Olemme asettaneet yhdeksi yliopistomme strategiseksi tavoitteeksi olla Suomen paras yliopistollinen oppimisympäristö vuonna 2020. Yhdeksi välineeksi kohti tuota tavoitetta olemme valinneet oppijakeskeiset oppimismenetelmät ja niistä yhdeksi satsauksen kohteeksi flipped classroom- eli käänteisen opetuksen menetelmät. Olisiko siinä opittavaa myös työyhteisömme toimintaan?
Mikäli olen oikein ymmärtänyt, niin flipped classroomissa keskeisiä piirteitä ovat muun muassa opettajan roolin muuttuminen auktoriteetista ja tiedon siirtäjästä yhdeksi oppimisen resurssiksi ja mahdollistajaksi. Samaan aikaan opiskelijan rooli muuttuu passiivisesta tiedonsiirron kohteesta aktiiviseksi oman oppimisen omistajaksi. Opiskelijat opiskelevat faktapohjan missä ja milloin haluavat ja kohtaamisissa opettajan kanssa keskitytään pulmakohtiin ja osaamisen syventämiseen. Opettaja esittää enemmän syväoppimiseen johdattelevia kysymyksiä kuin luettelee faktaa.
Viime viikolla julkaistiin Oval Groupin tekemä “Yliopistolakiuudistuksen vaikutusten arviointi” -raportti. Yksi julkisuudessakin esiin nostetuista havainnoista on yliopistoyhteisön kokemus siitä, että he ovat etääntyneet päätöksenteosta, kun lakimuutoksen myötä toimivaltaa keskitettiin yksittäisille johtajille.
“Meiltä ei kysytä enää mitään. Meille ei kerrota mitään. Tieto ei kulje.” (Professori)
Olemmeko me esimiehet ja johtajat kaikkitietäviä ja muistammeko parhaimmillaankin vain informoida tekemistämme päätöksistä sähköpostiviestillä? Olemmeko vain auktoriteetteja, tiedon siirtäjiä ja kontrollereita? Ovatko työntekijät meille vain resurssi tai väline? Voisimmeko olla flipped workplace -hengessä enemmän mahdollistajia, suunnannäyttäjiä ja resurssi työntekijöiden menestymiselle? Työntekijät vastaavasti oman työnsä omistajia ja asiantuntijoita? Mitä jos me esimiehet ja johtajat esittäisimme enemmän kysymyksiä kuin kertoisimme omaa totuuttamme?
“Miten sinun mielestäsi tätä pitäisi kehittää, että …?” “Mitä minä voin tehdä, että sinä pystyt paremmin …?”
Mikael Pentikäisen Luottamus-kirjassaan kuvaamia korkean luottamuksen yhteisöjen piirteitä ovat muun muassa läpinäkyvyys, kunnian jakaminen, innovatiivisuus, luovuus ja energisyys. Alhaisen luottamuksen yhteisöihin puolestaan kuuluu alisuoriutumista, oman edun ajamista, raportointia ja pelkoa.
Olen taipuvainen uskomaan, että flipped workplace -toimintamalli olisi omiaan kehittämään työyhteisöä korkean luottamuksen yhteisöksi, jossa luovuus ja energisyys siivittävät entistä parempiin tuloksiin. Maailman 200 parhaan yliopiston joukkoon. Suomen parhaaksi yliopistolliseksi työyhteisöksi…
Tero Karjalainen
Sovelletun fysiikan laitoksen hallintoamanuenssi ja yliopiston hallituksen jäsen