Uusi OPS – uusi arviointikulttuuri

Oppimisen arvioinnin tavoitteena on rakentaa oppijan itsetuntoa ja käsitystä itsestään oppijana. Toisaalta arvioinnin tehtävänä on antaa tietoa myös koulutusjärjestelmämme tehokkuudesta, mutta yksittäisen oppijan kannalta tieto oppimisprosessista – miten minä opin, on paljon tärkeämpi. Uusi OPS nostaakin oppimisprosessin aikaisen palautteen tärkeään osaan oppimista tukevassa arvioinnissa.

smileys

Arviointi on läsnä jatkuvasti

Oppimisen arviointi on osaamisen näkyväksi tekemistä. Arviointi ei ole irrallinen asia, jota toteutetaan vain kurssin tai lukuvuoden päättyessä. Oppimista tukevan arvioinnin tulee olla läsnä kaikissa oppimistilanteissa – tavoitteiden asettelussa, työskentelytapojen valinnassa, työskentelyssä ja etenkin keskusteluissa, jotka avaavat oppijalle omaa oppimisprosessia. Oppimistilanteissa saatu palaute onkin ensiarvoisen tärkeä elementti oppimisprosessin konkretisoimiseksi – sen avulla oppija saa tietoa omasta oppimistavoistaan, mikä toimii, etenenkö tavoitteiden suuntaan, missä tarvitaan vielä harjoitusta ja mihin arvosanaan työni on suuntautumassa. Samalla opettaja pääsee entistä tiiviimmin oppijan oppimisprosessiin kiinni ja ohjaamaan sitä oikeaan suuntaan.

Oppimista tukevan palauteen tulee olla osa oppimisympäristöjä ja pedagogiikkaa. Opettajan ohjaus, vertaistuki, TVT ja oppimista yleisesti reflektoivat menetelmät ovat läsnä jatkuvasti oppimistilanteissa. Oppimista edistävä positiivinen palaute voi olla pienimmillään peukun nosto ja silmiin katsominen – Hienosti menee! Se voi olla ryhmäkeskustelu – mihin pääsimme tällä tunnilla ja mitä teemme seuraavaksi. Se voi olla myös opettajan kanssa kahdenkeskinen rupattelu. Pääasia on, että jokainen opetustilanne sisältää paikkoja joustavalle monipuoliselle palautteelle.

Arvioinnin työkalut haltuun

Arviointi on yksi tärkeimmistä opettajan työkaluista. Opettajan onkin huolehdittava, että hänellä on viimeisi tieto arvioinnin perusteista ja kriteereistä halussa. Arviointiin vaikuttavat myös emootiot, asenteet, temperamentti ja persoonallisuuden piirteet, jotka ovat aina läsnä kun ihminen arvioin toista ihmistä- myös näiden “arviointihäiriköiden” tiedostaminen on tärkeää oikeudenmukaisen arvioinnin toteutumisessa.

Aducate toteuttaa erilaisia oppimisen arviointiin liittyviä koulutuksia yhteistyössä Oppimis- ja ohjauskeskus Mäntykankaan kanssa (1.8.2015 alkaen Oppimis- ja ohjauskeskus Valteri). Koulutuksissa tarkastellaan muun muassa mitä uutta uudistuva ops tuo oppimisen arviointiin, paneudutaan arvioinnin perusteisiin sekä jaetaan monipuolisen arvioinnin ja palautteen toteuttamismalleja. Syksyllä 2015 alkaa verkkokoulutuksena Tieto- ja viestintätekniikka oppimisen arvioinnissa 2op. Koulutuksessa uudistetaan arviontiajattelua ja otetaan haltuun uusia välineitä arvioinnin avuksi. Lisätietoa koulutuksesta http://www.uef.fi/fi/web/aducate/-/5-10-2015-29-1-2016-tieto-ja-viestintatekniikka-oppimisen-arvioinnissa-2-op-

Karhapää AnneRäätälöimme tilauksesta oppimisen arvioinnista myös lyhyempiä koulutuksia.

Lisätietoa anne.karhapaa (at)uef.fi.


Kirjoittajat: ohjaava opettaja Jukka Vetoniemi Oppimis- ja ohjauskeskus Mäntykangas ja suunnittelija Anne Karhapää Koulutus- ja kehittämispalvelu Aducate.

Solution Focused Growth

Olin taannoin valmentamassa ryhmää, joiden työtä ohjaa laatu- ja toimintajärjestelmä. Ryhmä nosti keskusteluun laatu- ja toimintajärjestelmän kehittämisen. Käsitin, että työpaikan toiminnan alussa laatupoikkeamia oli käsitelty isossa porukassa. Henkilön tekemät laatupoikkeamat oli nostettu esille isossa porukassa, ja että tämä oli nostattanut tunteita pintaan. Käsitin, että laatupoikkeamien käsitteleminen oli tuntunut kuin virheiden ja syyllisien etsimiseltä. Nähtävästi tämä tunteen sävyttämä muisto oli tallentunut hyvin, koska se nousi uudelleen esille useamman vuoden jälkeen. Ja tämä muisto edelleen haittasi työn tekemistä.

Jäin pohtimaan, että voiko olla niin, että toiminta- ja laatujärjestelmä itsessään ruokkii edellä mainittuja ajatuksia ja tulkintoja? Voisiko toiminta- ja laatujärjestelmän laatia siten, että se tukee sekä työhyvinvointia että tuottavuutta? Millainen olisi sellainen toimintajärjestelmä?

Tästä syntyi idea hakea rahoitusta hankkeelle, jossa kehitetään uudenlainen viitekehys organisaation toiminta- ja laatujärjestelmälle.

aikuiskoulutus aducate

 

 

 

Energiaton mieliala

Kuten Matti Alahuhta taannoisessa haastattelussaan totesi joulukuussa 2014, niin Suomessa on energiaton ja vaisu mieliala. Suomen talousennus on Euroopan unionin huonoin (HS 8.12.14). Tämä näkyy edelleen talouden kehittymisessä. Komission mukaan Suomen talous laahaa muiden jäljessä (HS 6.5.2015). Ainoastaan Kyproksella menee kehnommin. Suomi on joutumassa EU-komission tarkkailtavaksi velkaantumiskehityksen ja velan määrän takia (YLE 12.5.2015). Tuottavuutta tulisi parantaa sekä yksityisellä että julkisella sektorilla.

Osallistavampaa organisaatiokulttuuria ja tuottavuutta

Toiminta- ja laatujärjestelmät suunnitellaan lisäämään yrityksen tai organisaation tuotteiden ja palveluiden laatua, tyydyttämään asiakkaiden tarpeita ja parantamaan prosessien tehokkuutta. Toimintajärjestelmä ohjaa toimintaa ja työn tekemistä työyhteisössä, kuvastaa asioita joita pidetään tärkeinä ja ohjaa käsityksiä kuinka työyhteisössä pitää toimia. Näin toimintajärjestelmä vaikuttaa millaiseksi organisaatiokulttuuri muodostuu.

Sitran artikkelissa todetaan: ”Yksi Suomen suurista haasteista on tuottavuuden lisäämisen haaste… Nyt on satsattava organisaatiokulttuurin kehittämiseen entistä avoimempaan, osallistavampaan ja ihmistä arvostavampaan suuntaan.” Keskeinen kysymys on, kuinka toimintajärjestelmä kannattaa rakentaa, jotta se ruokkii avoimempaa, osallistavampaa ja ihmistä arvostavampaa organisaatiokulttuuria sekä siten tuottavuutta?

aducate_misc-72

 

 

 

 

Muutosvauhti ja mindset

Nykyistä työelämää kuvaa nopea muutostahti ja muuttuvat toimintaympäristöt. Muutoksessa mukana pysyminen edellyttää uuden oppimista, uusien kykyjen ja taitojen omaksumista. Tämä edellyttää oppimiskykyä, johon vaikuttaa uskomukset omista mahdollisuuksista oppia ja kehittää kykyjään.

Carol Dweck, Stanfordin yliopiston professori lanseerasi mindset ajattelun vuonna 2008. Mindset viittaa ihmisen uskomukseen omasta kyvystä ja vahvuudesta. Se luo mentaalisen maailman, jossa elämme. Fixed mindsetin omaavat ihmiset uskovat, että heidän kykynsä ei muutu. He asettavat itselleen suoritustavoitteita ja jonka funktiona saada ulkoa vahvistusta omalle kyvylleen. Jos he saavat huonoa palautetta, niin he kokevat olevansa ”huono” ko. asiassa. Näin he kokevat epäonnistumista ja siihen liittyviä negatiivisia tunteita sekä syyttävät itseään epäonnistumisesta. Jos fixed mindsetin omaava henkilö epäonnistuu ja yrittää silti uudestaan, niin hän toimii samalla tavalla kuin aikaisemminkin. Ja jos tämä johtaa epäonnistumiseen, niin hän luovuttaa.

Growth mindsetin omaavat ihmiset uskovat, että heillä on kyky muuttua ja kasvaa. He asettavat oppimistavoitteita. Oppimistavoitteiden on huomattu lisäävän onnistumista, tekemisestä nauttimista ja vähentävän negatiivisia tunteita kuten haitallista stressiä. Growth mindsetin omaaville henkilöille palaute kertoo sen hetkisestä osaamisesta, mutta palaute ei mittaa ihmisen kykyä ja potentiaalia pitkällä aikavälillä. Heillä fokus on oppimisessa. He pyrkivät oppimaan lisää ja parantamaan toimintaansa, jos sillä hetkellä eivät suoriudu tehtävästä vaaditulla tavalla. He käyttävät sisäistä motivoivaa puhetta haasteiden kohtaamisessa sekä yrittävät aikaisempaa enemmän ja etsivät uusia toimintatapoja entisten tilalle, jos nykyinen toimintatapa ei tuota tuloksia.

Growth mindsetin kehittymistä voidaan tukea tietynlaisella palautejärjestelmällä ja tavoiteasetannalla, minkä pohjalta voidaan kehittää yrityksen tai organisaation toimintajärjestelmää.

Hallinnan tunne ja sisäinen motivaatio

Työhyvinvointia tukee hallinnan tunne ja erityisesti kokemus vaikutusmahdollisuuksista. Käytännössä tämä tarkoittaa kokemusta autonomiasta ja hallinnan tunteesta. Nämä ovat osatekijöitä sisäiseen motivaation, jolla on vaikutusta työntekijän tuottavuuteen. Näin ollen lisäämällä autonomiaa, vaikutusmahdollisuuksia ja hallinnan tunnetta voidaan tukea sisäistä motivaatio ja siten tuottavuutta. Mikäli johtamis- ja toimintajärjestelmä on nippu yksityiskohtaisia toimintaohjeita ja niiden mukana tuomaan konktrollia, niin ne murentavat pohjaa autonomialta ja vaikutusmahdollisuuksilta.

Arvostus on yksi työn voimavaratekijä ja siten on yhteydessä työn imuun ja sitoutumiseen, kuten Jari Hakanen väitöskirjassaan toteaa. Hän esittää, että keskustelua pitäisi käydä miten luodaan työpaikoille sellaiset olosuhteet, joissa työntekijä voi kokea saavansa tunnustusta ja arvostusta sekä kokea onnistumisia työhön sijoittamiensa voimavarojen vastineeksi.

Keskeinen kysymys on, kuinka hyvin yrityksen tai organisaation johtamis- ja toimintajärjestelmä tukee työn imun kokemusta ja muita työhyvinvointiin tuottavia tekijöitä sekä siten tuottavuutta.

Solution Focused Growth

Ratkaisukeskeinen toiminta tukee growth mindsetiä, hallinnan tunnetta ja autonomiaa, sisäistä motivaatiota, luottamusta ja arvostusta sekä työn imua – niitä samoja asioita, jotka on tutkimuksissa huomattu työhyvinvointia ja siten tuottavuutta tukeviksi.

Olemme kouluttaneet ja valmentaneet esimiestehtävissä ja työntekijän roolissa toimivia henkilöitä ratkaisukeskeisyyteen (vuonna 2014 osallistuja 1200 ja 80 koulutus/valmennustilaisuutta). He ovat ottaneet ratkaisukeskeiset toimintatavat käyttöön enemmän tai vähemmän.

Seuraava vaihe on yrityksen tai organisaation johtamis- ja toimintajärjestelmän kehittäminen siten, että se tukee edellä mainittujen asioiden toteutumista käytännössä ja siten työhyvinvoinnin kokemista ja tuottavuutta. Tarvitaan ratkaisukeskeisyyttä organisaatiotasolla, ei vain henkilötasolla. Tarvitaan ratkaisukeskeisen toimintajärjestelmän kehittämistä. Tämän takia hankkeen nimi; Solution Focused Growth.

Etsimme nyt kolmea oppimisesta ja tuottavuuden parantamisesta kiinnostunutta yritystä mukaan hankkeeseen. Mikäli saamme rahoituksen, niin hankkeen käynnistämme syksyllä 2015.

Kirjoittajat

Arttu_kasvokuvapieni_By_Alias_Studiot

Arttu Puhakka, ratkaisukeskeinen valmentaja ja työyhteisö kouluttaja, arttu.puhakka(@)uef.fi, Koulutus- ja kehittämispalvelu Aducate

 

Sanna_Saastamoinen

Sanna Saastamoinen, auditoija, sanna.saastamoinen(@)uef.fi, Koulutus- ja kehittämispalvelu Aducate

UEF EMBA:sta johtamisen ammattilaiseksi

johtaminen uef emba

Johtamisessa on kysymys siitä, miten saada ihmiset toimimaan tehokkaammin yhdessä yhteisen tavoitteen eteen. Johtajalta edellytetään kokonaisuuksien hallintaa, vuorovaikutustaitoja, talouden ymmärrystä ja tulevan ennakointia. Moni johtaja on tilanteessa, jossa työelämä on vienyt mukanaan ja vastuut ovat vaan kasvaneet uran edetessä. Työssä tarvitaan yhä enemmän johtamisosaamista ja esimiestaitoja. Opiskeluajoista on saattanut vierähtää aikaa ja tarvitaan tietojen uudistamista. Uusille työkaluille olisi käyttöä. Halua ja tarvetta on

  •         oppia uusia tapoja ajatella sekä kehittyä johtajana
  •         välineille laajempaan ajatteluun ja liiketoiminnan kehittämiseen
  •         kehittyä työssä ja tarjota näin yritykselle paremman mahdollisuuden menestyä
  •         syvällisemmälle asioiden tutkimiselle
  •         uusia ajatuksia ja oppeja vietäväksi organisaation käyttöön

Näitä asioita johtotehtävissä työskentelevät kysyvät hakeutuessaan EMBA-opintoihin ja näihin opinnoissa vastataan.

Executive Master of Business Administration nimikin kertoo, että opinnoissa painotetaan liike-elämässä tarvittavia taitoja. Johtajana kehittyminen kulkee punaisena lankana kaikissa sisällöissä, olipa käsiteltävinä talouteen, markkinointiin, viestintään, rahoitukseen tai myyntiin liittyvät teemat.

EMBA ja MBA?

EMBA ja MBA -ohjelmat ovat kansainvälisesti tunnettuja ja arvostettuja johdon ja asiantuntijoiden koulutusohjelmia, joita järjestävät yliopistot ja korkeakoulut.  Erona MBA- ja EMBA-ohjelmalla on, että MBA:ssa opiskelu on yleensä päätoimista, kun taas EMBA on jo urallaan edenneiden ammattilaisten ohjelma. E-kirjain kertoo, että on kysymys täydennyskoulutuksesta. EMBA:n osallistujilla on soveltuva pohjakoulutus ja useamman vuoden työkokemus johtamisesta. Opinnoista haetaan uutta tietoa ja välineitä johtamiseen sekä oman itsensä että työn kehittämiseen.  Opintoihin osallistuvat jatkavat työtään normaalisti, sovittavat lähikoulutuspäivät ja etäopiskelun työn ja muun elämän kanssa.  Opinnot kestävät 2 ½ -3 vuotta ja useille se muutaman vuoden puristus on ollut palkitsevaa: työ ja ura ovat lähteneet uuteen nousuun.

Innostavia keskusteluja ja tiukkaa asiaa

EMBA:n koulutuspäivissä eri ammateissa työskentelevät asiantuntijat tuovat ryhmään oman osaamisensa ja ajatuksensa. Koulutuspäivien hersyvät keskustelut ja kokemusten vaihto ovatkin parasta antia, ajanhermolla olevia sisältöjä ja taitavia kouluttajia unohtamatta. Opitaan ja oivalletaan yhdessä ja yksin, opitut asiat viedään suoraan käytäntöön ja oman työn kehittämiseen.

Itä-Suomen yliopiston UEF EMBA -ohjelmassa ovat mukana yliopiston vahvat osaamisalat, kauppatieteet ja sosiaali-, terveys- ja lääkealan johtaminen. Opiskelijan aiempia johtamisen opintoja huomioidaan, muun muassa PD-, HHJ- ja JET-/YET- opintojen suorittamisesta saa korvaavuuksia EMBA opintoihin.

2015 on juhlavuosi. Iso joukko asiantuntijoita on vuosien aikana päivittänyt osaamistaan EMBA:ssa. Ohjelma käynnistyi Kuopiossa vuosituhannen vaihtuessa ja nyt on 15. vuosi kun Itä-Suomessa jaetaan EMBA-todistuksia.

Lisätietoja

www.aducate.fi/emba

Kinnunen Arja-AducateKirjoittaja

Arja Kinnunen

EMBA-ohjelmasta vastaava suunnittelija Aducatessa