjintää työelämässä. – Huomioiminen voi lähteä pienistä asioista, vaikkapa termistön tarkastelusta. Vaimon tai miehen sijasta voimme puhua puolisosta, sukupuoleen kantaa ottamatta. Myös vammaisia näkee suomalaisessa työelämässä edelleen todella vähän. Uusimpana ilmiönä ovat nousseet esiin neurodiversiteetin haasteet.  -Työtehtävien räätälöinti ja uudelleenmuotoilu voisi tarjota mahdollisuuksia työhön, mutta siihen ei ole panostettu. Työelämässä selviytymistä voidaan tukea myös työtilojen kuormitusta vähentämällä.

Vastuullisuuskonsultti ja HR-asiantuntija Outi Piisilä Talentree Oy:sta avasi osallistujille elinkeinoelämän sosiaalisen vastuullisuuden kenttää.

Vähemmän on joskus enemmän

Työura on kokenut viime vuosikymmeninä voimakkaan murroksen. Työkyky muuttuu eri elämäntilanteiden mukaan. Lisäksi työssä pitäisi jaksaa entistä pitempään. Tämä edellyttää yritysten sosiaalisen vastuullisuuden vahvistumista.

Outi Piisilän mukaan työyhteisöissä tulisikin panostaa etenkin hyvinvointiin, uupumisen ja mielenterveyden ongelmien ennaltaehkäisyyn. – Työkyvyttömyyseläkkeellä on yli 180 000 henkilöä. Tämä tarkoittaa valtavaa resurssien ja inhimillisen pääoman hukkaamista sekä henkilökohtaisia tragedioita.

Johtamista haastaa myös globaali toimintaympäristö ja tilanne, jossa maailma muuttuu kiihtyvällä nopeudella. – Hyvään johtamiseen liittyvät panostukset ennakoivaan työhön ja esihenkilötyöhön. Esimerkiksi kehittämistoiminnassa vähemmän on joskus enemmän. Välillä voisimme keskittyä ihan perusarkeen. Se vähentäisi myös väsymystä ja uupumusta.

Lue lisää teemasta: 

  • Kiinnostaako vastuullisuusviestintään liittyvä koulutus? Räätälöimme tarvittaessa teille sopivan koulutuksen. Tutustu ympäristö ja teknologia -palvelualueen täydennyskoulutustarjontaamme.

Heli Kaarniemi on UEF Jatkuvan oppimisen keskuksen suunnittelija, joka seuraa kiinnostuneena kestävän kehityksen vaikutuksia työelämän eri osa-alueilla. Hän on työskennellyt Vastuullisuusviestintää vaikuttavasti verkostona -hankkeessa.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *