Ratkaisukeskeisyys on tapa ajatella ja toimia suhteessa muihin ihmisiin. Sitä on luonnehdittu asenteeksi ja strategiaksi ongelmallisissa tilanteissa. Tässä lähestymistavassa ihmiskäsitys on keskeisessä roolissa. Ihmisillä on voimavaroja tavoitteiden saavuttamiseen ja ongelmien ratkaisemiseen, mutta joskus he unohtavat sen. Näin ollen ihmisiä tulee muistuttaa heidän voimavaroistaan ja rohkaista kokeilemaan jotain (uutta) päästäkseen asiassa eteenpäin. Ratkaisukeskeisyyteen liittyvät vahvasti tavoitteellisuus ja tulevaisuussuuntautuneisuus. Ohjaustilanteessa asiakkaan ratkaisupuhetta vahvistetaan. Ratkaisupuhe on keskustelua siitä, mitä asiakas tahtoo saavuttaa ja keinoista tavoitteen saavuttamiseksi.
Lähestymistapa sisältää monia yksinkertaiselta kuulostavia periaatteita sekä useita hyödyllisiä menetelmiä. Menetelmät tulee kuitenkin muokata kohderyhmälle sopiviksi. Ratkaisukeskeinen työote ohjauksessa -koulutuksen osallistujat laativat ehdotuksia nuorille sopivasta valmennus-/ohjauskeskustelusta. Tässä on niistä laadittu synteesi. Valmennuskeskustelun kysymykset on ryhmitelty. Voit valita tilanteeseen sopivan vaihtoehdon joka ryhmästä. Kysymykset ovat yleiskielisiä, mutta keskustelussa kannattaa tietenkin mukailla puhe- ja nuoren kieltä, jotta tilanne on mahdollisimman luonnollinen.
Mitä sinulle kuuluu?
Mistä haluat keskustella tänään? Oletko tyytyväinen tämänhetkiseen tilanteeseesi – onko jotain, josta tahtoisit keskustella? Mikä on tällä hetkellä tärkein tavoitteesi?
Miten tahtoisit asian olevan eri tavalla? Millaista sinun elämäsi olisi, kun tavoite on saavutettu tai ongelma on poistunut? Mitä hyötyä sinulle on tavoitteen saavuttamisesta? Mistä muut ihmiset (esim. perhe, läheiset, kaverit, opettajat) huomaavat, että olet tavoitteen saavuttanut? Millaista elämä on sitten, kun olet päässyt tavoitteeseesi? Mitä hyvää tavoitteen saavuttaminen tuo elämääsi? Millaisia hyviä asioita on viime aikoina tapahtunut asiaan liittyen?
Asteikolla 1–10 missä olet tällä hetkellä menossa tavoitteen saavuttamiseksi?
Mitä toivoisit seuraavaksi tapahtuvan asian suhteen? Mikä on seuraava askel tavoitteen saavuttamiseksi? Mikä on pienin asia, jonka voit seuraavaksi tehdä päästäksesi lähemmäs tavoitetta? Milloin voisit aloittaa muutoksen?
Mitkä asiat auttavat sinua seuraavassa askeleessa? Mitä apua tarvitset? Kuka sinua voi auttaa tavoitteeseen pääsemiseksi? Millaista tukea toivoisit näiltä henkilöiltä? Voinko minä auttaa? Tai onko joku muu, joka voi auttaa?
Mikä motivoi, jos tavoitteen saavuttamisessa tulee esteitä?
Mikä on ensimmäinen asia, minkä teet tavoitteesi eteen ja milloin? Mitä teet seuraavaksi? Milloin ja miten? Nyt kun haastattelu on ohi, mitä teet ensimmäiseksi tavoitteen saavuttamiseksi ja milloin?
Milloin seuraavan kerran palaamme asiaan? Mitä teet siihen mennessä? Sopiiko sinulle, että tavataan uudestaan ja katsotaan, kuinka asia on edennyt? Milloin palataan tähän asiaan uudelleen?
Blogin laati Arttu Puhakka, ratkaisukeskeinen valmentaja, UEF JOK
Seksuaalisen suuntautumisen ja sukupuolen moninaisuutta voidaan helposti ajatella asiana, joka ei välttämättä kosketa omaa työtä. Asiaan perehtyessä käsitteistö voi tuntua laajalta, jopa mahdottomalta oppia ulkoa. Kohtaamisissa yksinkertainen neuvo on pysähtyä kuuntelemaan, mitä käsitettä henkilö itsestään käyttää. Tarvittaessa on hyvä kysyä tarkennusta, jotta käsitteistä vallitsee yhteinen ymmärrys ja väärinkäsityksiltä vältytään myös jatkossa.
”Tärkeintä on herkkyys olettaa moninaisuutta kunnioittaen sitä, ei käsitteiden ulkoa opettelu.”
Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöillä voi olla syrjiviä, jopa traumaattisia kokemuksia sosiaali- ja terveydenhuollon palveluista. Heillä voi myös olla kohonnut kynnys hakeutua palveluihin. Tutkimuksissa on havaittu ettei terveydenhuollon koulutuksissa huomioida riittävästi seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen terveyttä koskevia asioita. Koulutuksen puutteen on arvioitu olevan terveydenhuollon ammattilaisten normatiivisen asenteellisuuden taustalla. 1 Hoitotyöntekijöillä on keskeinen rooli seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen terveyden tukemisessa 2.
Hoitotieteen tutkimuksessa on korostettu lisäkouluttamisen tarvetta 3. Systemaattisten koulutuksellisten interventioiden hyödyntäminen on vielä kansainvälisesti alkutekijöissään. Tutkimuksen ja ammattilaisten toimesta on kuitenkin ehdotettu erilaisia malleja työkaluiksi, joilla edistää tietoutta ja pyrkiä ehkäisemään terveyshaittoja sekä parantamaan kohtaamista terveydenhuollossa. Esimerkkeinä näistä on Willgingin työkalupakki kliinikoille 4, sekä Riveran Gender Affirming Nursing Care Model 5.
Seksuaalisen suuntautumisen ja sukupuolen moninaisuuden käsitteistö
Tässä kirjoituksessa viitataan systemaattisesti seksuaali- ja sukupuolivähemmistöihin käyttäen HLBTIQ-kirjainyhdistelmää. Lyhenteenä HLBTIQ viittaa homo, lesbo, bi, trans, inter ja queer ihmisiin. Käytännössä identiteettejä koskeva käsitteistö on kulttuuri- ja aikakausisidonnainen jonka vuoksi HLBTIQ-lyhenne on pohjimmiltaan rajoittunut, mutta sitä käytetään yleisesti Suomessa kuvaamaan seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjä kokonaisuudessaan. 6,7
Käsitteistön muuttuvuuden, kulttuuri- ja aikakausisidonnaisuuden sekä myös kontekstiin sidonnaisuuden vuoksi tieteessä ei ole yhtenäistä termistöä käytössä. Käyttämiimme käsitteisiin vaikuttaa tieteenala, josta asiaa tarkastelemme, sekä yhteiskunnallinen ymmärrys ja käsitteiden muovautuvuus siihen identifioituvien ihmisten myötä. 8
Sukupuolen moninaisuuteen liittyviä käsitteitä voidaan käyttää joko itsemäärittelyyn tai lääketieteellisenä diagnoosina, kuten esimerkiksi transsukupuolisuus. Ammattilaiselta vaatii tarkkuutta huomata, kummasta on milloinkin kyse. 9 Eri asiayhteyksissä seksuaalisen suuntautumisen käsitteistö voidaan ymmärtää eri tavoin. Esimerkiksi homoseksuaalisuus voidaan ymmärtää seksuaalisena mielenkiintona tai romanttisina tunteina samaa sukupuolta olevaa kohtaan. Osassa tutkimuksista jo pelkän läheisyyden, kuten suutelun, katsotaan määrittävän henkilön homoseksuaaliksi. 8 Kohtaamistyössä tärkeää on kuunnella ja kunnioittaa vastapuolen omaa määrittelyä itsestään.
Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen yleisyys
Tilastoinnin tapa ja käsitteiden moninaisuus vaikuttavat siihen, kuinka arvioimme seksuaalisuuden suuntautumisen ja sukupuolen moninaisuuden esiintyvyyttä. Esimerkiksi sukupuolen moninaisuudessa esiintyvyyden arvio on voinut perustua pelkästään lääketieteellisiin diagnooseihin, tai vaihtoehtoisesti väestökyselyihin. Näiden vuoksi vertailtavuus voi olla haastavaa ja edellyttää tarkkaa harkintaa. Maailmanlaajuisesti on arvioitu, että väestöstä noin 4000 – 9000 / 100 000 10 voidaan arvioida omaavan ei-heteroseksuaalisen identiteetin, 355 / 100 000 (95% CI 144-566) 11–13 identifioi itsensä transsukupuoliseksi sekä 6,8 / 100 000 (95% CI 4,6 – 9,1) 13 omaa transsukupuolisuuteen liittyvän diagnoosin. Tiivistettynä voidaan arvioida, että seksuaalisen suuntautumisen ja sukupuolen moninaisuus koskettaa noin joka kymmenettä ihmistä.
Historiallinen ja yhteiskunnallinen taakka
Suomessa homoseksuaalisuuden rikosluokitus poistui 1971 ja vuonna 1999 poistui esimerkiksi mediapresentaatioon vaikuttanut kehoituskielto homoseksuaalisuuteen. Vuoteen 1981 saakka homoseksuaalisuus luokiteltiin mielenterveyden häiriöksi. Transsukupuolisuus on ICD-10 tautiluokituksessa mielenterveyden häiriöiden luokituksessa. Vuonna 2019 tullut ICD-11 luokitus muutti transsukupuolisuuden sekä sukupuoli-identiteettien variaatiot pois mielenterveyden häiriöiden luokituksesta. Suomessa noudatetaan edelleen ICD-10 tautiluokitusta. 14,15 Sukupuolen moninaisuuden kohdalla käydään jatkuvaa keskustelua siitä, käsitelläänkö asiaa patologisesti tai sairauskeskeisesti puhuen sukupuoli-identiteetin variaatioista, vai sukupuoli-identiteetin ja sukupuolen ilmaisemisen variaatiosta. 8,16
Kaiken taustalla voimme tarkastella vielä yhteiskunnan normatiivisuutta. Normatiivisuudella tarkoitetaan yhteiskunnassa kulloinkin vallitsevaa käsitystä siitä, mikä on normaalia. HLBTIQ-ihmisten tematiikassa voimme tarkastella asiaa hetero- ja sukupuolinormatiivisuuden kautta. Heteronormatiivisuudella tarkoitetaan käsitystä siitä, että heteroseksuaalinen seksi sekä parisuhteen muoto ymmärretään normaaleiksi. 17 Sukupuolinormatiivisuus vastaavasti on yleisesti pidetty käsitys normaalista sukupuolesta, sukupuolen ilmaisemisesta ja sukupuoleen liitetyistä stereotyypeistä. Länsimaissa sukupuolinormatiivisuuteen kuuluu käsitys kaksijakoisesta muuttumattomasta sukupuolesta. 18
Vähemmistöstressi terveyserojen taustalla
HLBTIQ-henkilöiden terveysriskien taustalla on esitetty olevan heidän kokemansa vähemmistöstressi. Vähemmistöstressiteoria kehitettiin alun perin selittämään seksuaalivähemmistöjen kokemaa kroonista stressiä sekä heissä havaittuja suurempia riskejä eri terveysongelmille. Vähemmistöstressin katsotaan syntyvän kaksivaikutteisesti yhteiskunnan normatiivisuudesta ja sitä kautta vähemmistöjen kohtaamasta suorasta ja epäsuorasta syrjinnästä, väkivallasta ja muista negatiivisista kokemuksista. Toisena tekijänä on yhteiskunnasta ja kokemuksien kautta omaksutut sisäiset käsitykset omasta huonommuudesta, stigmasta ja tarpeesta salata identiteettinsä. Teoriaa on laajennettu käsittelemään laajemmin seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjä kokonaisuudessaan. 3,19–21
Tutkimusten valossa HLBTIQ-ihmisillä on kohonnut riski mielenterveyden ja fyysisen terveyden ongelmille. Heillä on esimerkiksi selkeästi valtaväestöön nähden kohonnut riski masennukseen ja ahdistukseen 22,23, syömishäiriöille 24,25, itsetuhoiselle ajattelulle ja käyttäytymiselle 26,27, päihteiden liikakäytölle 22(p201),28 sekä somaattisille sairauksille kuten sydän- ja verisuonitaudeille, diabetekselle, astmalle ja muihin tiloihin, jotka ovat yhteydessä kohonneisiin stressihormonitasoihin 29–32. On kuitenkin tärkeää muistaa, että kohonnut riski ei tarkoita jokaisen kohtaamamme asiakkaan kokevan näitä tai olevan altis edellä mainituille riskeille.
Normatiivisuus sosiaali- ja terveydenhuollossa
Suomessa HLBTIQ-henkilöiden terveyttä koskevassa tutkimuksessa on vielä runsaasti tiedonaukkoja. Aiemmat tutkimukset ovat kuitenkin antaneet yhtenevää kuvaa kansainvälisiin tutkimuksiin nähden. Myös monet sosiaali- ja terveysalan järjestöt pitävät seksuaaliseen suuntautumiseen ja sukupuolen moninaisuuteen liittyviä asioita esillä. Katainen ym. (2022) nostaa lääkärilehden artikkelissaan hyvin esille hetero- ja sukupuolinormatiivisen kieliasun yhteyden vähemmistöstressiin. Mäenpää (2023) on Lääketieteen kandidaattiseuran pääkirjoituksessaan tuonut myös esille, kuinka lääketieteen opetus on edelleen hyvin seksuaali- ja sukupuolinormatiivista. Hoitotyössä, terveystieteessä ja lääketieteessä kieliasu voi helposti olla hyvin normatiivista jättäen vähemmistöjen olemassaolon huomiotta tavalla, joka voitaisiin helposti korjata. 33,34 Tutkimuksessa on myös havaittu, että vähemmistöön kuuluvat asiakkaat ovat kokeneet terveydenhuollon palvelut heteronormatiivisina tavalla, joka on haitannut hoitosuhdetta 35.
Sosiaali- ja terveydenhuollon asiakastyö alkaa kohtaamisesta – oli se sitten sanatonta tai sanallista. Normatiivisuuden purkaminen esimerkiksi neutraalin kieliasun avulla ei tarkoita, ettei saisi identifioitua tai käyttää sukupuolittuneita tai perinteisiä käsitteitä. Neutraalilla ensikohtaamisella annamme vastapuolelle tilaa tuoda itsensä esiin itsensä ilman, että hänen täytyy ensin torjua oletus parisuhteesta tai sukupuolesta. Olipa kyseessä asiakas, omainen tai kollegamme, emme voi olettaa toisen taustaa ennalta. Kohtaaminen muodostuu lopulta pienistä asioista.
Elina Partanen on ainutlaatuinen, kokenut kouluttaja ja seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen oikeuksien ajaja yhteiskunnassa ja terveydenhuollossa. Yhdenvertaisuus ja tasa-arvo, erityisesti terveyseroihin keskittyminen on aina ollut Elinan kiinnostuksen ja tutkimuksen kohteena. Elina on kiertänyt puhumassa ja kouluttamassa aktiivisesti mm. sosiaali- ja terveydenhuollon työyksiköissä sekä oppilaitoksissa.
Viitteet 1. Stewart K, O’Reilly P. Exploring the attitudes, knowledge and beliefs of nurses and midwives of the healthcare needs of the LGBTQ population: An integrative review. Nurse Educ Today. 2017;53:67-77. doi:10.1016/j.nedt.2017.04.008 2. Hughes TL, Jackman K, Dorsen C, et al. How can the nursing profession help reduce sexual and gender minority related health disparities: Recommendations from the national nursing LGBTQ health summit. Nurs Outlook. 2022;70(3):513-524. doi:10.1016/j.outlook.2022.02.005 3. Kittiteerasack P, Matthews AK, Steffen A, et al. The influence of minority stress on indicators of suicidality among lesbian, gay, bisexual and transgender adults in Thailand. J Psychiatr Ment Health Nurs John Wiley Sons Inc. 2021;28(4):656-669. doi:10.1111/jpm.12713 4. Willging C, Kano M, Green AE, et al. Enhancing primary care services for diverse sexual and gender minority populations: a developmental study protocol. BMJ Open. 2020;10(2):e032787. doi:10.1136/bmjopen-2019-032787 5. Rivera D, Jukkala A, Rohini T. Introduction to Rivera’s Gender Affirming Nursing Care Model: A Middle-Range Theory. J Holist Nurs Off J Am Holist Nurses Assoc. 2022;40(3):255-264. doi:10.1177/08980101211046747 6. Paasonen S, Spišák S. Malleable identities, leaky taxonomies: The matter of sexual flexibility. Sexualities. 2018;21(8):1374-1378. doi:10.1177/1363460718779798 7. THL. Pieni sateenkaarisanasto – THL. Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. Published November 25, 2022.. https://thl.fi/fi/web/sukupuolten-tasa-arvo/tasa-arvon-edistaminen/tietopaketti-sateenkaarilapsista-ja-nuorista-ammattilaiselle/pieni-sateenkaarisanasto 8. Eliason MJ. An exploration of terminology related to sexuality and gender: Arguments for standardizing the language. Soc Work Public Health. 2014;29(2):162-175. doi:10.1080/19371918.2013.775887 9. Coleman E, Bockting W, Botzer M, et al. Standards of Care for the Health of Transsexual, Transgender, and Gender-Nonconforming People, Version 7. Int J Transgenderism. 2012;13(4):165-232. doi:10.1080/15532739.2011.700873 10. Rahman Q, Xu Y, Lippa RA, Vasey PL. Prevalence of Sexual Orientation Across 28 Nations and Its Association with Gender Equality, Economic Development, and Individualism. Arch Sex Behav. 2020;49(2):595-606. doi:10.1007/s10508-019-01590-0 11. Pega F, Reisner SL, Sell RL, Veale JF. Transgender health: New Zealand’s innovative statistical standard for gender identity. Am J Public Health. 2017;107(2):217-221. doi:10.2105/AJPH.2016.303465 12. Meerwijk EL, Sevelius JM. Transgender population size in the United States: A meta-regression of population-based probability samples. Am J Public Health. 2017;107(2):e1-e8. doi:10.2105/AJPH.2016.303578 13. Collin L, Reisner SL, Tangpricha V, Goodman M. Prevalence of Transgender Depends on the “Case” Definition: A Systematic Review. J Sex Med. 2016;13(4):613-626. doi:10.1016/j.jsxm.2016.02.001 14. SETA. Sateenkaarihistoria Suomessa [Rainbow history in Finland]. 2018;2020(Nov 1,). https://seta.fi/ 15. Pihlava M. WHO julkaisi ICD-11-tautiluokituksen. Lääkärilehti. Published 2018. https://www.laakarilehti.fi/ajassa/ajankohtaista/who-julkaisi-icd-11-tautiluokituksen/?public=b02917c4c128a5e67cfa8e5ff083e3c4 16. Lönnqvist J, Henriksson M, Marttunen M, Partonen T, Aalberg V. Psykiatria. 12th ed. Kustannus Oy Duodecim; 2017. 17. Herz M, Johansson T. The Normativity of the Concept of Heteronormativity. J Homosex. 2015;62(8):1009-1020. doi:10.1080/00918369.2015.1021631 18. Cislaghi B, Heise L. Gender norms and social norms: differences, similarities and why they matter in prevention science. Sociol Health Illn. 2020;42(2):407-422. doi:10.1111/1467-9566.13008 19. Meyer IH. Minority stress and mental health in gay men. J Health Soc Behav. 1995;36(1):38-56. 20. Meyer IH. Prejudice, social stress, and mental health in lesbian, gay, and bisexual populations: conceptual issues and research evidence. Psychol Bull. 2003;129(5):674-697. doi:10.1037/0033-2909.129.5.674 21. Testa RJ, Habarth J, Peta J, Balsam K, Bockting W. Development of the Gender Minority Stress and Resilience Measure. Psychol Sex Orientat Gend Divers. 2015;2(1):65-77. doi:10.1037/sgd0000081 22. Newcomb M, Mustanski B. Internalized homophobia and internalizing mental health problems: A meta-analytic review. Clin Psychol Rev. 2010;30:1019-1029. doi:10.1016/j.cpr.2010.07.003 23. Becerra-Culqui TA, Liu Y, Nash R, et al. Mental Health of Transgender and Gender Nonconforming Youth Compared With Their Peers. Pediatrics. 2018;141(5):e20173845. doi:10.1542/peds.2017-3845 24. Mason TB, Lewis RJ. Minority Stress and Binge Eating Among Lesbian and Bisexual Women. J Homosex. 2015;62(7 PG-971-992):971-992. doi:10.1080/00918369.2015.1008285 25. Verrelli S, White FA, Harvey LJ, Pulciani MR. Minority stress, social support, and the mental health of lesbian, gay, and bisexual Australians during the Australian Marriage Law Postal Survey. Aust Psychol. 2019;54(4):336-346. doi:10.1111/ap.12380 26. Morris ER, Galupo MP. “Attempting to dull the dysphoria”: Nonsuicidal self-injury among transgender individuals. Psychol Sex Orientat Gend Divers. 2019;6(3):296-307. doi:10.1037/sgd0000327 27. Renteria R, Benjet C, Gutierrez-Garcia RA, et al. Suicide thought and behaviors, non-suicidal self-injury, and perceived life stress among sexual minority Mexican college students. J Affect Disord. 2021;281(Journal Article PG-891-898):891-898. doi:10.1016/j.jad.2020.11.038 28. Lee JH, Gamarel KE, Bryant KJ, Zaller ND, Operario D. Discrimination, Mental Health, and Substance Use Disorders Among Sexual Minority Populations. LGBT Health. 2016;3(4 PG-258-265):258-265. doi:10.1089/lgbt.2015.0135 29. Doyle DM, Molix L. Minority stress and inflammatory mediators: covering moderates associations between perceived discrimination and salivary interleukin-6 in gay men. J Behav Med. 2016;39(5 PG-782-792):782-792. doi:10.1007/s10865-016-9784-0 30. Doyle D, Molix L. Disparities in Social Health by Sexual Orientation and the Etiologic Role of Self-Reported Discrimination. Arch Sex Behav. 2016;45(6):1317-1327. doi:10.1007/s10508-015-0639-5 31. Wardecker BM, Graham-Engeland J, Almeida DM. Perceived discrimination predicts elevated biological markers of inflammation among sexual minority adults. J Behav Med. 2020;(Journal Article PG-). doi:10.1007/s10865-020-00180-z 32. Flentje A, Heck NC, Brennan JM, Meyer IH. The relationship between minority stress and biological outcomes: A systematic review. J Behav Med. 2020;43(5):673-694. doi:10.1007/s10865-019-00120-6 33. Katainen R, Puoliväli-Oksala J, Lindeman M. Missä viipyy sukupuolisensitiivisyys? Lääkärilehti.fi. Published September 29, 2022. https://www.laakarilehti.fi/mielipide/missa-viipyy-sukupuolisensitiivisyys/?public=cc9c49775ad62a2e675e5d6fcfb2dc4e 34. Mäenpää J. Läpimätä Stadin lääkis | 2/22 Pääkirjoitus. Lääketieteen kandidaattiseura. Published 2023. https://lks.fi/qkautinen/lapimata-stadin-laakis-2-22-paakirjoitus/ 35. Soinio JII, Paavilainen E, Kylmä JPO. Lesbian and bisexual women’s experiences of health care: “Do not say, ‘husband’, say, ‘spouse.’” J Clin Nurs John Wiley Sons Inc. 2020;29(1/2):94-106. doi:10.1111/jocn.15062
Missä kaikkialla Suomessa työskennellään tai voitaisiin työskennellä sosiaalipedagogisella työotteella? Minkä alojen ammattilaiset hyötyisivät sosiaalipedagogiikan alan täydentävistä opinnoista?
Monitieteiselle perustalle rakentuva sosiaalipedagogiikka on paitsi tieteen ja tutkimuksen ala myös käytännön työtä ja toimintaa. Suomalaista sosiaalipedagogiikkaa on kehitetty laaja-alaisesti, kiinnittymättä vain johonkin tiettyyn ammattialaan tai työskentelyyn yksinomaan tiettyjen ihmisryhmien parissa. Käytännön työssä sosiaalipedagogiikka ajatellaan pikemminkin tietynlaiseksi työotteeksi eli tavaksi tehdä käytännön työtä ja kohdata ihmisiä. Sosiaalipedagogisella orientaatiolla toimivia ammattilaisia voikin löytää hyvin moninaisilta työn kentiltä.
Yksi näkymä suomalaisen sosiaalipedagogiikan ammatilliseen moninaisuuteen löytyy sosiaalipedagogiikan opiskelijoilta ja sosiaalipedagogiikan opinnoilla osaamistaan täydentäneiltä ammattilaisilta. Itä-Suomen yliopiston Jatkuvan oppimisen keskuksenkin opintotarjonnasta löytyvällä Sosiaalipedagogiikan käytäntö -opintojaksolla on vuodesta 2013 kirjoitettu jo lähes 200 esseetä, joiden tehtävänantona on ollut soveltaa sosiaalipedagogista työotetta kirjoittajan valitsemalle työalalle.
Esseistä löytyy kolme keskenään hieman erilaista näkökulmaa siihen, millainen suhde kirjoittajalla on sosiaalipedagogiikkaan käytännön työn orientaationa ja samalla siihen, millaista tukea sosiaalipedagogiikan opinnot ovat tuoneet oman ammattitaidon kehittämiseen:
1) Oman nykyisen työalan tai työotteen ajatellaan olevan sosiaalipedagoginen. Sosiaalipedagogiikan opiskelu auttaa reflektoimaan ja entisestään kehittämään omaa ja koko organisaation työtapaa.
2) Sosiaalipedagogiikan opiskelu on saanut havahtumaan siihen, että onkin jo tietämättään työskennellyt ”sosiaalipedagogisesti”. Sosiaalipedagogiikan opiskelu tuo käsitteitä ja teoreettisia näkökulmia oman työotteen sanoittamiseen ja sosiaalipedagogisen orientaation tietoiseen syventämiseen.
3) Sosiaalipedagogiikan opinnot ovat avanneet aivan uusia näkökulmia ja kehittämismahdollisuuksia omaan työhön tai opiskelualaan. Sosiaalipedagogiikan opiskelu mahdollistaa sosiaalipedagogisen orientaation soveltamisen omaan työhön tai sen kutomisen osaksi oman pääaineen opintoja.
Sosiaalipedagogiikka ulottuu opiskelijoiden esseeteksteissä lavealle sosiaalisen ja kasvatuksellisen työn kentille ja myös aloille, joita ei ehkä tulisi sosiaalipedagogiikan yhteydessä edes ajatelleeksi. Erityisesti yllätyksellisimmät maininnat muistuttavat siitä, että sosiaalipedagogiikan käytännön soveltamiseen on oikeastaan vain mielikuvitus rajana.
Sosiaalipedagogisen työotteen ominaispiirteitä
Luonnehdimme Elina Nivalan kanssa Sosiaalipedagogiikka-kirjassamme näin: ”työ on sosiaalipedagogista, kun se perustuu sosiaalipedagogiikan teoriaperustaan juurtuvaan ajatteluun ja työotteeseen” (Nivala & Ryynänen 2019, 26). Esseeteksteissä sosiaalipedagogisesta työotteesta korostuvat erityisesti kohtaamisen, dialogin, osallisuuden, osallistumisen, toimijuuden, yhteistoiminnan ja yhteisöllisyyden kärjet. Lisäksi korostetaan taiteen ja kulttuurin sekä ylipäätään luovien menetelmien ja luovuuden huomioimisen vahvempaa mukaanottoa ihmisten parissa tehtävään työhön. Sosiokulttuurinen innostaminen (esim. Kurki 2000) ja myönteinen tunnistaminen (esim. Korkiamäki, Kallio & Häkli 2016) mainitaan usein näkökulmiksi, jotka ovat auttaneet katsomaan ja sanoittamaan omaa työtä uusin tavoin.
Sosiaalipedagogista sosiaalialan työtä
Ihmisiä auttava ja tukeva sosiaalinen työ on perinteinen ja vahva sosiaalipedagogiikan sovellusala. Teksteissä sosiaalipedagogista orientaatiota ehdotetaan niin ammatilliseen sosiaalityöhön kuin moninaiseen kolmannen sektorin sosiaaliseen työhön. Sosiaalityön kentällä sosiaalipedagogista työotetta sovitellaan erityisesti lastensuojeluun mutta myös esimerkiksi perhetyöhön, nuoriso- ja aikuissosiaalityöhön, työskentelyyn ikäihmisten parissa ja yhteisösosiaalityöhön. Osa kirjoittajista löytää näiltä työaloilta jo sosiaalipedagogista työtapaa, osa puolestaan ajattelee sosiaalipedagogisen otteen olevan tarpeellinen näkökulma työalojen ja -tapojen kehittämiseksi entistä kohtaavammiksi ja luovemmiksi sekä asiakkaiden osallisuutta ja toimijuutta paremmin tukeviksi.
Sosiaalipedagogista työtapaa tai tilaa sille löydetään myös asunnottomien parissa tehtävästä työstä, ehkäisevästä päihdetyöstä ja päihdekuntoutuksesta, tukiperhetoiminnasta, vastaanottokeskustyöstä ja muusta maahanmuuttajien parissa tehtävästä sosiaalisesta työstä, mielenterveystyöstä, kehitysvammatyöstä, kriminaalihuollosta, kuntouttavasta työtoiminnasta sekä nuorten työpajoista, etsivästä nuorisotyöstä ja muusta nuorten syrjäytymistä ehkäisevästä työstä. Erityisinä työympäristöinä ja -otteina mainitaan sosiaalipedagoginen hevostoiminta ja muu eläinavusteinen (sosiaali)työ, sosiaalinen sirkus ja sairaalaklovnien työ. Myös vapaaehtoistyön moninaisille kentille, erityisesti vapaaehtoisten koulutukseen sosiaalipedagogiikan arvellaan soveltuvan hyvin. Sosiaalipedagogisella työotteella nähdään olevan sijaa myös vaikkapa Kelan asiakaspalvelutyössä, sovittelutoimiston asiakaskohtaamisissa ja sairaanhoitajien työssä.
Sosiaalipedagogiikkaa kouluissa ja muilla formaalin kasvatuksen kentillä
Perinteisesti sosiaalipedagogiikka on yhdistetty kasvatuksen instituutioiden, kuten koulun, ulkopuolella tapahtuvaan kasvatukselliseen työhön. 2000-luvulla sosiaalipedagogiikasta on ryhdytty puhumaan yhä enemmän myös formaalin kasvatuksen yhteydessä (esim. Anderberg 2020; Blatchford, Kutnick, Baines, & Galton 2003). Myös esseekirjoituksissa sosiaalipedagogista orientaatiota sovitellaan eri tavoin osaksi koulutyötä. Peruskoulumaailmassa sosiaalipedagogista orientaatiota voi kirjoittajien mukaan soveltaa paitsi luokkahuonetyöskentelyssä myös kouluyhteisön toimintakulttuurin kokonaisvaltaisessa kehittämisessä ”sosiaalipedagogiseksi” eli yhteisöllisyyttä, kohtaamista ja osallisuutta sekä koulun yhteiskunnallista roolia korostavaksi.
Sosiaalipedagoginen työtapa nähdään luontevaksi työotteeksi myös monien muiden koulun ammattilaisten, erityisesti koulukuraattorin ja opinto-ohjaajan, työhön. Koulukuraattorintyöhön sosiaalipedagogisen työotteen ajatellaan tuovan kokonaisvaltaista näkökulmaa, jolloin työskentely ei tapahdu vain yksittäisten oppilaiden kanssa vaan kohdistuu yhteisöllisyyttä ja kohtaamista korostavan koulukulttuurin rakentamiseen. Sosiaalipedagogiikasta ammentavan koulukuraattorin ajateltiin olevan mahdollista toimia suoranaisena oppilaitoksen dialogisen toimintaorientaation moottorina. Opinto-ohjaus tunnistetaan puolestaan jo lähtökohtaisesti sosiaalipedagogiseksi työksi, jonka erityisen sosiaalipedagogisen puolen painottaminen tarkoittaa aikaa ja kohtaamista korostavaa dialogista ja luovaa työotetta. Kouluarkeen sovitellaan myös erityistä sosiaalipedagogin työkenttää. Se voisi tarkoittaa vuorovaikutussuhteita ja ryhmään kuulumista tukevaa turvallista aikuista, jonka työkalupakkiin kuuluu esimerkiksi sosiokulttuurinen innostaminen.
Sosiaalipedagogista orientaatiota löydetään tai sen paikkoja tunnistetaan myös monilta muilta kasvatuksen kentiltä, kuten varhaiskasvatuksesta, S2-opetuksesta, erityispedagogiikasta, taidekasvatuksesta, ammatillisesta koulutuksesta ja aikuiskasvatuksen moninaisilta kentiltä. Näistä kirjoituksissa puhutaan eniten sosiaalipedagogisesti orientoituneesta varhaiskasvatuksesta tai peräänkuulutetaan sellaisen tarvetta.
Työyhteisöjen kehittäminen
Yhtenä vahvana juonteena esseeteksteissä tuodaan esiin sosiaalipedagogisen työotteen hyödyntämisen mahdollisuudet työyhteisöjen ja työhyvinvoinnin kehittämisessä. Tällaiselle nähdään olevan tilausta erityisesti kouluissa ja sosiaalityön moninaisilla työkentillä mutta yhtä lailla missä tahansa työyhteisöissä. Sosiaalipedagoginen ote työhyvinvoinnin ja työyhteisöjen kehittämisessä yhdistetään erityisesti vuorovaikutuksen ja kohtaamisen kehittämiseen, työyhteisön yhteisöllisyyden vahvistamiseen sekä myönteisen tunnistamisen oppien hyödyntämiseen esihenkilötyössä.
”Sosiaalipedagogista näkökulmaa voi hyödyntää melkein missä tahansa (ihmis)työssä ja monenlaisissa työyhteisöissä. Monelle työkentälle sosiaalipedagogiikka saattaisi tuoda aivan uudenlaista inhimillistä maustetta – ihmisen osallisuutta, toimijuutta ja luovuutta korostavaa – samoin kuin sosiaalipedagogiikan kentällä koko ajan vahvistuvaa ekososiaalista otetta.”
…ja paljon muuta
Sosiaalipedagogista orientaatiota tunnistetaan tai sellaisen nähdään solahtavan luontevasti myös monille muille työkentille, esimerkiksi kirjastoihin, museoihin erityisesti museopedagogiikan muodossa, yhteisöteattereihin ja muuhun teatteritoimintaan, seikkailukasvatukseen, urheiluseuroihin, joukkueurheiluun, urheiluvalmentamiseen, lasten ja nuorten harrastustoiminnan ohjaamiseen, ikäihmisten matalan kynnyksen harrastustoimintaan ja kohtaamispaikkoihin turvapaikanhakijatyöhön, vammaisjärjestöihin ja muuhun järjestötyöhön sekä tukihenkilötoimintaan.
Tekstin alussa kysyin, minkä alan ammattilaiset hyötyisivät sosiaalipedagogiikan alan täydentävistä opinnoista. Sosiaalipedagogiikan perusopintoja opiskelleiden näkökulmasta vastaus kuuluu: sosiaalipedagogista näkökulmaa voi hyödyntää melkein missä tahansa (ihmis)työssä ja monenlaisissa työyhteisöissä. Monelle työkentälle sosiaalipedagogiikka saattaisi tuoda aivan uudenlaista inhimillistä maustetta – ihmisen osallisuutta, toimijuutta ja luovuutta korostavaa – samoin kuin sosiaalipedagogiikan kentällä koko ajan vahvistuvaa ekososiaalista otetta. Erään kirjoittajan sanoin: ”sosiaalipedagogiikka tarjoaa tapoja ajatella asioita toiselta kannalta”.
Itä-Suomen yliopiston avoimessa yliopistossa voi opiskella sosiaalipedagogiikasta perus- ja aineopinnot. Opetustarjonnasta voi myös valita ja suorittaa yksittäisiä opintojaksoja oman mielenkiinnon mukaan. Perusopinnot voi opiskella kokonaan joustavina etäopintoina. Avoimessa yliopistossa suoritetuilla opinnoilla on mahdollista hakea tutkinto-opiskelijaksi ainutlaatuiseen monitieteiseen Hyvinvointi yhteiskunnassa -koulutukseen.
Lähteet:
Anderberg, M. (2020). In search of a social pedagogical profession in schools. Missions and roles under reconsideration. International Journal of Social Pedagogy, 9(1):1. https://doi.org/10.14324/111.444.ijsp.2020.v9.x.001 Blatchford, P., Kutnick, P., Baines, E. & Galton, M. (2003). Toward a social pedagogy of classroom group work. International Journal of Educational Research, 39(1–2), 153–172. https://doi.org/10.1016/S0883-0355(03)00078-8 Korkiamäki, R., Kallio, K.P. & Häkli, J. 2016. Tunnustaminen näkökulmana ja käytäntönä lapsi- ja nuorisotyössä. Sosiaalipedagoginen aikakauskirja, vuosikirja 2016, 9–34. https://doi.org/10.30675/sa.122692 Kurki, L. 2000. Sosiokulttuurinen innostaminen. Muutoksen pedagogiikka. Tampere: Vastapaino. Nivala, E. & Ryynänen, S. 2019. Sosiaalipedagogiikka – kohti inhimillisempää yhteiskuntaa. Helsinki: Gaudeamus.
Sanna Ryynänen työskentelee sosiaalipedagogiikkaan erikoistuneena yliopistonlehtorina Itä-Suomen yliopiston yhteiskuntatieteiden laitoksella. Hän toimii Sosiaalipedagogiikka-lehden päätoimittajana, koordinoi sosiaalipedagogiikan tutkijaverkostoa ja on ollut Suomen sosiaalipedagoginen seura ry:n hallituksessa vuodesta 2012 lähtien.
Asiakaskokemuksesta on tullut organisaatioille tärkeä kilpailutekijä, sillä 2010-luvulla alkanut asiakkaan aikakausi on kasvattanut asiakkaan valtaa ja pakottanut yritykset ja organisaatiot keskittymään asiakaskokemukseen ja sen kehittämiseen. Asiakaskokemuksen johtaminen edellyttää asiakaskokemusstrategioiden suunnittelua ja toteuttamista, jossa koko asiakaspolkua muokataan vastaamaan asiakkaiden odotuksiin ja tarpeisiin, ja jonka tavoitteena on luoda positiivinen, mieleenpainuva kokemus, joka edistää asiakasuskollisuutta ja suosittelua.
Asiakaskokemuksen johtaminen on tärkeää, koska se vaikuttaa suoraan yrityksen menestykseen. Tutkimukset osoittavat, että asiakkaat ovat valmiita maksamaan enemmän paremmasta kokemuksesta ja valitsevat usein yhden yrityksen toisen sijaan kokemuksensa perusteella. Positiivinen asiakaskokemus johtaa myös lisääntyneeseen brändiuskollisuuteen, toistuviin ostoksiin ja positiivisiin arvosteluihin – jotka kaikki voivat johtaa yrityksen tulojen ja kasvun lisääntymiseen. Toisaalta negatiivinen asiakaskokemus voi nopeasti vahingoittaa brändin mainetta, johtaa menetettyihin asiakkaisiin ja lopulta alentaa tuloja.
Miksi asiakaskokemuksella on merkitystä?
Asiakaskokemuksen johtaminen on ratkaisevan tärkeää organisaation menestykselle nykypäivän markkinoilla. Korostamalla asiakaskokemuksen merkitystä, rakentamalla brändiuskollisuutta, erottumalla yrityksesi kilpailijoista ja lisäämällä tuloja, voit luoda organisaatioosi kulttuurin, joka asettaa asiakaskokemuksen etusijalle. Johtajana on tärkeää priorisoida ja johtaa asiakaskokemusta, jotta yrityksesi voi menestyä pitkällä aikavälillä.
Suhtautuminen asiakaskokemukseen
Johtajana toimintasi ja prioriteettisi luovat lähtökohdan organisaatiosi toimintatavoille. Jos asetat asiakaskokemuksen etusijalle, työntekijäsi seuraavat perässä. Työntekijöiden on ymmärrettävä, että asiakaskokemus on etusijalla ja että jokainen vuorovaikutus asiakkaan kanssa on mahdollisuus luoda positiivinen kokemus. Asiakaskokemuksen johtaminen voi myös parantaa työntekijöiden sitoutumista ja tyytyväisyyttä. Kun työntekijät kokevat, että heillä on valtuudet tarjota loistava asiakaskokemus, he tuntevat todennäköisemmin olevansa tyytyväisiä työhönsä ja ovat tuottavampia.
Brändiuskollisuuden vahvistaminen
Hyvä asiakaskokemus ei vain kannusta asiakkaita palaamaan, vaan se luo myös puolestapuhujia, jotka mainostavat brändiäsi muille. Johtamalla asiakaskokemusta voit varmistaa, että vuorovaikutus asiakkaiden kanssa on aina positiivista ja mieleenpainuvaa, mikä auttaa osaltaan rakentamaan brändiuskollisuutta. Forbesin mukaan 89 % yrityksistä kilpailee ensisijaisesti asiakaskokemuksen perusteella. Nykypäivän erittäin kilpailluilla markkinoilla on välttämätöntä tarjota ylivoimainen asiakaskokemus erottuakseen joukosta. Tämä tarkoittaa, että yritykset, jotka asettavat asiakaskokemuksen etusijalle, menestyvät pitkällä aikavälillä. Salesforcen tutkimuksen mukaan 84 % asiakkaista pitää yrityksen tarjoamaa kokemusta yhtä tärkeänä kuin sen tuotteita tai palveluita. Asiakaskokemuksen johtaminen auttaa parantamaan asiakasuskollisuutta, mikä johtaa viime kädessä liikevaihdon kasvuun ja pitkäaikaisiin asiakassuhteisiin.
Erottautuminen kilpailijoista
Nykypäivän markkinoilla asiakkailla on lukemattomia vaihtoehtoja tuotteiden tai palveluiden ostamisessa. Tarjoamalla poikkeuksellisen asiakaskokemuksen voit erottautua yrityksesi kilpailijoista. Asiakaskokemuksen johtaminen voi auttaa sinua luomaan kilpailuedun, joka erottaa yrityksesi muista. Zendeskin raportissa todettiin, että 87 % asiakkaista haluaisi tehdä liiketoimintaa yrityksen kanssa, joka tarjoaa erinomaisen asiakaskokemuksen. Asiakaskokemuksen johtaminen ei ole vain nykyisten asiakkaiden pitämistä tyytyväisinä, vaan myös uusien houkuttelemista. Positiivinen asiakaskokemus voi johtaa positiivisiin arvosteluihin ja suusta suuhun -markkinointiin, mikä voi olla uskomattoman tehokasta uusien asiakkaiden hankkimisessa. HubSpotin tutkimuksen mukaan 90 % kuluttajista luottaa ystävien ja perheen suosituksiin, kun taas 88 % luottaa muiden asiakkaiden online-arvosteluihin.
Tulojen kasvattaminen
Hyvä asiakaskokemus voi lisätä yrityksen tuloja, koska asiakkaat palaavat todennäköisemmin ja suosittelevat yritystäsi muille. PwC:n raportin mukaan 86 % asiakkaista on valmis maksamaan enemmän paremmasta asiakaskokemuksesta. Erinomaisen asiakaskokemuksen tarjoaminen ei ainoastaan johda asiakasuskollisuuteen, vaan myös lisää tuloja. Bain & Company havaitsi, että asiakaskokemuksessa erinomaiset yritykset kasvattavat liikevaihtoaan 4–8 % markkinoiden keskiarvon yläpuolella. Asiakaskokemuksen priorisoinnilla voi siis olla merkittävä vaikutus yrityksen tulokseen. Gartnerin tutkimuksessa havaittiin, että yritykset, jotka johtavat asiakaskokemustaan, ylittävät kilpailijansa 26 % liikevaihdon kasvun suhteen. Asiakaskokemuksen johtaminen voi auttaa erottamaan brändisi ja tarjoamaan kilpailuetua markkinoilla.
Kun yritykset ja organisaatiot etsivät keinoja selvitä tulevaisuuden markkinoiden jatkuvasti muuttuvassa ympäristössä, yksi asia pysyy vakiona: asiakaskokemuksen merkitys. Hyvä asiakaskokemus on välttämätöntä brändiuskollisuuden rakentamiseksi, uusien asiakkaiden houkuttelemiseksi ja pitkän aikavälin menestyksen saavuttamiseksi. Mutta miten varmistat, että yrityksesi tarjoaa parhaan mahdollisen kokemuksen asiakkaillesi?
Vastaus on yksinkertainen: Johtajana sinun vastuullasi on edistää ja johtaa asiakaskokemusta organisaatiossasi.
Haluaisitko tietää, miten asiakaskokemusta johdetaan strategisella ja operatiivisella tasolla? Osallistu Itä-Suomen yliopiston Asiakaskokemuksen johtaminen -koulutukseen, jossa asiakaskokemuksen huippukouluttajat palvelumuotoilujohtaja Mikko Koivisto ja Tampereen yliopiston markkinoinnin professori Hannu Saarijärvi johdattelevat sinut yhdessä Itä-Suomen yliopiston palvelumuotoilun asiantuntijoiden kanssa asiakaskokemuksen kehittämisen maailmaan.
Lähteet: Ahvenainen, P., Gylling, J., & Leino, S. 2017. Viiden tähden asiakaskokemus (3. painos.). Helsinki: Helsingin seudun kauppakamari. Brusi, P. & Rantanen, M. s.a. Arviolta kaksi kolmasosaa asiakaskokemuksesta on tunnetta. PDF-dokumentti. FutureLab. Golding, I. 2018. Customer what? The honest and practical guide to customer experience. Kustannuspaikka tuntematon: Customer Experience Consultancy Ltd. Koivisto, M., Säynäjäkangas, J., & Forsberg, S. 2019. Palvelumuotoilun bisneskirja. Helsinki: Alma Talent. Saarijärvi, H., & Puustinen, P. 2020. Strategiana asiakaskokemus: miksi, mitä, miten? Jyväskylä: Docendo. Tuulaniemi, J. 2011. Palvelumuotoilu. Helsinki: Talentum Media Oy.
Sanna on kokenut ja innostava palvelumuotoilun osaaja. Hän vastaa Itä-Suomen yliopiston sisäisistä palvelumuotoiluvalmennuksista sekä suunnittelee ja toteuttaa yrityksille suunnattuja täydennyskoulutuksia.
Työn tulevaisuutta voi tutkia, mutta sitä on vaikea ennustaa. Tässä blogisarjassa esitän viisi ennustetta työelämän ja työn tekijöiden tulevaisuudesta, kunkin omana bloginaan. Näkemykseni olen suodattanut kirjavista lähteistä niitä edelleen luovasti kuvitellen. Lähteitä ja lukuvinkkejä löydät blogien lopusta ja linkeistä.
Muutama vuosi sitten vierastin vahvasti kesämökillä työskentelyn ajatusta. Minusta tuntui, etten halunnut häiritä kesäistä idylliä työasioilla. Ajattelin että palkkatyön hiki ja haju tarttuisivat mökin seiniin ja muistuttaisivat lomallakin työn rasituksista. Nyt kaikki on toisin – miten mukavaa on herätä, juoda mukillinen kahvia ja siirtyä läppärin ääreen työskentelemään. Voin keskittyä rauhassa ja lounastauolla käydä kävelemässä tai järvipulahduksella. Moni teams -palaveri sujuu kävelykeskusteluna tai soutamisen merkeissä. Työn ja muun elämän rajat ovat liudentuneet toisiinsa. Työhöni liittyvä ajatteleminen ei tunne rajoja, se jatkuu myös työpäivän ulkopuolella.
Aika- ja paikkariippumaton työ, hybridi- ja etätyö yleistyvät edelleen maapalloistumisen ja erilaisten murrosten myötä. Aika- ja paikkariippumaton työ sinänsä ei ole uusia asia: maailma on aina hereillä, jossakin on aina toimisto, pankki tai kauppa auki ja tehdas pyörimässä. Tieto ja raha liikkuvat napinpainalluksella paikasta toiseen. Ja yhtä tuttua on sekin, että ihmiset tavoittelevat työn, asumisen ja elämisen isoja ja pieniä unelmia. Uutta on se, että tämä tapahtuu yhä tiheämpinä rihmastoina ja ekosysteemeinä: singaporelainen ohjelmoija tekee etätyötä Suomeen, suomalainen Kaliforniaan. Tätä kirjoittaessani LinkedIn ilmoituksissa on lähes 800 suomalaista etätyöpaikkaa.
Mistä puhumme, kun puhumme aika- paikkariippumattomasta työstä?
Monia määrittelyitä liittyy aika- ja paikkariippumattomaan työhön. Selvennän määrittelyitä käyttäen lähteenä mm. Valtionvarainminiseteriön julkaisemaa Monipaikkaisen työn ohjetta. Siinä paikkasidonnainen työ määritellään sidotuksi fyysisesti tiettyyn tilaan esimerkiksi työn luonteen, työvälineiden, asiakkaiden, digitoimattoman aineiston tai muun vastaavan syyn perusteella. Monipaikkaista työtä voidaan puolestaan tehdä tietoverkkojen välityksellä useissa eri paikoissa, kuten toisella paikkakunnalla sijaitsevassa työnantajan yhteiskäyttötilassa tai kotona. Etätyöllä tarkoitetaan muualla kuin työnantajan osoittamissa tiloissa tehtävää työtä ja se on yksi tapa tehdä monipaikkaista työtä. Yksinkertaistaen aika- ja paikkariippumaton työ tarkoittaa työtä, jota voidaan tehdä missä ja milloin tahansa. Yhä useammilla aloilla on mahdollista tehdä töitä etänä, mikä tarkoittaa, että työntekijät eivät tarvitse paikkaa, jossa he voivat työskennellä. Työtä voidaan tehdä omalla kotikonetyöpisteellä, kahvilassa tai erityisissä coworking-tiloissa. Työtä voidaan tehdä liikkuvasti, työskennellen matkoilla, kuten lennoilla, junassa tai autossa.
Edelleen on luonnollisesti myös aikaan ja paikkaan sidottua työtä, jota ei helposti korvata automaatiolla tai roboteilla, kuten esimerkiksi elämää ylläpitävät auttamisammatit. Tulipaloja ei sammuteta etänä, hoivatyössä tarvitaan käsiä ja myötätuntoisia kohtaamisia. Näitäkin on jo korvattu roboteilla, mikä herättää eettisiä kysymyksiä hoidettavana olevan ihmisen esineellistämisestä. Inhimillisiä ja arvokkaita kohtaamisia kehittyneetkään koneet ja kyborgit eivät voi korvata.
Minä olen etuoikeutetussa asemassa voidessani itse melko vapaasti säädellä työn tekemisen paikkaa ja aikaa. Suosituksena on työskennellä 2-3 päivää viikossa työpaikalla. Tätä kirjoittaessani keskiviikkoaamuna meitä on yksikössäni paikalla kolme henkilöä noin 30:sta, eli 90 % meistä on hyödyntänyt mahdollisuuden työskennellä jossain muualla kuin työpaikalla. Samuli Laita on kirjoittanut infrahävikistä, leväperäisestä tilojen käytöstä. Monipaikkaisuuden lisääntyessä tilojen osittaiskäyttö lisääntyy, jolloin työtilat ovat vajaakäytössä. Hän ehdottaa yhdeksi ratkaisuksi mobiilia monipaikkaisuutta, jota jo tällä hetkellä monet toteuttavat pendelöidessään junalla asuin- ja työpaikkakuntansa välillä. Entä jos monipaikkaisuus ulottuu toiseen maahan, jolloin liikkumiseen kuluva aika olisi käytettävissä työntekoon ja muu aika jäisi perheelle ja palautumiselle?
Monipaikkaisuus muokkaa työ- ja asuinyhteisöjä
Mitä tapahtuu yhteisöllisyydelle silloin, kun moneen viikkoon tai kuukauteen ei tapaa työkaveria työpaikan arkisissa kohtaamisissa? Tuleeko meistä hiljalleen erakoituvia yksintyöskentelijöitä vai löydämmekö uuden yhteisöllisyyden digitaalisesti? Ehkä tämä onnistuu parhaiten digitaalinatiiveiksi kasvaneille, siis ainakin osalle nuorempien sukupolvien edustajista. Toisaalta tällä hetkellä saa lukea uutisia nuorten hyvinvoinnin heikkenemisestä ja lisääntyneistä mielenterveyden ongelmista, joiden taustalla on yksinäistyminen esimerkiksi etäopiskelun myötä. Ihmisen yksi perustarve on yhteisöllisyys, ryhmään kuuluminen ja sen toimintaan täysivaltaisena jäsenenä osallistuminen. Ulkopuolelle jäämistä on verrattu voimakkaaseen fyysiseen kipuun. Miten siis työnteon ja opiskelun motivaatiotekijöistä huolehditaan niin, että yhteisöllisyyden ohella myös pystyvyyden ja autonomian perustarpeet täyttyvät?
Asuinyhteisö muuttuu, kun uusia ihmisiä asettuu asumaan tai poistuu vaikka vain väliaikaisesti. Monipaikka-asujat ovat erilaisissa asukasrooleissa ja tuovat yhteisöön uusia kerrostumia. Yhteisöt huokoistuvat ja monimuotoistuvat, mutta millainen yhteisöllisyys avaisi monipaikkaisille asukkaille mahdollisuuden osallistua ja vaikuttaa yhteisön, esimerkiksi asuinkunnan toimintaan silloin, kun ns. vakituinen kotikunta on muualla? Monimuotoutuvassa kuntalaisuudessa voisi olla kyse uudenlaisesta, hallintorajat ylittävästä yhteistyöstä esimerkiksi palveluiden tuottamisessa ja vastaavasti verojen keräämisessä. Kunnissa, joista ollaan joko paljon poissa tai vaihtoehtoisesti ulkokuntalaisena osa-aikaisesti paikalla, haasteena on irrottautua tiukasta kuntarajoihin perustuvasta palvelujen suunnittelusta. Katja Maununaho ja Johanna Lilius ovat tarkastelleet monipaikkaisten asukkaiden arkikäytäntöjä sekä niiden myötä toteutuvia ympäristösuhteita ja kodin tekemistä. Heidän mukaansa monipaikkaiset täydentävät tai kompensoivat eri kodeillaan asumiseen liittyvää hyvinvointia ja arjen hallintaa. Osa monipaikkaistuu kaipuun tai kuulumisen vuoksi, kun taas toisilla tätä elämäntapavalintaa selittää liikkuvuuden tai vapauden itseisarvo.
Omalla kohdallani monipaikkaisuus tarkoittaa enimmäkseen kotisaaren ja kahden kaupungin välillä sukkuloimista. Teen etätyötä lähellä – siis kotona ja vastaavasti lähityötä etäällä 35 kilometrin tai 140 kilometrin päässä kahdelle kampukselle jakautuneessa työyhteisössä. Saariyhteisössämme osallistun tienhoitotalkoisiin, kokouksiin, talvikalastukseen ja erilaisiin vuodenajan mukaan vaihtuviin juhliin, esimerkiksi pääsiäispilkkikisaan ja juhannusjuhlaan. Siksi en koe aika- ja paikkariippumatonta työtä uhkana vaan mahdollisuutena. Monipaikkaisuuden myötä olen yhä enemmän löytänyt omanlaisen elämäntyylin ja -tavan, joka sallii työn ja muun elämän joustavan yhdistämisen. Se on tuonut mukanaan paljon uusia mahdollisuuksia ja kontakteja sekä antanut mahdollisuuden osallistua erilaisiin tapahtumiin ja toiminnallisiin yhteisöihin. Näen, että monipaikkaisuus tuo uudenlaista dynamiikkaa ja rikastusta työ- ja asuinyhteisöihin. Toisaalta se tuo myös haasteita, koska työ- ja asuinyhteisöjen tulee olla joustavia ja yhteisöllisyyden moninaiset tarpeet tulee huomioida ja yhdistää tehokkuuden ja tuloksellisuuden vaatimuksiin.
Seuraavassa blogissa Kiltit pomot, ilkeät järjestelmät pohdiskelen johtamistyön muutosta ja erityisesti sitä, miten moderni teknologia siihen vaikuttaa. Blogisarja kokonaisuudessaan:
Kovalainen, A., Poutanen, S., Arvonen, J. (2020): Covid-19, luottamus ja digitalisaatio. Tutkimus etätyöstä ja sen järjestymisestä Suomessa keväällä ja syksyllä 2020. Turun yliopisto ISBN 978-951-29-8421
Lehtonen, O. & Kotavaara, O. (2021). Havaintoja ihmisten liikkuvuudesta ja nettomuuttoliikkeestä koronapandemian aikana. Maaseutututkimus, 29(1), 32–59.
Maununaho, K. & Lilius, J. (2021) Kodin merkitykset ja ympäristösuhteet monipaikkaisessa arjessa.
Rannanpää, S. ym. (2022). Monipaikkaisuus – nykytila, tulevaisuus ja kestävyys. Valtioneuvoston selvitys- ja tutkimustoiminnan julkaisusarja 2022:9.
Rehunen, A., Pitkänen, K., Strandell, A., & Nurmio, K. (2022): Monipaikkaisuuden ja paikkariippumattomuuden vaikutukset alue- ja yhdyskuntarakenteeseen.
Valtiovarainministeriö, valtionhallinnon kehittämisosasto (2021). Monipaikkaisen työn ohje
PsT Pauli Kallio on työn ja organisaatioiden erikoispsykologi, joka työnsä ja väitöstutkimuksensa myötä on seurannut satoja johtamispolkuja ja kuunnellut työyhteisöjen tarinoita niiden erilaisissa käänteissä ja kipupisteissä. Näiden lisäksi hän on työskennellyt maatiloilla, rakennuksilla, postissa, teatterissa, terveyskeskuksessa, mielenterveystoimistossa, luokissa ja luentosaleissa sekä viime aikoina enimmäkseen tietokoneen äärellä.
Se oli neljäs lokakuuta 2022, kun kasasimme Jatkuvan oppimisen keskuksella moniammatillisen tiimin ja lähdimme asiakkaan tarpeista käsin pohtimaan elintapaohjauksen koulutusta terveysalan ohjaustyötä tekeville ammattilaisille. Haastoimme toisiamme ja tuotimme asiakkaan toiveita kuunnellen elintapamuutosten ohjaamisen koulutuskokonaisuuden.
Elintapamuutos lähtee ohjattavasta itsestään. Ohjaajan on tärkeää tutkia ja löytää yhdessä asiakkaan kanssa motivoiva, mielekäs ja asiakkaalle merkityksellinen terveyttä edistävä muutosprosessi. Asiakkaan omat tavoitteet, tulevaisuuden kirkastaminen ja konkreettisin askelin eteneminen ovat mielestämme kestävä lähtökohta. Syyllistämätön, tasa-arvoinen ja osallistava dialogi siitä, miten asiakas haluaa tulla autetuksi, voi auttaa muutosprosessin onnistumista. Parhaimpaan tulokseen päästäisiin, kun uni, ravitsemus, liikunta, lääkehoito sekä psyykkinen, fyysinen ja sosiaalinen hyvinvointi olisivat kunnossa. Kuulostaa helpolta, eikö?
Jokainen ohjaustyötä tehnyt tietää, että tämä ei ole näin suoraviivaista. Elämäntapamuutos, oli se sitten liikunnan lisääminen tai lääkitykseen sitoutuminen, voivat olla – ja usein ovat – täynnä tunteita ja merkityksiä. Ohjaajan olisi hyvä osata tunnistaa haastavia tilanteita ja asiakkaan voimavaroja, jotta mahdollisten epäonnistumisten sattuessa osaisimme keskittyä mustien pilvien sijaan hopeareunuksiin. Lisäksi olisi osattava luoda paikkoja, jossa asiakkaan minäpystyvyyttä, kyvykkyyttä ja autonomiaa tuetaan. Väitämme, että asiakkaan mukaan ottaminen oman muutosprosessin suunnitteluun ja toteuttamiseen sekä pieniin konkreettisiin onnistumisiin keskittyminen on motivaatiota ja sitoutumista edistävä toimintamalli.
Yhtenä hyvänä, edelleen vähän käytettynä menetelmänä pidämme liikuntareseptiä. Reseptin kirjoitusoikeus tulisi olla kaikilla terveydenhuollon ohjaustyötä tekevillä ammattilaisilla. Haastavinta tässä aiheessa on löytää sopiva “lääkitys”, johon asiakas sitoutuu. Menetelmänä lääkityksen löytymiseen voisi toimia terveydenhuollossa paljon käytetty motivoiva haastattelu. Motivoivan haastattelun etuna on asiakkaan toimijuutta korostava ja asiakkaan arvoihin perustuva sitoutuminen hoitoon. Se tuo meille informaatiota siitä, miten asiakas haluaa toteuttaa muutosprosessin.
Meillä terveysalan ammattilaisilla on tarve saada mittauksilla tuloksia. Elintapaohjauksessa muutosta seurataan usein painoa tai kehon koostumusta mittaamalla. Nämä voivat olla perusteltuja työkaluja, mutta toisaalta mittaukset eivät saisi olla liian isossa roolissa ja on myös osattava tunnistaa tilanteet, joissa mittaamista ei ole hyvä tehdä lainkaan. Toisaalta kaikki muutokset eivät ole mitattavissa. Mielialan kohoaminen, kokonaisvaltainen hyvinvointi ja riittävä jaksaminen arjessa eivät välttämättä näy mittaustuloksissa, mutta niillä voi olla elämänlaatua parantavaa vaikutusta yksilölle. Osa tuloksista näkyy vasta pidemmällä aikavälillä esimerkiksi vähentyneinä terveydenhuollon asiakaskäynteinä.
Lopuksi vielä Juhan muisto vuosien takaa: “Asiakkaallani oli haastava taloudellinen tilanne ja hän pohti apteekkikäynnillä vakavissaan, että jättäisi Klexane pistoslääkkeen ottamatta noin 20 euron hinnan vuoksi. Keskustelussamme kävi ilmi, että seuraavalle viikolle oli sovittu tarkempia tutkimuksia. Tiesin myös, että tämän tyyppisiä verenohennuslääkkeitä ei määrätä kevein perustein. Tuntui, että suostuttelu ei tehonnut ja asiaa vain vatvottiin. Lopulta kysyin asiakkaalta, että entä jos sinulle tulee tukos viikonloppuna ja sillä on vakavampia seurauksia? Asiakas oli hetken hiljaa ja totesi, että otan lääkkeen. Muutaman viikon päästä asiakas tuli kertomaan, että tutkimuksissa oli löytynyt tukokseen viittaavaa. Tarinan opetus oli, että asiakkaan kohtaamiset ovat usein haastavia. Sen vuoksi meillä olisi hyvä olla konkreettisia työkaluja ohjaamiseen. Pelottelu ja kansanvalistus eivät yleensä ole parhaita keinoja, mutta tässä tapauksessa se oli välttämätöntä.”
Olisiko teillä tarvetta kehittää moniammatillista asiakas- tai potilastyön ohjaustanne? – Tutustu siihen vastaavaan koulutukseen
Juha Marjala on Jatkuvan oppimisen keskuksella lääkealan suunnittelijana, joka innokkaasti heittelee ideoita ja suunnittelee uutta. Juha on koulutukseltaan Farmaseutti, Sairaanhoitaja (AMK) ja lääkehoidon arvioinnin asiantuntija. Rationaalinen lääkehoito ja moniammatillisen yhteystyön kehittäminen on lähellä Juhan sydäntä. Juha vastaa myös sairaanhoitajien lääkkeenmääräämisen koulutuksen reseptiopin opinnoista ja Juha on sitä kautta innostunut opettamisesta.
Annamari Lastunen työskentelee opettajana, suunnittelijana ja työnohjaajana Itä-Suomen yliopiston Jatkuvan oppimisen keskuksessa. Innostuksen kohteina hänellä ovat erityisesti yksilön ja ryhmien oppiminen erilaisissa työ- ja toimintaympäristöissä sekä oppijan kokemusten ja dialogin kautta tapahtuva kehittyminen sosiaalisena toimijana.
Työn tulevaisuutta voi tutkia, mutta sitä on vaikea ennustaa. Tässä blogisarjassa esitän viisi ennustetta työelämän ja työn tekijöiden tulevaisuudesta, kunkin omana bloginaan. Näkemykseni olen suodattanut kirjavista lähteistä niitä edelleen luovasti kuvitellen. Lähteitä ja lukuvinkkejä löydät blogien lopusta ja linkeistä.
Ennakoimattomat muutokset ja arvovalinnat sysäävät kiihtyvään kiertotyöhön
Minun jo yli 30 vuotta kestäneen työurani aikana on toistuvasti puhuttu työelämän nopeista muutoksista. Niin nytkin. Muutoksen ajureita ovat teknisten, taloudellisten ja globaalien tekijöiden ohella myös sukupolviin ja yksilöihin liittyvät tekijät. Ihmisten yksilölliset arvot vaikuttavat työhön liittyviin valintoihin eri tavalla kuin joskus aiemmin. Tällä hetkellä työpaikkojen ja alan vaihtaminen on kiivasta. Työmarkkinat myllertyivät pandemian seurauksena, jolloin esimerkiksi Yhdysvalloissa käynnistyi ennätyksellinen irtisanoutumisaalto. Meillä Suomessa tehtyjen kyselyiden mukaan lähes kaikki alle 30-vuotiaat hoitajat ovat harkinneet alanvaihtoa ja puolet opettajista miettii samaa. Moni lähtee eläkkeelle kokonaan eri alalta, johon on kouluttautunut tai jossa on työuransa aloittanut. Osaajapula vaivaa monia yrityksiä samaan aikaan, kun joustavan, kattavan ja jatkuvan oppimisen muodot kehittyvät. Uusia ammatteja syntyy ja entisiä hiipuu pois. Hahmotan kiihtyvän kiertotyön tarkoittavan sitä, että työ identiteetin lähteenä kevenee entisestään. Työ ja erityisesti palkkatyö arvona ja elämää keskeisesti määrittävänä tekijänä korvautuu vaihtuvina töinä, ammattialoina ja työpaikkoina. Moni tekee jo nyt kahta hyvinkin erilaista työtä ja lähitulevaisuudessa työn katkot, vaihdokset ja urakäännökset tapahtuvat yhä nopeammin.
Työelämän bumerangit palaavat takaisin
Toinen kiihtyvä ilmiö on bumerangina entiseen työpaikkaan palaaminen. BBC Worklifen mukaan paluu entisen työnantajan leipiin saattaa vaikuttaa askeleelta uralla taaksepäin, mutta tosiasiassa se voi olla johdonmukainen askel eteenpäin. Joillekin työntekijöille yrityksen vaihtaminen voi olla nopea tie ylenemiseen sekä mahdollisuus hankkia uutta osaamista ja kokemusta. Siksi he ovat hyvin kiinnostavia ehdokkaita entisen työnantajan avainpaikkojen rekrytoinneissa. Uralla etenemisen lisäksi palaajat omaavat useita psykologisia etuja: heillä on realistinen kuva työpaikasta, sen kulttuuriin ja työympäristöön sijoittuminen on sujuvaa ja siten heidän on helppo keskittyä uusien tehtävien omaksumiseen. Paluu kuvastaa useimmiten myös vahvaa motivaatiota: ruoho ei ehkä ollutkaan vihreämpää aidan toisella puolella. Työnantajan hyötynä on saada talon tavat tunteva työntekijä takaisin uutta osaamista ja kokemusta hankkineena.
Työn nelivetovoima
Työhön ja työpaikkojen vaihtamiseen liittyy nelivetovoima: houkuttelevuus, toimeentulo, mielekkyys ja yhteisöllisyys. Osaajapulan riivaamilla aloilla työnantajien on maksimoitava nämä vetovoimatekijät ja minimoitava työntövoimat, kuten esimerkiksi ylikuormittaminen, eettisesti kyseenalaiset toimintatavat tai huono johtaminen. Työnantajan näkökulmasta kiertotyön yleistyminen tarkoittaa tarjottavan työn houkuttelevuuden vahvistamista. Vastuullisen työnantajamaineen merkitys kasvaa ja itse työn ohella tarvitaan muitakin houkuttimia tulevaisuuden työntekijöiden saamiseksi ja pitämiseksi. Joskus tämä voi tarkoittaa yhteisöohjautuvia, lähes ilman johtajia toimivia matalan hierarkian organisaatioita
Työarvot vaikuttavat työpaikkojen valintaan ja vaihtamiseen. Klaus Helkaman ja Anna Makkosen mukaan työ itsessään on jatkuvasti ollut kärkiarvoja, mutta yksilötasolla työn arvo ja merkitys vaihtelevat suuresti. Miten lähitulevaisuudessa arvostamme esimerkiksi ahkeruutta, pitkäjänteisyyttä, tunnollisuutta, täsmällisyyttä, järjestelmällisyyttä tai säästäväisyyttä?
Ilmarisen tutkimuksen mukaan varsinkin nuoret arvioivat työn merkityksellisyyden ja pehmeiden työtaitojen eli soft skills -taitojen merkityksen lisääntyvän. Vastuullisuuteen ja eettisyyteen liittyvien arvojen ohella arvostetaan myös työn fyysistä ja psyykkistä turvallisuutta: sitä että ei telo itseään, pala loppuun, tule kiusatuksi tai jumitu työyhteisön riitoihin. Joskus turvallisuus on liittynyt työn jatkuvuuteen. Tulevaisuudessa turvallisuuteen liittyy muutakin: työltä odotetaan omaehtoista mahdollisuutta tehdä itsensä näköistä työtä, jossa on kohtuullisesti haastopainetta, onnistumisen mahdollisuuksia ja kehittymisen paikkoja.
Miten tulevaisuuteen sitten pitäisi suhtautua?
Ennusteiden mukaan vahvimmin työtä ja osaamisvaatimuksia muuttavia megatrendejä ovat väestön ikääntyminen ja muuttaminen, teknologian muutos, globalisaatio ja vihreä siirtymä. OECD Learning Compass 2030 erottaa kolme erilaista tulevaisuuden osaamisaluetta ja niihin sisältyviä taitoja:
Kognitiiviset ja metakognitiiviset taidot, joihin sisältyvät kriittinen ajattelu, luova ajattelu, oppimaan oppiminen ja itsesäätely
Sosiaaliset ja emotionaaliset taidot, joihin kuuluvat empatia, pystyvyys, vastuullisuus ja yhteistyöosaaminen
Käytännölliset ja fyysiset taidot, joihin sisältyvät uuden tiedon käyttö, viestintätekniikka ja uusiutuvat digitaidot
Osaamisvaje Suomen työmarkkinoilla on yhä selvempää ja huolenaihe korkeamman tason osaamisen riittävyydestä kasvaa, kun otetaan huomioon väestörakenteen muutos ja koulutustason pysähtyminen. Osaamisen kehittämisen ja koulutuksen on nojattava vahvasti tulevaisuuteen. Käytännössä tämä tarkoittaa rohkeaa panostamista monialaisiin metakognitiivisiin, pehmeisiin ja käytännöllisiin taitoihin. Kiihtyvä kiertotyö edellyttää nopeasti käyttöön otettavaa, kestävää ja moneen tarpeeseen soveltuvaa osaamista.
Seuraavassa blogissa Elämänhuoltajat pohdin mm. ajattelun ja käytännön taitojen yhdistelmiä ja miten arvovalinnat niitä muokkaavat. Blogisarja kokonaisuudessaan:
PsT Pauli Kallio on työn ja organisaatioiden erikoispsykologi, joka työnsä ja väitöstutkimuksensa myötä on seurannut satoja johtamispolkuja ja kuunnellut työyhteisöjen tarinoita erilaisissa käänteissä ja kipupisteissä. Näiden lisäksi hän on työskennellyt maatiloilla, rakennuksilla, postissa, teatterissa, terveyskeskuksessa, mielenterveystoimistossa, luokissa ja luentosaleissa sekä viime aikoina enimmäkseen tietokoneen äärellä.
Missä olet 2700 päivän kuluttua? Minkä ikäinen olet, missä asut, mitä ympärilläsi tapahtuu, mitä läheistesi ja tuttaviesi elämässä on meneillään? Olemme kaikki kymmenen vuotta vanhempia elonpäivien riittäessä. Miltä työn arki tai elämä ylipäätään silloin näyttää, kun 2030-luku on juuri käynnistynyt?
Tässä blogisarjassa esitän viisi ennustetta työelämän tulevaisuudesta, kunkin omana bloginaan. Näistä ilmiöistä osa on jo idullaan toteutumassa, osa pinnan alla uinuvaa väreilyä ja työelämän yleiskohinasta erottuvia heikkoja merkkejä. Havaintoni olen suodattanut erilaisista lähteistä niitä edelleen luovasti muovaillen. Lähteitä ja lukuvinkkejä löydät blogien lopusta.
Työn tulevaisuutta voi ennustaa erilaisilla skenaarioilla, tulevaisuutta koskevilla päätelmillä ja tietoon perustuvilla ajatusketjuilla. Esimerkiksi syntyvyydestä, väestön ikärakenteesta ja muuttoliikkeestä voi pyrkiä ennustamaan jonkin alueen väestörakenteen kehittymistä ja asumista, yritystoiminnan ja työn keskittymiä. Työtä muokkaa vahvasti teknologinen kehitys, keksinnöt ja innovaatiot.
Järkeen ja tietoon perustuvan päättelyn rinnalle tarvitaan heikkojen merkkien ja häiriöiden virittämää tulevaisuuden kuvittelua, pehmeää dataa. Historia on osoittanut, että esimerkiksi kuvataiteilijat ja kirjailijat pystyvät ennustamaan tulevaisuutta vähintään yhtä hyvin kuin tutkijat ja asiantuntijat. Historiasta tuttu esimerkki on ranskalaistaiteilijoiden v.1899 maalaama korttisarja elämästä sadan vuoden kuluttua. Taiteilijoiden kuvittelema tulevaisuus toteutui hämmästyttävän hyvin. Kannattaa siis kokeilla mielikuvituksen, hiljaisen tiedon ja intuition sävyttämää tulevaisuuden ennakointia. Kahdeksan vuoden kuluttua tiedämme, osuimmeko oikeaan omissa ennusteissamme. Suosittelenkin sinua lukijani kirjoittamaan itsellesi aikakapseliin kirjeen, jonka avaat esimerkiksi uudenvuodenpäivänä 2030.
Tässä blogisarjassa esitän viisi ennustetta tulevaisuuden työstä ja yritän ainakin joiltakin osin myös perustella ne. Olen tulevaisuuteen uteliaasti suuntautuva kuvittelija. Avaan ennusteisiini liittyviä havaintoja, päätelmiä ja intuitiivisia huomioita yksittäisten blogien yhteydessä. Lisään myös lähteitä ja muita linkkejä jokaisen tekstin yhteyteen. Tässä johdantona viisi tiivistettyä ennustetta, joista jokainen julkaistaan omana bloginaan tämän vuoden kuluessa.
Kiihtyvä kiertotyö
tarkoittaa sitä, että työ identiteetin lähteenä kevenee entisestään. Työ ja erityisesti palkkatyö arvona ja elämää keskeisesti määrittävänä tekijänä korvautuu vaihtuvina töinä, ammattialoina ja työpaikkoina. Moni tekee jo nyt kahta hyvinkin erilaista työtä – jo lähitulevaisuudessa työn katkot, vaihdokset ja urakäännökset tapahtuvat yhä nopeammin.
Elämänhuoltajat
ovat heitä, jotka etsivät eheää elämää ja siihen liittyvää tasapainoa esimerkiksi tasapainottaen abstraktia tietotyötä tekemällä käsillään: rakentamalla, viljelemällä, huoltamalla tai korjaamalla. Tasapainon ja eheän työn ideaalia voidaan syventää taiteen, humanismin tai kutsumuksen kautta. Turvallisuuteen liittyvät kysymykset korostuvat pandemian ja sodan ravistelemassa maailmassa. Käsityötaidot, omavaraisuus ja ekologisuus ovat vastauksia näihin murroksiin.
Työ siellä, elämä täällä – aika- ja paikkariippumaton työ
yleistyy edelleen maapalloistumisen ja erilaisten murrosten myötä. Aika- ja paikkariippumaton työ sinänsä ei ole uusia asia: maailma on aina hereillä, jossakin on aina toimisto, pankki tai kauppa auki ja tehtaat pyörimässä. Tieto liikkuu napinpainalluksella paikasta toiseen. Ihmiset tavoittelevat työn, asumisen ja elämisen isoja ja pieniä unelmia. Uutta on se, että tämä tapahtuu yhä tiheämpinä rihmastoina ja ekosysteemeinä: singaporelainen tekee etätyötä Suomeen, suomalainen Kaliforniaan. Edelleen on luonnollisesti myös aikaan ja paikkaan sidottua työtä, jota ei helposti korvata automaatiolla tai roboteilla, kuten esimerkiksi elämää ylläpitävät auttamisammatit.
Kiltit pomot, ilkeät järjestelmät.
Työn ja työntekijöiden valvonta siirtyy johtajilta teknisille järjestelmille. Johtamiseen liittyvän kontrollin hoitaa tekniikka, jolloin johtaja voi keskittyä kannustamiseen, valmentamiseen ja myönteisen ilmapiirin luomiseen. Tälläkin hetkellä työskentelyämme, liikkumisiamme ja vireystilaamme voidaan seurata ja valvoa hyvinkin tarkasti. Tulevaisuuden digitaaliset järjestelmät tunnistavat yhä tarkemmin tunnetilamme, työvireemme ja jopa ajatuksemme.
Virrat ja vastavirrat – uuden työn paradoksit
edustavat työelämän samanaikaisia vastakohtia erilaisilla ulottuvuuksilla. Meillä on tarve selkeään ja ennustettavaan tulevaisuuskuvaan samalla, kun sen tulisi olla joustava ja eri suuntiin avoin. Työelämässä tarvitaan yhä tarkempaa erikoistietoa ja toisaalta laajaa yleistietoa. Tarvitaan uudistumista samalla, kun tulisi säilyttää hyväksi koettua. Samanaikaisesti tulisi työskennellä tehokkaammin ja nopeammin, kun on tarve pysähtyä ja hidastaa – miettiä perusteellisesti.
Työelämä maailmaa ravistelevissa murroksissa?
Tätä kirjoittaessani maailma siirtyi pandemian jo hieman hellittäessä uuteen murrokseen: Venäjän hyökkäys Ukrainaan näkyy jo työelämässä, koska heijastukset globaaliin ja eurooppalaiseen talous- ja työelämään ovat vääjäämättömiä ja osuvat myös Suomeen.
Näillä ennusteilla aion hahmottaa tulevaa, toivon että lukijana saat niistä ajatusaihioita jatkettaviksi & jaettaviksi.
PsT Pauli Kallio on työn ja organisaatioiden erikoispsykologi, joka työnsä ja väitöstutkimuksensa myötä on seurannut satoja johtamispolkuja ja kuunnellut työyhteisöjen tarinoita käänteissä ja kipupisteissä. Näiden lisäksi hän on työskennellyt maatiloilla, rakennuksilla, postissa, teatterissa, terveyskeskuksessa, mielenterveystoimistossa, luokissa ja luentosaleissa sekä viime aikoina enimmäkseen tietokoneen äärellä.
Yksi ydintehtäväni koulutusjohtajana on pohtia sitä, miten voisimme parhaiten auttaa yrityksiä ja organisaatioita henkilöstön osaamisen kehittämisessä. Millaiset sisällöt ja toteutustavat vastaisivat tarpeita parhaiten? Miten voisimme auttaa tunnistamaan osaamisen kapeikot ja rakentaa yhdessä sopivat koulutuspolut koko henkilöstölle? Miten voisimme tuottaa lisäarvoa koulutuksella niin, että yritysten liiketoiminta kasvaa ja kehittyy henkilöstön osaamista lisäämällä? Mieleeni nousee jopa huoli siitä, olemmeko me yliopistona yrityksille etäinen ja vieras, vaikka voisimme tarjota monenlaisia mahdollisuuksia osaamisen kehittämiseksi?
OECD nimeää megatrendejä, joiden ennustetaan muuttavan eniten työtä ja osaamisvaateita. Nämä ovat väestön ikääntyminen, vihreä siirtymä, teknologian muutos ja globalisaatio. Suomessa jopa 70 prosenttia yrityksistä on raportoinut haasteista palkata osaavaa työvoimaa. Erityisesti tämä koskee korkeasti koulutettuja työntekijöitä. Arvioiden mukaan vähintään reilu kolmannes olemassa olevista työtehtävistä on sellaisia, joissa tarvitaan osaamisen päivittämistä. OECD:n selvityksen mukaan Suomessa yritykset kouluttavat henkilöstöään hieman muita Pohjoismaita harvemmin. Työntekijät ovat kertoneet suurimmiksi syiksi olla osallistumatta täydennyskoulutukseen ajanpuutteen, koulutusten epäsopivan ajan ja paikan ja työnantajan tuen puutteen.
Itseäni hieman yllätti, että yrityksemme kouluttavat henkilöstöään keskimäärin vähemmän kuin muissa Pohjoismaissa. Voiko tämä johtua esimerkiksi siitä, että kouluttamiseen kuluu työaikaa, ja sillä on suora vaikutus yrityksen liiketoimintaan? Vai koetaanko kouluttamisen olevan kallista, joka ei heti näy liiketoiminnan tunnusluvuissa? Työntekijät itse mainitsevat yhdeksi syyksi ajanpuutteen. Voihan kyse olla myös valinnanvaikeudesta: kun tarjontaa on paljon, itselle tai henkilöstölle sopivaa koulutusta ei tahdo löytyä tai on vaikea päättää, mikä tarjonnasta vastaisi parhaiten tarpeisiin. Jos edellä mainitut haasteet ovat niitä, joiden kanssa yritykset kamppailevat, uskon, että näihin haasteisiin voisimme yhdessä löytää sopivat ratkaisut.
Olemme Jatkuvan oppimisen keskuksessa lanseeranneet ajatuksen Jatkuvan Oppimisen personal trainerista. Yrityksille ja työnantajille tämä tarkoittaa sitä, että kutsumalla meiltä oppimisen asiantuntijan dialogiin voimme yhdessä rakentaa osaamisen kehittämisen polut yrityksen tai organisaation henkilöstölle. Meidän laaja koulutustarjontamme takaa monia eri vaihtoehtoja osaamisen kasvattamiseen.
Kuva Jatkuvan oppimisen keskuksen ensimmäisiltä grillijuhlilta asiakkaille ja sidosryhmille kesäkuulta 2022.
Ratkaisuja voi löytyä esimerkiksi laajasta avoimen yliopiston tarjonnasta. Tarjontaamme kuuluu yli 100 oppiainetta ja noin 650 opintojaksoa. Koulutushakumme kautta esimerkiksi johtamisen kategoriasta löytyy noin 90 opintojaksoa muun muassa vetovoimaisen organisaation johtamisesta, kumppanuuksien ja toimintakulttuurin johtamisesta tai asiakas- ja potilasturvallisuuden johtamisesta. Kannattaa kokeilla, mitä kiinnostavaa löytyisi juuri sinulle tai yrityksenne henkilöstölle. Avoimen yliopiston tarjonnasta voimme yhdessä etsiä sopivia koulutuksia eri tehtävissä työskenteleville. Asiakastarinoistamme löytyy kiinnostavia esimerkkejä. Monet opintojaksoista on opiskeltavissa verkossa – ajasta ja paikasta riippumatta.
Voimme yhdessä miettiä, tarjoaisiko yrityksen tarpeisiin mittatilaustyönä rakennettu koulutus ratkaisun. Toteutamme lukuisia tilauskoulutuksia muun muassa dialogisesta johtamisesta, motivaation ja vahvuuksien johtamisesta ja tässä ajassa tarpeellisesta resilienssistä – muutama noin 40 koulutuksesta mainitakseni. Myös UEF Executive MBA-ohjelma johdolle, esihenkilöille ja asiantuntijoille on mahdollisuus rakentaa yksittäisen yrityksen tarpeisiin. Tästäkin voit lukea lisää opiskelijatarinoistamme. Täydennyskoulutustarjonnasta löytyy myös koulutuksia, joihin osallistuu henkilöstöä useista organisaatioista, jolloin on mahdollista verkostoitua ja käydä vertaiskeskusteluja kollegoiden kanssa. Voit tutustua näihin ja moniin muihin esimerkkeihin tarkemmin nettisivuillamme.
Itseäni innostaa palvelumuotoilun menetelmien käyttäminen asiakkaidemme auttamisessa. Yhteiskehittämisellä ja erinomaisilla fasilitointimenetelmillä voimme yhdessä saada aikaan ratkaisuja, jotka vastaisivat esittämiini haasteisiin. Jos yrityksessä ei ole kirkkaana visio siitä, mitä osaamisen kehittämistä tarvitaan tai on vain joitakin ajatuksia ja toiveita, voimme yhteiskehittämisellä hahmottaa mahdollisia ratkaisuja. Ratkaisut voivat löytyä jo olemassa olevasta tarjonnasta tai niitä voidaan muotoilla yhdessä. Tärkeintä on madaltaa kynnystä puolin ja toisin ja kohdata. Ensimmäinen mahdollisuus tähän on 31.8. klo 14-16 meillä Jatkuvan oppimisen keskuksessa. Ilmoittaudu mukaan!
Teknologia mahdollistaa onneksi opiskelun lähes ajasta ja paikasta riippumatta. Kukapa ei toivoisi, että kiinnostavat ja mieluisat asiat voisi opiskella vaikkapa vain puhelinta apuna käyttäen, kotisohvalla tai riippumatossa loikoillen milloin vaan itselle sopii. Onneksi tämä on yhä enenevässä määrin mahdollista ja kiinnostavia sisältöjä löytyy runsaasti. Kiinnostavan sisällön löytäminen on vaivatonta ja suorituksia voi koota yhteen näppärästi niin, että voi osoittaa oppimaansa muutenkin kuin todistuksilla. Tätä varten olemme kehittäneet digitaalisia osaamismerkkejä. Digivisio 2030 -hankkeessa pääsemme yhdessä muiden korkeakoulujen kanssa rakentamaan joustavampia ja käyttäjäystävällisempiä ratkaisuja formaalin oppimisen rinnalle. Jatkuvan oppimisen tarjonnassa on esimerkiksi podcasteja ja Smart For Good LIVE -aamukahveja, jotka tarjoavat mahdollisuuden kuulla kiinnostavia alustuksia ja keskusteluja ajankohtaisista aiheista.
Koulutus lisää ihmisten kautta yritysten osaamista, ja auttaa kehittämään toiminnasta kilpailukykyisempää ja kannattavaa, vastaten samalla tulevaisuudesta nouseviin jatkuviin haasteisiin. Me Jatkuvan oppimisen keskuksessa ja yliopistolla tahdomme olla yrityksille ja organisaatiolle kumppani, jonka puoleen voi kääntyä missä tahansa osaamisen kasvattamiseen liittyvässä kysymyksessä.
Sanna Iskanius on Jatkuvan oppimisen keskuksen koulutusjohtaja. Sanna vastaa yritysyhteistyöstä ja luovii työelämäyhteistyön keskiössä. Sannaa innostaa myös kansainvälistyminen ja kansainvälinen yhteistyö.
Elokuu on ihanaa aikaa – kesä on vielä selkeästi, syksyn aistii ilmassa. Kesäloman jälkeen mieli on usein virkeä, keho levännyt ja edellisestä työrupeamasta on hyvin palautunut. Elokuussa myös moni innostuu miettimään, olisiko hyvä aloittaa jotain uutta. Tarvitsisinko jotain tietoa ammattitaitoni päivittämiseksi tai haluaisinko edetä urallani johonkin uuteen suuntaan tai jopa vaihtaa alaa? Jotkut ovat jääneet paitsi sitä kaivattua opiskelupaikkaa. Mitä voisin tehdä, että ensi vuonna opiskelupaikka olisi varmempi?
Täällä Avoimessa yliopistossa voi toteuttaa monenlaisia opiskeluhaaveita. Voi opiskella yksittäisiä opintojaksoja oman tarpeensa mukaan tai voi aloittaa tutkintotavoitteisen opiskelun – mikä sinulle on sopivaa. Opinnot ovat nimensä mukaisesti kaikille avoimia, ilman pohjakoulutusvaatimuksia tai valintakokeita. Jokainen opintojakso on jonkin tutkinnon osa eli opinnot hyödyttävät tutkintotavoitteista opiskelua ja opinnoista saa aina virallisen opintosuoritusotteen. Opinnot myös vahvistavat valmistautumista tuleviin pääsykokeisiin ja yli 30 pääaineessa on myös ns. avoimen yliopiston väylä eli opiskelijaksi voi hakea avoimen yliopiston opintojen perusteella.
Meillä Itä-Suomen yliopistossa avoin yliopisto-opiskelu on integroitu tutkinto-opiskeluun siten, että avoimen yliopiston opiskelijat opiskelevat samoissa ryhmissä tutkinto-opiskelijoiden kanssa. Kahden kampuksen yliopistona olemme tottuneet laadukkaaseen etä- ja verkko-opetukseen. Kehittämistyötä on tehty yli kymmenen vuoden ajan. Tämän vuoksi meidän avoimessa yliopistossa opiskelijoita on ympäri Suomen ja opiskella voi jopa ulkomailta käsin, kiitos yliopiston kirjaston etäkäyttömahdollisuuden.
Opetustarjontamme avoimessa yliopistossa on laaja, voisi jopa sanoa valtava, yli 100 oppiainetta, joissa paljon yksittäisiä, mielenkiintoisia opintojaksoja. Koulutushaustamme löytyy noin 650 avoimen yliopiston opintojaksoa. Kokeile rohkeasti, löytyykö sieltä juuri sinua kiinnostava koulutusala, oppiaine tai opintojakso.
Laajan opetustarjonnan ja omien tarpeiden edessä voi olla joskus vähän epävarma tai eksynyt olo. Mitä minä täältä poimisin, mitkä opinnot olisivat juuri sitä, mitä minä tarvitsen? Valitsenko tuon kauppatieteen jakson vai olisiko tuo oikeustiede sittenkin parempi? Mitä eroa on hoitotieteen johtamisella ja sosiaali- ja terveyshallintotieteellä? Nämä ovat tuttuja kysymyksiä myös meille opinto- ja uraohjaajille. Usein ihminen kaipaa keskustelukumppania eri valintojen tekemiseen ja myös faktatietoa, jotta voi tehdä itselleen sopivat opiskelu- ja koulutusvalinnat.
Mikä on sinun opiskelutarpeesi? Mikä sinua kiinnostaa? Miten voin auttaa sinua tekemään itsellesi sopivan opiskelupolun? Olemme täällä juuri Sinua varten.
Ps. Tervetuloa kuulolle meidän yleiseen opintoinfoon, jotka järjestetään samansisältöisinä verkossa tiistai 9.8.2022 klo 17-18 ja keskiviikko 16.8.2022 klo 17-18.
Meille voi myös varata aikaa maksuttomaan opinto- ja uraohjaukseen! Täältä löydät mm. ajanvarauskalenterin, josta voit varata aikaa eri tarpeisiin (esim. aikuiskoulustustuki tai yksilölliset opintojärjestelyt) ja eri henkilöille. Tervetuloa pohtimaan opiskelusuunnitelmiasi!
Leila Saramäki (@LeilaSaramki) on Itä-Suomen yliopiston avoimen yliopiston opinto- ja uraohjaaja ja suunnittelija, joka on kovin innostunut työstään ja ohjauksen kehittämisestä sekä haluaa kannustaa kaikkia jatkuvan oppimisen polulle. Leilan motto: Ohjauksessa on tärkeintä olla ihminen ihmiselle.
