Ei-tietämisen-position tarkoituksena on, että valmentaja ei anna valmiita vastauksia. Näin valmennettava voi itse oivaltaa mikä olisi hyödyllistä eteenpäin pääsemiseksi.
Oivallus syntyy eri tavalla kuin loogisesti pähkäilty ajatus ratkaisusta. Oivalluksen on väitetty syntyvän eri aivojen osissa kuin loogisesti pähkäillyt ajatukset ratkaisuista. Aivan kuin oivallus muhisi ja yllättäen purskahtaisi tietoisuuteemme. (Oivalluksista muutama ajatus täällä). Oivallus vapauttaa enemmän energiaa, mikä näkyy aivokuvantamisen välineillä. Valmentaja auttaa valmennettavaa asian ratkaisemisessa ja parhaimmillaan oivalluksen syntymisessä. Tämän takia valmentamista on myös kutsuttu oivalluttamiseksi.
Jos antaa tilaa valmennettavan oivalluksille, niin valmentajalle jää tehtäväksi kuunteleminen. Kuuleminen ja kuunteleminen ovat eri asioita. Voi kuulla, mutta ei välttämättä kuuntele. Kuulo on aisti, joka perustuu sisäkorvan kuuloreseptoreista lähtevien impulssien vaikutukseen keskushermostoon. Kolme toisiinsa niveltyvää välikorvan pikkuluuta (vasara, alasin ja jalustin) välittävät äänivärähdyksiä tärykalvosta sisäkorvaan kuuloreseptoreihin. Voin siis kuulla, mutta en kuuntele. Kuunteleminen on päätös; kuuleminen tapahtuu joka tapauksessa. (Kuuntelemisen eri tasoista juttu Hesarissa.) Valmentaja voi tutkia valmennuskeskustelua LG-menetelmän (Listening Guide) avulla. Tällöin nauhoitettu valmennuskeskustelu kuunnellaan neljään kertaan. Jokaisella kierroksella kuunnellaan eri asioita (tarina, oma responssi ja reaktiot, minä-tarina, muut-tarina). Näin valmennuskeskustelua tutkienvalmentaja voi parantaa kuuntelemisen taitoa.
Asiakkailta kysyessäni mistä he tietävät jonkun heitä kuuntelevat, he vastaavat katsekontaktista, nyökyttelystä ja tarkistamisesta. Kuuntelemiseen siis yleensä liitetään katsekontakti, vahvistavat nyökkäykset ja kysymykset Käsitinkö oikein? Kuunteleminen ei ole samaa mieltä olemista tai viestin sisällön oikeaksi vahvistamista. (Voi siis kuunnella ja olla eri mieltä.) Kuunteleminen mahdollistaa kuulluksi tulemisen tunteen. Tunteen, että joku ottaa minut tosissaan. Insoo Kim Berg ja Peter De Jong suosittelevat, että valmentaja käyttää samoja sanoja kuin valmennettava, kun hän tarkistaa ymmärtäneensä kuulemansa oikein. Tämä vahvistaa kuulluksi tulemisen tunnetta. Ja kuten edellisessä blogissani kirjoitin, valmentajan tarkoituksena on tarkastella asiaa valmennettavan viitekehyksestä, ei omastaan. Tällöin valmentaja ei suodata kuulemaan omasta viitekehyksestä eli hän ei tee tulkintoja tai muokkaa kuulemaansa omien kokemuksiensa tai käsitteistön mukaiseksi.
Kuunteleminen on myös taitoa olla hiljaa ja “sietää” hiljaisuutta. Insoo Kim Berg ja Peter Szabo kertovat arvostavansa hiljaisuutta. Ja kuten Neenan mainiosti kirjoittaa, niin valmentajan tekemä tulkinta hiljaisuudesta voi olla merkittävä. Onko hiljaisuus merkki siitä, että valmennuskeskustelu ei toimi? Vai merkki siitä, että kysymys herätti valmennettavassa syvällistä pohdintaa?
Kuunteleminen edellyttää uskoa asiakkaan mahdollisuuksiin. Jos emme usko asiakkaalla olevan taitoja, tietoja tai voimavaroja eteenpäin pääsemiseksi, niin tarjoamme omia ajatuksiamme. Jos osaamme kuunnella, niin arvostamme. Jos arvostamme, niin uskomme asiakkaaseen. Uskomme vaikuttaa havaintoihimme. Käytännössä tämä tarkoittaa istä, että valmennuskeskustelun aikana huomaamme valmennettavalla olevan voimavaroja ongelman ratkaisemiseksi ja tavoitteen saavuttamiseksi. Valmentaja uskoo valmennettavallaan olevan tarvittavat taidot, kyvyt ja osaaminen ratkaista esillä oleva ongelma. Valmentaja voi myös kehittää tietoisuutta omista uskomuksistaan. Tietoisuutta voi kehittää mm. meditaation, tietoisuustaitojen ja mindfulnessin avulla.
Ratkaisukeskeisen kuuntelemisen (ei-tietämisen-asenne, arvostus) mahdollistaa asiakkaan edistymisen, taitojen, tietojen, voimavarojen, myönteisten poikkeuksien, tavoitteiden, muutostoiveiden ja unelmien bongaamisen. Valmentajan huomatessa ja sanoittaessa nämä asiat, valmennettava tulee niistä (vielä paremmin) tietoiseksi. Ja tämä mahdollistaa ratkaisupuheen ja ratkaisujen rakentamisen. Kuuntelemisen tarkoituksena on päästä sisälle asiakaan viitekehykseen ja saada tietoa asioista, jotka vievät ratkaisujen rakentamista eteenpäin. Peter De Jong ehdottaa, että ratkaisukeskeisessä kuuntelemisessa keskitytään tärkeisiin ihmisiin ja tapahtumiin. Tällöin valmentaja suuntaa huomionsa asiakkaalle tärkeisiin asioihin, se estää valmentajaa arvottamasta mikä on asiakkaalle hyvää ja tarpeellista ja se estää liian aikaista ongelman ratkaisun yrittämistä.
Kun valmentaja kuuntelee ei-tietämisen-positiosta, niin hänelle jää kysymykset. Kysymykset ovat tärkeitä sekä aivojen että työn mielekkyyden ja työntekijän itseohjautuvuuden kannalta. Millaisia kysymyksiä valmentajan sitten käytännössä tulisi esittää? Valmentaja esittää avoimia ja tarkentavia kysymyksiä kuten miten, mitä, kuka ja missä. Miksi-kysymystä vältetään, koska se voidaan tulkita uhkaksi. Aivojen näkökulmasta uhkaa kannattaa välttää, kun tahtoo synnyttää eteenpäin vievää vuorovaikutusta. Valmentajan esittämistä kysymyksistä ja valmentajan vastauksista syntyy prosessi, jota voidaan kutsua ratkaisujen rakentamiseksi.
Kirjoittaja: Arttu Puhakka, ratkaisukeskeinen valmentaja ja työyhteisökouluttaja, arttu.puhakka@uef.fi, @arttucoach, arttupuhakka.com
Ks. mm.
Terveyskirjasto kuuloaisti ja kuuloluut.
The Aha Moment. The Cognitive Neuroscience of Insight. John Kounios, Mark Beeman.
Ratkaisukeskeisen terapian oppikirja. 2008. Peter De Jong, Insoo Kim Berg. Lyhytterapiainstituutti.
Brief Coaching for Lasting Solutions. 2005. Insoo Kim Berg, Peter Szabo.
Using Socratic Questioning in Coaching. Michael Neenan. J Rat-Emo Cognitive-Behav Ther (2009) 27:249–264.
The Listening Guide for coaching: exploring qualitative, relational, voice-centered, evidence based methodology for coaches. 2010. Christine Woodcock. Coaching: An International Journal of Theory, Research and Practice Volume 3, Issue 2, 2010.