Viisi ennustetta työn tulevaisuudesta 1 – Kiihtyvä kiertotyö

Työn tulevaisuutta voi tutkia, mutta sitä on vaikea ennustaa. Tässä blogisarjassa esitän viisi ennustetta työelämän ja työn tekijöiden tulevaisuudesta, kunkin omana bloginaan. Näkemykseni olen suodattanut kirjavista lähteistä niitä edelleen luovasti kuvitellen. Lähteitä ja lukuvinkkejä löydät blogien lopusta ja linkeistä.

Ennakoimattomat muutokset ja arvovalinnat sysäävät kiihtyvään kiertotyöhön

Minun jo yli 30 vuotta kestäneen työurani aikana on toistuvasti puhuttu työelämän nopeista muutoksista. Niin nytkin. Muutoksen ajureita ovat teknisten, taloudellisten ja globaalien tekijöiden ohella myös sukupolviin ja yksilöihin liittyvät tekijät.  Ihmisten yksilölliset arvot vaikuttavat työhön liittyviin valintoihin eri tavalla kuin joskus aiemmin. Tällä hetkellä työpaikkojen ja alan vaihtaminen on kiivasta. Työmarkkinat myllertyivät pandemian seurauksena, jolloin esimerkiksi Yhdysvalloissa käynnistyi ennätyksellinen irtisanoutumisaalto. Meillä Suomessa tehtyjen kyselyiden mukaan lähes kaikki alle 30-vuotiaat hoitajat ovat harkinneet alanvaihtoa ja puolet opettajista miettii samaa. Moni lähtee eläkkeelle kokonaan eri alalta, johon on kouluttautunut tai jossa on työuransa aloittanut. Osaajapula vaivaa monia yrityksiä samaan aikaan, kun joustavan, kattavan ja jatkuvan oppimisen muodot kehittyvät. Uusia ammatteja syntyy ja entisiä hiipuu pois. Hahmotan kiihtyvän kiertotyön tarkoittavan sitä, että työ identiteetin lähteenä kevenee entisestään. Työ ja erityisesti palkkatyö arvona ja elämää keskeisesti määrittävänä tekijänä korvautuu vaihtuvina töinä, ammattialoina ja työpaikkoina. Moni tekee jo nyt kahta hyvinkin erilaista työtä ja lähitulevaisuudessa työn katkot, vaihdokset ja urakäännökset tapahtuvat yhä nopeammin.

Työelämän bumerangit palaavat takaisin

Toinen kiihtyvä ilmiö on bumerangina entiseen työpaikkaan palaaminen. BBC Worklifen mukaan paluu entisen työnantajan leipiin saattaa vaikuttaa askeleelta uralla taaksepäin, mutta tosiasiassa se voi olla johdonmukainen askel eteenpäin. Joillekin työntekijöille yrityksen vaihtaminen voi olla nopea tie ylenemiseen sekä mahdollisuus hankkia uutta osaamista ja kokemusta. Siksi he ovat hyvin kiinnostavia ehdokkaita entisen työnantajan avainpaikkojen rekrytoinneissa. Uralla etenemisen lisäksi palaajat omaavat useita psykologisia etuja: heillä on realistinen kuva työpaikasta, sen kulttuuriin ja työympäristöön sijoittuminen on sujuvaa ja siten heidän on helppo keskittyä uusien tehtävien omaksumiseen. Paluu kuvastaa useimmiten myös vahvaa motivaatiota: ruoho ei ehkä ollutkaan vihreämpää aidan toisella puolella. Työnantajan hyötynä on saada talon tavat tunteva työntekijä takaisin uutta osaamista ja kokemusta hankkineena.

Työn nelivetovoima

Työhön ja työpaikkojen vaihtamiseen liittyy nelivetovoima: houkuttelevuus, toimeentulo, mielekkyys ja yhteisöllisyys. Osaajapulan riivaamilla aloilla työnantajien on maksimoitava nämä vetovoimatekijät ja minimoitava työntövoimat, kuten esimerkiksi ylikuormittaminen, eettisesti kyseenalaiset toimintatavat tai huono johtaminen. Työnantajan näkökulmasta kiertotyön yleistyminen tarkoittaa tarjottavan työn houkuttelevuuden vahvistamista. Vastuullisen työnantajamaineen merkitys kasvaa ja itse työn ohella tarvitaan muitakin houkuttimia tulevaisuuden työntekijöiden saamiseksi ja pitämiseksi. Joskus tämä voi tarkoittaa yhteisöohjautuvia, lähes ilman johtajia toimivia matalan hierarkian organisaatioita

Työarvot vaikuttavat työpaikkojen valintaan ja vaihtamiseen. Klaus Helkaman ja Anna Makkosen mukaan työ itsessään on jatkuvasti ollut kärkiarvoja, mutta yksilötasolla työn arvo ja merkitys vaihtelevat suuresti. Miten lähitulevaisuudessa arvostamme esimerkiksi ahkeruutta, pitkäjänteisyyttä, tunnollisuutta, täsmällisyyttä, järjestelmällisyyttä tai säästäväisyyttä?

Ilmarisen tutkimuksen mukaan varsinkin nuoret arvioivat työn merkityksellisyyden ja pehmeiden työtaitojen eli soft skills -taitojen merkityksen lisääntyvän. Vastuullisuuteen ja eettisyyteen liittyvien arvojen ohella arvostetaan myös työn fyysistä ja psyykkistä turvallisuutta: sitä että ei telo itseään, pala loppuun, tule kiusatuksi tai jumitu työyhteisön riitoihin. Joskus turvallisuus on liittynyt työn jatkuvuuteen. Tulevaisuudessa turvallisuuteen liittyy muutakin: työltä odotetaan omaehtoista mahdollisuutta tehdä itsensä näköistä työtä, jossa on kohtuullisesti haastopainetta, onnistumisen mahdollisuuksia ja kehittymisen paikkoja.

Miten tulevaisuuteen sitten pitäisi suhtautua?

Ennusteiden mukaan vahvimmin työtä ja osaamisvaatimuksia muuttavia megatrendejä ovat väestön ikääntyminen ja muuttaminen, teknologian muutos, globalisaatio ja vihreä siirtymä.  OECD Learning Compass 2030 erottaa kolme erilaista tulevaisuuden osaamisaluetta ja niihin sisältyviä taitoja:

  1. Kognitiiviset ja metakognitiiviset taidot, joihin sisältyvät
    kriittinen ajattelu, luova ajattelu, oppimaan oppiminen ja itsesäätely
  2. Sosiaaliset ja emotionaaliset taidot, joihin kuuluvat
    empatia, pystyvyys, vastuullisuus ja yhteistyöosaaminen
  3. Käytännölliset ja fyysiset taidot, joihin sisältyvät
    uuden tiedon käyttö, viestintätekniikka ja uusiutuvat digitaidot

Osaamisvaje Suomen työmarkkinoilla on yhä selvempää ja huolenaihe korkeamman tason osaamisen riittävyydestä kasvaa, kun otetaan huomioon väestörakenteen muutos ja koulutustason pysähtyminen. Osaamisen kehittämisen ja koulutuksen on nojattava vahvasti tulevaisuuteen. Käytännössä tämä tarkoittaa rohkeaa panostamista monialaisiin metakognitiivisiin, pehmeisiin ja käytännöllisiin taitoihin. Kiihtyvä kiertotyö edellyttää nopeasti käyttöön otettavaa, kestävää ja moneen tarpeeseen soveltuvaa osaamista.

Seuraavassa blogissa Elämänhuoltajat pohdin mm. ajattelun ja käytännön taitojen yhdistelmiä ja miten arvovalinnat niitä muokkaavat. Blogisarja kokonaisuudessaan:

Viisi ennustetta työn tulevaisuudesta – blogisarjan johdanto
Kiihtyvä kiertotyö
Elämänhuoltajat
Työ siellä, elämä täällä – paikkariippumaton työ
Kiltit pomot, ilkeät järjestelmät
Virrat ja vastavirrat – uuden työn paradoksit

PsT Pauli Kallio on työn ja organisaatioiden erikoispsykologi, joka työnsä ja väitöstutkimuksensa myötä on seurannut satoja johtamispolkuja ja kuunnellut työyhteisöjen tarinoita erilaisissa käänteissä ja kipupisteissä. Näiden lisäksi hän on työskennellyt maatiloilla, rakennuksilla, postissa, teatterissa, terveyskeskuksessa, mielenterveystoimistossa, luokissa ja luentosaleissa sekä viime aikoina enimmäkseen tietokoneen äärellä.

Lähteitä ja lisäluettavaa:
Huttunen, E. (2010) Weak signals
Sitra, Heikot signaalit
KEVA (2021) Vastuullinen työnantaja-tutkimus

Osaamisen todentaminen digitaalisilla työkaluilla

Oletko joskus suorittanut opintojaksoja vapaa-ajallasi tai osallistunut esimerkiksi vapaaehtoistoiminnassa järjestetyille kursseille? Osa jatkuvaa oppimista on tutkintojen suorittamisen ja työn ohessa tapahtuva vapaa-aikana oppiminen. Myös tällä tavoin kertyneen osaamisesi näkyväksi tekeminen on tärkeää ja tekee sinusta työmarkkinoilla tavoitellumman osaajan. Digitalisaatio mahdollistaa osaamisesi esille tuomisen muillakin keinoilla kuin perinteisillä paperisilla tutkinto- tai työtodistuksilla. Digitalisaation myötä voit näyttää osaamisesi esimerkiksi LinkedInissä tai muissa kanavissa, joista mahdolliset työnantajat pääsevät tutustumaan sinuun ja osaamiseesi.

Tutkintokoulutukset siirtyvät koulutuksen järjestäjien toimesta Opintopolku-verkkopalveluun, missä omia suoritettuja opintoja voi käydä katsomassa Suomi.fi-tunnuksilla. Linkin omista Opintopolussa olevista opintosuorituksista voi myös lähettää vaikkapa työnantajalle työnhaun yhteydessä. Opintopolussa näkyy kuitenkin vain opintojaksojen nimet, laajuudet ja arvostelu. Opintojaksojen tarkempaa kuvausta eli sisältöä sieltä ei näe. Opintopolkuun siirtyy vain tutkintokoulutuksen opintosuoritukset, esimerkiksi työnantajien järjestämät täydennyskoulutukset tai harrastusten yhteydessä suoritetut opinnot eivät palveluun siirry. Osaamismerkit ovat yksi keino kuvata muuten kuin tutkintokoulutusten kautta kertynyttä osaamistasi.

Oppijan Open Badge -osaamismerkit

Kun haluat kuvata osaamistasi mahdollisimman laajasti, yksi vaihtoehto on Open Badge -osaamistili ja digitaaliset osaamismerkit. Perustamalla Open Badge -tilin voit koota kaiken oman osaamisesi samaan paikkaan. Voit koota tilille niin tutkintokoulutuksien kautta kuin työelämässäkin kertyneen osaamisesi. Tilillä voi olla linkki Opintopolkuun, tai sinne voit ladata kaikki tutkintotodistuksesi esimerkiksi pdf-tiedostoina. Työtodistuksissa informaatio rajoittuu yleensä tekstiin. Työtodistuksiin kirjataan yleensä vain työsuhteen kesto, tehdyt työtehtävät jne., mutta Open Badge -tilille voit ladata myös vaikkapa kuvia tekemistäsi töistä. Kuvagalleriaa voit laajentaa sitä mukaa, kun osaamisesi karttuu. Kyseessä on siis eräänlainen digitaalinen portfolio, jonka linkin voit lähettää mahdollisille työnantajille. Suorittaessasi tutkinto-opintoja voit hyödyntää tiliä myös osaamisen tunnustamisessa eli hyväksi lukemisessa lähettämällä linkin opettajalle ennen keskustelua.

Kuva 1. Osaamismerkkejä erään käyttäjän tilillä. Klikkaamalla merkkejä pääsee lukemaan mm. koulutusten sisällöt.

Open Badge -tili on yksityishenkilöille eli opiskelijalle tai työntekijälle ilmainen väline osaamisen esittelemiseen. Koulutusorganisaatiot maksavat Open Badge Factory -lisenssimaksun, joka on lisenssin laajuudesta riippuen muutamia satasia vuodessa.

Open Badge Factory koulutusten toteuttajille

Koulutusorganisaatioille osaamismerkkien myöntäminen opiskelijoille on tehty sujuvaksi ja tapahtuu samassa ympäristössä, erillisen Open Badge Factory -käyttöliittymän kautta. Open Badge Factory on eräänlainen todistusten laadintapohja. Sinne ladataan varsinainen 200×200 pikselin osaamismerkki, ja sinne kirjoitetaan merkin saamisen kriteerit eli todistukseen tuleva teksti. Osaamismerkin myöntäminen tapahtuu myös järjestelmän kautta lähettämällä merkit opinnot läpäisseille sähköpostitse. Opiskelijan näkökulmasta merkin vastaanottaminen tapahtuu siis sähköpostin kautta. Mikäli opiskelijalla on jo Open Badge -tili, merkin voi kuitata vastaanotetuksi klikkaamalla sähköpostiviestissä olevaa linkkiä. Mikäli tiliä ei vielä ole, opiskelija voi ladata todistuksen osaamismerkin suorittamisesta pdf:nä.

Kuva 2. Opiskelijan saama sähköpostiviesti osaamismerkin myöntämisestä.

Osaamismerkit käytössä Riverialla, Karelialla ja UEF:llä

Vauhtia uralle -hankkeessa kehitetään uudenlaisia koulutuspalveluja yli koulutusasteiden ja tutkintorajojen Riverian, Karelia-ammattikorkeakoulun ja Itä-Suomen yliopiston yhteistyönä. Hankkeessa kehitetään ja toteutetaan myös koulutuksia, jotka eivät siirry rekistereihin (Wilma, Koski, Opintopolku) tai joista ei voi myöntää tutkintotodistuksia. Näitä tilanteita varten tarvitaan digitaaliset osaamismerkit, joilla osaaminen voidaan todentaa. Osaamismerkkejä pilotoitiin ensimmäisenä maarakennuksen esimieskurssin yhteydessä. Opintojakso toteutettiin kolmen koulutusorganisaation yhteistyönä, jolloin kukin opettaja kirjoitti todistukseen oman osionsa kriteerit.

Digitaaliset osaamismerkit soveltuvat hyvin tilanteisiin, joissa opinnot koostuvat pienistä palasista eri koulutusaloilta tai eri koulutusasteilta. Usein niitä hyödynnetään myös silloin, kun on tarvetta yhtä opintopistettä pienempien räätälöityjen opintojen rakentamiseen. Merkin myöntäjänä voi olla yksi taho, tai kukin organisaatio voi myöntää merkin omasta osiostaan. On myös mahdollista rakentaa tasoja ja laajuuksia täysin eri tavalla kuin tutkintokoulutuksissa, vaikkapa pronssinen, hopeinen ja kultainen työtehtävien osaaja.

Koulutusten toteuttaminen kolmen asteen yhteistyönä on ollut hankkeessa sujuvaa, ja digitaaliset osaamismerkit ovat tehneet koulutuksista kertyneen osaamisen kuvaamisesta helppoa niin organisaatioille kuin opiskelijoillekin. Tulevaisuudessa koulutuksia rakennetaan yhä enemmän räätälöityinä ja alle yhden opintopisteen mikro-opintoina, jolloin uskomme myös osaamismerkkien yleistyvän osaamisen kuvaamisessa. Merkkien arvostusta nostanee se, että työ- ja elinkeinoministeriö ja opetus- ja kulttuuriministeriö ovat juuri asettaneet työryhmän, jonka tehtävänä on laatia ehdotus uudenlaisten osaamiskokonaisuuksien viitekehyksen laajentamisesta sekä osaamismerkkien ja muiden osaamiskuvausten kehittämisestä.

Lisätietoja:

https://openbadgepassport.com/1etusivu/

https://openbadgefactory.com/fi/

https://okm.fi/hanke?tunnus=OKM044:00/2021

Vauhtia uralle -hankkeen tuloksena saadaan parempia koulutuspalveluja opiskelijoille ja yrityksille. Hanketta rahoittaa Euroopan sosiaalirahasto ja sitä toteuttavat yhteistyössä Riveria, Karelia-ammattikorkeakoulu ja Itä-Suomen yliopisto. Tutustu osoitteessa: https://vauhtiauralle.wordpress.com/

Kirjoittajat:
Salla Anttila, projektiasiantuntija, Karelia-ammattikorkeakoulu
Arto Laaninen, projektipäällikkö, Pohjois-Karjalan koulutuskuntayhtymä

Asiakasprofiileista konkretiaa koulutusten suunnitteluun: Saavutettavan koulutuspolun kautta työelämään

Jatkuvan oppimisen toimijat tietävät, että täydennyskoulutuksiin osallistuvat usein samat, valmiiksi hyvän koulutuksen ja työmarkkina-aseman omaavat osallistujat. Miten saisimme jatkuvan oppimisen ja työelämän ulkopuolelle jääneet osallisiksi oman osaamisen kehittämiseen, uudenlaiseen opiskeluun ja sen tuomiin mahdollisuuksiin työelämässä?

Riverian, Karelian ja UEFin yhteinen Vauhtia uralle -hanke pyrkii tuottamaan joustavia, erilaisille kohderyhmille soveltuvia osaamisen kehittämisen polkuja ja täydennyskoulutusta. Tässä hyödynnämme mm. erilaisia palvelumuotoilun keinoja. Jotta saisimme ensi käden tietoa siitä, millaista koulutusta eri kohderyhmille tulisi suunnitella ja miten koulutukseen osallistumisen kynnystä voisi madaltaa, olemme kääntyneet ohjauksen ja työllisyydenhoidon ammattilaisten puoleen.

Asiakastarpeet esiin työllisyystoimijoiden maakuntakierroksella

Edellisessä Vauhtia uralle -blogissa Karelian projektiasiantuntija Niina Pennanen kertoi hankkeen Kiteen, Outokummun ja Nurmeksen seuduilla järjestämistä työpajoista. Niissä keskustelimme työllisyyttä ja työvoiman saatavuutta edistävien ammattilaisten kanssa. Määrittelimme yhdessä tyypillisiä asiakasprofiileja, konkreettisia osaamisen kehittämisen tarpeita ja koulutuspolkuja, joilla osallisuus ja työllistyminen olisi erilaisille oppijoille mahdollista.

Asiakastarinoista tunnistimme mm. ikään, kansallisuuteen, kielitaitoon, työkykyyn, asuinpaikkakuntaan, tuloihin ja tuloloukkuihin, asenteisiin ja liikkuvuuteen liittyviä, osallistumista rajoittavia tekijöitä.  Niihin pohdimme nyt hyviä ohjauksellisia ja koulutuksellisia ratkaisuja. Nostan tässä blogissa esiin kaksi akuuttia asiakastarvetta: työelämään pyrkivät kansainväliset asiakkaat ja 50+ ammatinvaihtajat, joiden digitaidot eivät riitä monimuotoiseen oppimiseen ja digitalisoituvaan työelämään.

Kuva: Pixabay

Jääkö kansainvälinen ammattilainen pysyvästi työelämän kynnykselle?

Kansainvälisen asiakkaan profiilin alle sijoittuu varsin heterogeeninen ryhmä nuoria ja vanhempia, Suomessa ja/tai lähtömaassa tutkintonsa suorittaneita henkilöitä; käytännön ammattilaisia ja korkeasti koulutettuja osaajia.

Työmarkkinoita kohti pyrkiville maahanmuuttaneille henkilöille on ehdotettu vahvaa, henkilökohtaista koulutus- ja työelämäohjausta. Opiskelu ja alan vaihtaminen innostaa enemmän, kun silmissä häämöttää asiallisesti palkattu ja mielenkiintoinen työpaikka. Koulutusorganisaatioiden tulisi myös muotoilla osaamisen täydentämiseen selkeitä ja ymmärrettäviä koulutuspolkuja, joissa opintojen päätepiste ja sitä seuraava käytännön työelämä hahmottuu selvänä.

Koulutus yksin ei tee autuaaksi. Jos aikuinen maahanmuuttanut henkilö suorittaa jo toista tai kolmatta suomalaista tutkintoaan ilman työllistymistä, voi jo miettiä, mikä nostaa työelämän kynnyksen näin korkeaksi? Oliko alan valinta alkuunkaan realistinen – tai olisiko myös työelämän vastaanottokyvyssä parantamisen varaa? Myös työnantajille suunnattava koulutus ja tuki nähdään hyvänä keinona parantaa näiden kansainvälisten asiakkaiden työllistymistä.

Digitaidot ja oppimisen taidot esteenä työllistymiselle

Työllisyystoimijat kohtaavat myös pitkään työelämässä tai työttömänä olleita henkilöitä, joille alan vaihto tai täydennyskoulutus on välttämättömyys, esimerkiksi työkykyyn tai työpaikkojen saatavuuteen johtuvista syistä.

Oman osaamisen kehittäjältä edellytetään vahvaa arjen ja ajankäytön hallintaa, aktiivista oman työn johtamista ja teknisiä taitoja. Oppiminen onnistuu, kun tarjolla on laadukasta ohjausta ja mahdollisuuksia harjoitella uusia opiskelutapoja. Opiskeluun valmistavia matalan kynnyksen palveluja ja opiskelun arkeen orientoivia koulutuksia tulisikin olla helposti tarjolla kaikille osaamistaan päivittäville.

Verkkovälitteisyys parantaa koulutuksen tarjontaa etenkin niillä alueilla, joilla julkiset liikenneyhteydet ovat heikot. Samalla se kuitenkin heikentää koulutuksen saavutettavuutta niillä osallistujilla, joilta puuttuvat digioppimisen valmiudet, tekniset välineet, toimivat verkkoyhteydet tai jopa kaikki edellä mainitut.

Korona-aika siirsi meidät kouluttajat nopeasti monipaikkaisen verkko-oppimisen maailmaan. Koulutusorganisaatioiden tulisi nyt varmistaa, että myös niiden aikuiset asiakkaat ovat oman digiloikkansa ottaneet. Myös lähiopetuksella on edelleen paikkansa. Osallisuuden ja aktiivisuuden kokemus vahvistuu eri tavalla lähikontaktissa ja yhteistoiminnallisessa oppimisessa.

Haasteita ratkotaan yhteystyössä, koulutus kerrallaan

Asiakasprofiilien ja -tarinoiden kautta pääsemme käsiksi kouluttautumisen ja työllistymisen isoihin rakenteellisiin tekijöihin, mutta myös pienempiin ja nopeammin ratkaistaviin arjen haasteisiin. Vauhtia uralle -hankkeessa haemme kysymyksiin konkreettisia ratkaisuja kolmen koulutusorganisaation yhteisten pilottien kautta.

Tieto on johtanut toimintaan. Edellä mainittujen pajojen tuloksena hankkeemme valmistelee esimerkiksi moninaisen työyhteisön esimiestyöhön ja kansainvälisen osaajan työpaikkaohjaukseen liittyvää koulutusta. Myös palvelujen saavutettavuuteen ja tasapainoisesti monimuotoiseen opetukseen kiinnitetään entistä enemmän huomiota täydennyskoulutuksissamme.

Vauhtia uralle -hankkeen tuloksena saadaan parempia koulutuspalveluja opiskelijoille ja yrityksille. Hanketta rahoittaa Euroopan sosiaalirahasto ja sitä toteuttavat yhteistyössä Riveria, Karelia-ammattikorkeakoulu ja Itä-Suomen yliopisto. Tutustu osoitteessa: https://vauhtiauralle.wordpress.com/

Heli Kaarniemi on suunnittelija ja hankeasiantuntija, jonka erikoisalaa on monitieteellinen täydennyskoulutusten suunnittelu, ohjaus ja pedagoginen kehittäminen. Hän on tuottanut monimuotoista täydennyskoulutusta ja hankkeita mm. opetus-, ohjaus- ja terveysalalle sekä kansainvälisille osaajille. 

Maahanmuuttajien pääsyä työmarkkinoille on edistettävä

Fatbardhe Hetemaj
Fatbardhe Hetemaj
Kuva: Niklas Gerkman

Suomi on lyhyessä ajassa muuttunut entistä kansainvälisemmäksi. On ollut erittäin ilahduttavaa huomata, että viimeisten 10 vuoden aikana Suomessa on tapahtunut tärkeätä avartumista monikulttuurisuuden ja kansainvälistymisen alueella niin ajattelussa kuin asenteissakin. Vaikka suomalaisten asenteet ovatkin muuttuneet suopeammiksi maahanmuuttajia kohtaan, paljon työtä on vielä tehtävänä.  Tarvitaan sekä maahanmuuttajien koulutusprojekteja että työnantajiin ja koko suomalaiseen yhteiskuntaan liittyvää asennetyötä.

Suomen työelämään kohdistuu lähivuosina erilaisia paineita. Väestömme ikääntyy nopeasti ja ikääntymisen seurauksena työvoiman tarjonta supistuu. Pohjoismaisen hyvinvointiyhteiskuntamallin säilyttämiseksi tarvitsemme tulevina vuosikymmeninä uusia ja osaavia tekijöitä sekä kansainvälisiä ajattelijoita.  Kansainvälisillä osaajilla on paljon annettavaa suomalaisille työnantajille, mutta ulkomaalaisten tuoman osaamisen ja kansainvälisten kontaktien hyödyntäminen on Suomessa kuitenkin edelleen vähäistä.

Tällä hetkellä ulkomaalaistaustaisilla on erittäin suuria vaikeuksia löytää työpaikka valmistumisensa jälkeen. Ulkomaalaisiin opiskelijoihin kouluttamiseen käytetty raha valuu hukkaan, koska heidän opintojensa jälkeistä työllistymistä Suomessa ei mahdollisteta. Valmistumisen jälkeen opiskelijoilla on vain puoli vuotta aikaa löytää töitä Suomesta. Suomi ajaa täällä koulutettuja ulkomaalaisia pois, koska työllistymiseen ei anneta riittävästi aikaa.

Erityisesti Suomen pitäisi hyödyntää enemmän jo maassa asuvien ulkomaalaisten kykyjä ja kansainvälistä kokemusta. Yksi keskeinen kehittämisen kohde on maahanmuuttajien kielitaito. Kielitaitovaatimuksiinkin voisi suhtautua rennommin: tavoitteena tulee olla riittävä kielitaito, ei äidinkielentasoinen suomen kielen hallinta. Yliopiston suomen kielen kurssit tulisivat olla työelämälähtöisiä. On menetys Suomelle, että ulkomailta muuttaneiden henkilöiden on vaikea löytää Suomesta koulutustaan vastaavaa työtä. Toimenpiteitä tulee kohdistaa eri tavoin erityyppisille työnantajille, eri alueilla ja erikokoisissa yrityksissä, mikäli halutaan tukea ulkomaalaisten entistä parempaa työllistymistä.

Rekrytointi ei onneksi enää ole kansallisten rajojen sisään sidottua. Yritykset haluavat parhaat työntekijät riippumatta siitä, mistä he ovat kotoisin. Erilaisuutta tulisi ymmärtää hyödyntää.  Ulkomaalaiset työntekijät tuovat uusia näkökulmia yrityksen toimintaan, tekevät yrityksestä monikulttuurisen työympäristön sekä auttavat yritystä tehostamaan toimintojensa kansainvälistymistä. Haluaisin rohkaista kaikkia suomalaisia työnantajia kansainvälistymään ja hyödyntämään alueella asuvien ja/tai opiskelevien ulkomaalaisten osaamista ja resursseja. Hyötyjä on monia, esimerkiksi koulutetut maahanmuuttajat tuovat yrityksille tuoretta osaamista ja eri kulttuurien tuntemusta, josta on hyötyä kansainvälisillä markkinoilla, sillä maahanmuuttajien verkostot laajentavat markkina-aluetta jopa maailmanlaajuisesti.

Maahanmuuttajien työllistäminen ei pelkästään auta menestymään kiristyvässä työvoimakilpailussa, vaan myös lisää työpaikan hyvää mainetta avoimesta ja uusiutumiskykyisestä organisaatiosta, mikä osaltaan luo ja vahvistaa myönteistä työnantajakuvaa. Ulkomaalaisuus ei sinänsä pätevöitä mihinkään erityiseen, jolla sivuuttaisi samantasoisen suomalaisen. Tietyissä olosuhteissa kuitenkin ulkomaalaisen palkkaaminen voi olla paras vaihtoehto – etenkin silloin kun yritys etsii uusia markkinoita ja onnistuu laajentamaan toimintaansa. 

Ymmärrän toki, että ulkomaalaisen rekrytoinnissa on omat haasteensa.  Tyypillisimpiä haasteita ovat kieliongelmat, koulutuksen vastaavuuden selvittäminen ja työlupa-asioiden selvittäminen. Tämän lisäksi työyhteisöjen ja lähiesimiesten puutteellinen kulttuuriosaaminen estää ulkomaalaisten osaamisen täyden hyödyntämisen. Väitän kuitenkin, että ulkomaalaisten rekrytointi on edelleen myös asennekysymys. Vaikka työelämämme on kansainvälistynyt, ”suomalainen tyypillinen työntekijä” -asenne on vielä olemassa, koska prosentuaalisesti Suomeen on asettunut edelleen hyvin vähän ulkomaalaistaustaisia henkilöitä. Ulkomaalaisten osaajien työllistymistä edistää yleensä se, jos palkkaajalla on henkilökohtaisia kansainvälisiä kokemuksia tai jos liiketoiminnan ydin on kansainvälinen. Työpaikka, jossa on ollut maahanmuuttaja työssä, ottaa yleensä maahanmuuttajia työhön uudelleenkin.

Toisinaan työnantajien kielteiset asenteet eivät tarkoita sitä, etteivät he haluaisi palkata maahanmuuttajia, vaan työnantajat pelkäävät, ettei maahanmuuttaja sopeudu työyhteisöön. Mutta täytyy muistaa, että kaikkea ei opita koulussa. Ihmissuhdetaidot, kyky työskennellä erilaisten ihmisten kanssa sekä monet muut ammatin harjoittamiseen liittyvät haasteet opitaan vasta vanhempina työelämässä – kunhan siihen suodaan mahdollisuus. Sitä paitsi, kuten aina uuden työntekijän kohdalla, sopeutuminen työyhteisöön vie oman aikansa. Maahanmuuttajan perehdyttämisellä on oleellinen merkitys, jotta hänen voimavaransa saadaan parhaiten työnantajan käyttöön.

Sekä suomalais- että ulkomaalaistaustaisten ihmisten on opittava toimimaan etnisesti, kulttuurisesti ja kielellisesti monimuotoisissa ympäristöissä. Se, että maahanmuuttajille aukeaisi enemmän mahdollisuuksia integroitua suomalaiseen työelämään, olisi meidän kaikkien etu sekä kilpailukyvyn että yhteiskunnan hyvinvoinnin kannalta. Tarvitsemme uusia ja iloisia veronmaksajia!

Kirjoittaja on Fatbardhe Hetemaj joka tulee puhumaan Aducaten järjestämään UNELMA | TYÖ -seminaariin 18.11.2014 Tähti-ravintolaan Kuopion Kauppakadulla.

[googlemaps https://www.google.com/maps/embed?pb=!1m18!1m12!1m3!1d1818.0435172576556!2d27.681071115869155!3d62.8919000533243!2m3!1f0!2f0!3f0!3m2!1i1024!2i768!4f13.1!3m3!1m2!1s0x4684b08bc433b05f%3A0xe68b58fa58d0310a!2sKauppakatu+18%2C+70100+Kuopio!5e0!3m2!1sfi!2sfi!4v1414400538778&w=400&h=300]

Tule tutustumaan maahanmuuttaneiden työllistymispolkuun. Maahanmuuttaneiden mahdollisuuksista ja haasteista tulevat puhumaan Fatbardhe Hetemaj’n lisäksi Docventures –kaksikko Riku Rantala ja Tuomas Milonoff, Lisbeth Mattsson (Pohjois-Savon ELY-keskus), Jussi Virsunen sekä Sanna Iskanius (Itä-Suomen yliopistolta).

www.hetemaj.fi

Kuvaaja: Niklas Gerkman