Onko ujoudesta tullut synti, josta pitää tehdä parannus?

Ujoutta saatetaan pitää arkipuheessa harmittomana ja neutraalina ominaisuutena. Yksilön kokemuksena ja luonteenpiirteenä ujous on kuitenkin paljon problemaattisempi asia.

Viime vuosien korkeakoulututkimus on antanut viitteitä, että uudet opiskelijasukupolvet ovat yhä huolestuneempia omasta arvostaan ja kyvyistään työmarkkinoilla. Samalla he ovat myös hyvin tietoisia vallitsevista kyvykkyysideaaleista.

Käsitys omasta työelämäkyvykkyydestä liitetään entistä selvemmin tulkintaan omista persoonallisuuden piirteistä. Koettu ulospäinsuuntautuneisuus näyttää vahvistavan uskoa omaan kyvykkyyteen, kun taas introversioon linkittyvät piirteet koetaan uhaksi omalle työmarkkina-arvolle.

Ujoudesta näyttää muodostuneen länsimaissa ominaisuus, joka altistaa negatiiviselle minäkäsitykselle.

Markkinavetoisessa kilpailuyhteiskunnassa yksilöön sidotut inhimilliset ominaisuudet ja kyvyt valjastetaan yhä useammin tuottavuuden välineeksi. Samalla ihmisluonnon normit ja ideaalit muuttuvat. Tämä realisoituu esimerkiksi kasvatuskäytännöissä ja yksilön tulkinnoissa omista mahdollisuuksistaan.

Suhtautuminen ujouteen yksilön piirteenä vaihtelee paljon kulttuurista toiseen. Näiden erojen tarkastelu auttaa havainnoimaan ja tarvittaessa tarkistamaan ujouteen liitettyjä huomaamattomia, mutta vahingollisia käsityksiä ja asenteita.

Mitä ujous on?

Ujoudesta yksilön ominaisuutena kiinnostuttiin tieteellisen tutkimuksen saralla systemaattisemmin vasta 1970-luvulla. Tutkimusalue on ollut lähinnä psykologian ja lääketieteen dominoima.

Viime vuosikymmennet ovat tuottaneet yhä kasvavan määrän alan tutkimuksia. Tavoitteena on ollut määritellä ujoutta ilmiönä sekä tarkastella ujouden seurauksia yksilön kehitykselle ja elämänkululle.

Tutkimuksissa tehdään yleensä ero ujouden ja introverttiuden välille, sillä ne ovat erillisiä ilmiöitä. Siinä missä ujouteen liitetään yleensä jännittyneisyys uusissa sosiaalisissa tilanteissa, introverttiudessa on kyse enemmän omissa oloissa viihtymisestä.

Nyky-ymmärrys paikantaa ujouden biologiselle pohjalle rakentuvaksi temperamenttitaipumukseksi tai persoonallisuuden piirteeksi. Siis ihmisen synnynnäiseksi taipumukseksi. Ujoustutkimuksen valtauoma on kuitenkin jättänyt usein huomiotta sen, että ujous on myös kulttuurisidonnainen sosiaalinen identiteetti, jota muovaavat ympäröivän ajan ja paikan ideaalit.

Onkin huomionarvoista, että yksilön temperamenttiin kytköksissä oleva ujous on tunnistettu yhdeksi pysyvimmistä ominaisuuksista. Toisaalta on havaittu, että ujouden rooli yksilön toimintaa ja kehitystä muotoilevana piirteenä, on vahvasti sidoksissa sosiaalisesta ympäristöstä saatuun palautteeseen.

Länsimaisessa kontekstissa ujous näyttäytyy uhkana itsetoteutukselle ja elämässä menestymiselle. Ujouden implikoiminen kulttuurisesti ei-toivotuksi tilaksi näyttää paradoksaalisesti lisänneen sosiaalisesti arkaa käyttäytymistä. Sosiaalipsykologisten minäteorioiden näkökulmasta ujous tulkitaan yhä useammin poikkeavuudeksi, koska ulospäinsuuntautuneisuuden ihanne kulttuurissamme on niin määräävä.

Ujouden seuraukset ovat kulttuurisidonnaisia

Kussakin kulttuurissa tarjolla oleva sosiaalisen hyväksynnän ja tuen määrä vaikuttaa siihen, millaisia aikuisia ujoista lapsista kasvaa. Tämä näkyy erityisen selvästi pitkään kumuloituneella tutkimussaralla, jossa pitkittäistutkimuksen keinoin on vertailtu Kiinassa ja Kanadassa varttuneita ujoja lapsia.

Kulttuurierot suhtautumisessa ujouteen konkretisoituvat esimerkiksi vanhemmuustyyleissä ja vertaissuhteissa. Länsimaissa ujouteen liitetään säännönmukaisemmin erilaisia negatiivisia kyvyttömyyden määreitä, kun taas Kiinassa ujous on pitkään nähty sosiaalisesti hyväksyttynä piirteenä. Näillä suhtautumistapojen eroilla on seurauksia yksilön minäkäsitykselle.

Kiinassa ujoista lapsista on havaittu kasvavan useammin pärjääviä ja myönteisesti itseensä suhtautuvia aikuisia. Ujoutta ei problematisoida, mistä johtuen ujojen lasten tunne osallisuudesta sekä mahdollisuudet harjoittaa turvallisesti omia sosiaalisia taitoja lisääntyvät.

Kiinassakin on kuitenkin jo nähtävissä kehitystä länsimaisten ideaalien suuntaan. Asennemuutos näkyy etenkin suurkaupungeissa elävien nuorten aikuisten keskuudessa. Muutos on liitetty markkinatalouden muokkaamaan yhteiskuntaan.

Meneillään oleva nopea kulttuurinen muutos ja uusien ideaalien globaali leviäminen haastavat ujouden piirteitä omaavan yksilön mahdollisuuksia rakentaa myönteistä minäkäsitystä.

Tiedostamattomilla asenteilla on seurauksia ujoille ihmisille

Ujous realisoituu sosiaalisessa todellisuudessa. Ilman toisia ihmisiä ujo ihminen tuskin tunnistaisi tätä ominaisuutta itsessään. Sosiaalipsykologisissa tutkimuksissa ujous onkin tunnistettu potentiaalisesti stigmaa tuottavaksi piirteeksi, johon liitetään samalla voimakkaita stereotypioita.

On myös havaittu, että sosiaaliseen vetäytymiseen liitetyt normatiiviset käsitykset ja moraaliset lataukset vaihtelevat sen mukaan, miten sosiaalisen vetäytymisen syytä tulkitaan.

Sosiaalista vetäytymistä pidetään helpommin hyväksyttävänä, mikäli kyse näyttää olevan yksilön vapaaehtoisesta valinnasta. Arkuudesta johtuvan jännityksen motivoima vetäytyminen sen sijaan tulkitaan vähemmän hyväksyttäväksi, normista poikkeavaksi outoudeksi. Vieroksummeko siis arkuutta ja herkkyyttä?

Ujoutta on myös tarkasteltu niin sanottujen piilevien maallikkoteorioiden näkökulmasta. Näillä sisäistetyillä selitysmalleilla on havaittu olevan vaikutusta siihen, miten suhtaudumme erilaisiin persoonallisuuksiin. Jäykät, ujoutta muuttumattomana ominaisuutena pitävät selitysmallit näyttävät johtavan stereotyyppisempiin ja negatiivissävytteisempiin tulkintoihin ujoista ihmisistä.

Ujoutta koskevat tulkinnat ovat myös selkeästi sukupuolittuneita. Isossa kuvassa miehille ujous on kulttuurisesti vähemmän hyväksyttävää. Tämä on liitetty syvällä kulttuurissa oleviin normeihin miehistä autonomisina, assertiivisina ja dominoivina toimijoina.

Ujous onkin arkikäsityksestä poiketen melko huonosti tunnistettu ja ymmärretty psyykkis-sosiaalinen piirre. Kenties tästä syystä ujouden motivoima toiminta, kuten hiljaisuus tai varovaisuus sosiaalisissa tilanteissa, tulkitaan niin usein väärin esimerkiksi passiivisuudeksi, välinpitämättömyydeksi tai kompetenssin puutteeksi. Ujon ihmisen näkökulmasta kysymys voi olla aktiivisesta pyrkimyksestä hallita tilannetta ja välttää virheitä.

Mikä on ujoutta, mikä elämänhistorian jättämää jälkeä?

Ujouteen liittyy kohonnut tietoisuus itsestä sosiaalisissa tilanteissa. Ujoilla ihmisillä on havaittu olevan taipumus tarkkailla itsestä välittyviä vaikutelmia vuorovaikutuksen kuluessa. Tähän liittyy tavanomaista korostuneempi huoli negatiivisten arvioiden kohteeksi joutumisesta.

Samaan aikaan monella ujoksi itsensä tunnistavalla aikuisella on elämänhistoriallinen, toistuva kokemus joutumisesta muiden arvioimaksi. Ujous näyttäytyy piirteenä, jota on lapsesta asti kommentoitu ja josta on huomauteltu läpi koulupolun.

Ei ole tavatonta, että ujoudesta huomautellaan vielä työelämässäkin. Harmittomalta tuntuvat, joskus huumorinkin varjolla esitetyt heitot toisen ihmisen olemuksesta usein vain vahvistavat ujoutta kokevan ihmisen tuntua itsestä erilaisena ja jollain tavalla puutteellisena.

Voi kysyä, missä määrin ujouteen liitetty taipumus itsensä tarkkailuun sosiaalisissa tilanteissa on sisäsyntyinen piirre. Vai onko enemmänkin kyse toisten katseiden vahvistamasta tunteesta itsestä perustavasti erilaisena, usein parannusta tarvitsevana?

Tasapainoilu normien ja ihanteiden välillä muokkaa ujon ihmisen käsitystä itsestään ja mahdollisuuksistaan. Ujon sosiaaliseen identiteettiin kietoutuvat tunteet, kuten häpeä̈, epäonnistumisen pelko ja arvottomuuden tunne, eivät ole ujouden oireita vaan kosketuksissa muihin syntyviä oman itsen ääriviivoja.

Mitä voisimme tehdä toisin?

On ilmeistä, että kunkin ajan kulttuuriset ihanteet ja normit määrittävät kulloisiakin elämän ehtoja. Esimerkiksi työmarkkinoilla kysytyt ominaisuudet ja kyvyt muokkautuvat yhä vahvemmin globaalien trendien suuntaisesti. Kuinka usein itsevarma nappaa työpaikan osaavamman mutta ujon edestä, vaikka organisaatio nimen omaan tarvitsisi osaajaa.

Miten sitten voisimme vaikuttaa siihen, että erilaisilla ihmisillä olisi hieman tasaisemmat, tai edes riittävät edellytykset löytää mielekäs paikka yhteiskunnassa?

Kasvatus- ja koulutusinstituutioilla on tässä suuri vastuu. Ammattikasvattajilla on eettinen velvollisuus tutkia ja tunnistaa omia käsityksiään sekä hankkia ajantasaista tietoa.

Melko usein ujoutta koskevien tutkimusten loppupäätelmissä esiintyy suosituksia erilaisista keinoista, joilla ujot yksilöt voivat pyrkiä harjoittamaan omaa sosiaalista kompetenssiaan.

Harvemmin esiintyy ehdotuksia siitä, miten kasvatus- ja koulutusinstituutioiden ammattilaiset voisivat auttaa ujoja yksilöitä tunnistamaan omia vahvuuksiaan sekä rakentamaan itseluottamustaan omien kykyjensä varaan. Tämä voisi olla ensimmäinen askel mietittäessä vaihtoehtoisia tapoja tukea erilaisten yksilöiden osallisuutta ja mahdollisuuksia rakentaa myönteistä minäkäsitystä.

Päivi Häkkinen
Yliopisto-opettaja ja väitöskirjatutkija
Kasvatustieteiden ja psykologian osasto, Ohjauksen koulutus, Itä-Suomen yliopisto

Artikkeli on julkaistu alunperin MustRead Akatemia -verkkopalvelussa.

Professorin kesä

Entisen valtionvarainministerin unohtumaton lausahdus – ”Professorilla on kolme syytä olla professori – kesä-, heinä- ja elokuu” – mielessäni odotin mielenkiinnolla ensimmäistä kesää täysprofessorina. Tässä muutamia muistiinmerkintöjä tuosta myyttisestä ajasta.

Kesäkuu

Kesäkuussa maailma tehdään valmiiksi ennen juhannusta, olipa pandemia tai ei. Suunnitellaan tutkimusta ja opetusta. Pidetään vähintään yksi palaveri joka projektissa. Täytetään Solea, Mepcoa, Rondoa, Saimaa, Weboodia. Tehdään ensi lukuvuoden kurssisuunnitelmat ja työsuunnitelmat. Artikkelikäsikirjoituksia ja graduja tippuu sähköpostiin kommentoitavaksi jatkuvalla syötöllä.

Suomeen laskeutunut lämpöaalto ei varsinaisesti paranna työtehoa. Kotikonttorilla on jo aamusta +28. Työhuoneessa näihin asteisiin päästäisiin vasta muutama tunti myöhemmin, mutta etäkokoustaminen vaatii nopeat varikkopysähdykset, joten hikoilen kotona. Jaksaminen on koetuksella päivän mittaisissa etäkokouksissa ja puhuminen koneelle ei energisoi. Juhannus lähestyy ja vauhti kiihtyy.

”Ikuinen Teamssi tietokoneel jatkuu
Zoomiin tarunhohtoiseen.
Ei enää duunii, painan puita uuniin
Syvemälle skutsiin meen”*

Heinäkuu

Kokonaistyöaikajärjestelmän vuosittainen vapaajakso on koittanut! Aika kuluu nopeasti käsikirjoituksen kirjoittamisen ja apurahahakemusten arvioinnin parissa. Tuntuu uskomattomalta, että voi yhtäjaksoisesti keskittyä yhteen asiaan! Mitä nyt reitiltään harhautunut pörriäinen joskus katkaisee ajatuksen juoksun.

Koronatilanne kehittyy heinäkuun aikana huonompaan suuntaan ja hautaa viimeisetkin haaveet paluusta aitoon normaaliin. Nykypäivän digitaaliset järjestelmät mahdollistavat paljon, mutta kaikki ei ole mennyt parempaan suuntaan: tutkimusprojektien palavereissa on vähemmän ideointia ja tieteelliset kokoukset muistuttavat enemmän tiedotustilaisuuksia, kun spontaani vuorovaikutus on jäänyt pois.

Elokuu

Elokuu koittaa ja samalla paluu töihin. Opetusta ei enää suunnitella vaan toteutetaan. Opiskelijat ovat ahkeroineet kesällä, joten uusia graduja ja käsikirjoituksia on luettavana. Apurahahakemuskausi on jo päällä, joten kirjoittamista riittää.

Yhteenvedon paikka

Ovatko nämä kolme kuukautta syy olla professori? Ovat ja eivät ole, sillä kesäkuukaudet eivät juurikaan eroa muusta lukuvuodesta. Opetusta on vähemmän, hallintoa tasaisen tappavasti ja tutkimukselle ei vieläkään riittävästi aikaa. Tarinan opetus (jos sellaisen haluaa) on enemminkin siinä, että kun asiaa katsoo vain yhdestä suunnasta, niin ei välttämättä tule ajatelleeksi kokonaisuutta.

Ennen vanhaan perustutkinto-opiskelijasta on voinut näyttää siltä, että yliopiston toiminta lakkaa kolmen kesäkuukauden ajaksi. Me yliopistolaiset toki tiedämme, että näin ei ole.

* Mukaeltu JVG:n Ikuinen vappu -laulun sanoituksesta.

 

Professori Jaana Rysä.Jaana Rysä
Lääkeainetoksikologian professori
Farmasian laitos, Itä-Suomen yliopisto

 

 

 

Kakkufilosofiaa oppimisesta ja kehittämisestä

 

Työelämän kiihtyvien tulostavoitteiden, vaikuttavuuden ja suoritteiden maailmassa tarvitaan kunnianpalautus oppimisen, ihmisten keskinäisen yhteistoiminnan ja uusien asioiden kehittämisen perimmäistä merkityksistä. Kakku ja leipominen ovat oivallisia metaforia ymmärtää niin oppimista, yhdessä ajattelua, tiedon rakentamista kuin kehittämistäkin. Erilaisista kakuista olen saanut itselleni tärkeän metaforan myös kriittisesti arvioida toimintaani opettajana, tutkijana kuin työyhteisöjen kouluttajana. Tiedon ja oivallusten leivontatalkoisiin osallistutaan porukalla, varataan siihen aikaa eikä hötkyillä pikavoittojen toivossa.

Onko aikaa tehdä koekakku?

Aloitan pohdintani koekakusta, jonka tärkeyden opetti minulle kauan sitten kotitalousopettaja äitini, kun nuorena opettelin leivonnan alkeita. Wikipediassa koekakku kuvataan seuraavasti: pieni taikinapala paistetaan etukäteen, esimerkiksi pikkuleipätaikinan, oikean jauhomäärän tarkistamiseksi. Ajatus kokeilla ensin vaatii kärsivällisyyttä, ja se ei ole suinkaan helppoa pikatekemisen aikakautena, jossa on paine mieluummin oikaista mutkia. Leipoessani en itsekään sitä malta tehdä, vaikka epäonnistuneita lopputuloksia toki harmittelen. Sen sijaan muilla elämän alueilla olen alkanut ymmärtää isomman merkityksen. Tuon pienen kakun opetus saa minut kysymään itseltäni, lähdinkö taas soitelleen sotaan, muistinko ottaa muut mukaan, kun lähdin kehittämään jotakin asiaa. Ymmärsinkö pysähtyä oikeissa kohdissa?

Edesmennyt äitini ei arvannut, miten tärkeää hänen kakkufilosofiansa työelämässä onkaan. Vuonna 2003 eräässä vuoden mittaisessa kehittämishankkeessa, jota kutsuttiin HIDAS-prosessiksi, opettelimme hidasta kehittämistä. Niin oudolta kun se nyt kuulostaakin. Harjoittelimme muutosten läpi viemistä pysähtymällä oikeissa kohdin ja antamalla tilaa osallistujien ideoille. Tuolloin kouluttajaparini, liikkeenjohdon konsultti Kari Pääskynen kiteytti hitaan kehittämisen idean oivallisesti: hidas on nopeampi. Jos kaikki toimijat “ehditään” ottaa mukaan, lopputulos voi valmistua nopeammin. Työyhteisöjen kehittämisestä ei kannata puhua, ellei ole aikaa alustaa taikinaa. Eihän leivonnaisiakaan laiteta kylmään uuniin. Myös tutkijan työssä koekakku on aivan välttämätöntä, jotta saadaan varmuus tutkimusmenetelmien toimivuudesta.

Koekakku kannustaa kokeilemaan. Aalto-yliopiston tutkija ja kouluttaja Anssi Tuulenmäki herätteli kymmenen vuotta sitten suomalaisia organisaatioita ajattelemaan uudella tavalla ja kokeilemaan. Laajemminkin alettiin puhua kokeiluyhteiskunnasta. Mihin ihmeeseen tuo hieno ajatus on kymmenessä vuodessa unohtunut? Tuulenmäen viesti oli: “ajatellaan isosti”, mutta “kokeillaan pienesti”. Hän pohtii, että suomalaisessa hallintokulttuurissa on tuttu ongelma, että kun joku keksii hyvän idean, sillä pyöräytetään koko Suomi samaan muottiin. Koekakulla voisi saada aikaan jotain kestävämpää. Ihmisyhteisöt ovat hyvin kompleksisia koostuen monimutkaisesta suhteiden dynamiikasta, eri tavoin ajattelevista ja eri rytmillä toimivista ihmisistä, joista jokainen tulkitsee asiaa oman merkityshorisonttinsa kautta. Tuota moninaisuutta ei saa kovinkaan helposti laitettua haluttuun kakkumuottiin. Taikina voi pursuta pahasti yli, jokin kohta kärähtää tai jää raa’aksi.

Leivontaan ja ruoanlaittoon liittyy paljon kypsyttelyä, kohottamista ja oikeaa lämpötilaa. Äitini opetti yläasteella murrosikäisiä nuoria. Hän osasi keittokirjojen opein käsitellä myös nuorten kiehuvia mielialoja maltillisesti ”hiljaisella tulella”. Kiire ei saanut olla, vaan nuoren tuli antaa rauhassa hämmentää seostaan opettajan pysyessä kuitenkin hellan läheisyydessä. Vaikka keittokirjamaisiin oppaisiin en usko ihmisyhteisöjen kehittämisessä, piilee tässä oleellinen opetus. Uusien asioiden opettelussa liekkiä tulee laittaa pienemmälle. Esihenkilöiden tai kehittäjien ei ole hyvä karata hellan ääreltä liian kauas jättäen osallistujat ihmettelemään oudolta näyttävän soseen äärellä.

Ahmiminen voi johtaa tukehtumiseen

Kakkuja ei myöskään kannata ahmia liian paljon ja liian nopeasti. Kävin joitakin vuosia Itä-Suomen yliopiston opettajille järjestämän Flipped Classroom -valmennuksen, jossa korostettiin käänteisen opettamisen ideaa. Käänteisyys tarkoittaa, että opettajan ja oppijan roolit muuttuvat siten, että opettaja ohjaa opiskelijoita enemmän oivaltavien kysymysten äärelle, ja oppijat ottavat itse enemmän vastuuta omasta oppimisprosessistaan. Karkeasti pelkistäen: opettajan suu on enemmän kiinni ja oppija enemmän auki. Tietoa ei myöskään “välitetä”, vaan sitä rakennetaan ja koetellaan yhdessä. Tuon koulutuksen myötä olen muuttanut opetustani monimuotoiseksi, osallistavaksi ja tapaan opiskelijat pienemmissä ryhmissä, jotta ne olisivat keskustelevia. Mutta kuinka kauan saan pitää nuo toimintamallini?

Viime aikoina paine perinteiseen opettajuuteen on kasvanut, kun korkeakoulujen on tehostettava toimintaansa, tutkintoja saatava enemmän ja opettamiseen käytettävä aika on rajattava minimiin. Teknisen tehostamisen me opettajat kyllä osaamme, mutta “yhdessä ajattelun” (Isaacs 2021) haluaisimme myös ottaa jatkuvan oppimisen matkalle mukaan. Voisiko tuloksellisuuttakin alkaa kysyä toisin? Montako sivistynyttä ajattelijaa, jotka luovat parempaa ja inhimillisempää yhteiskuntaa, me oikein onnistumme opetustilanteissa valmentamaan? Aika ajoin, turhautuessani, uhkaan heittää flippari-opettajan repun sivuun ja päätän alkaa suunnitella kunnon tietopakettia massoille. Ihmettelevät kysymykset ovat hieno osa opetusta, mutta ne synnyttäisivät vain uusien kysymysten virran hidastaen etenemistä. On viisaampaa ja taloudellisempaa pysyä “asiassa”.

Katkera uhoamiseni kuitenkin laantuu, kun muistan kakkufilosofian. Kakkujen ylenpalttisesta ahmimisesta tulee kaikille huono olo. Miksi ihmeessä tieto pitäisi tunkea ihmisten päihin kerralla, vaikka tosiasiassa sinne mahtuu vain murunen kerrallaan? Vastikään edes mennyt ystäväni, sosiaalipsykologian dosentti Klaus Weckroth käytti myös kakkuvertausta. Hän pohti jo 1990-luvulla asiaa monitieteisyyden näkökulmasta, eli miksi yhdellä tieteenalalla yritetään ottaa haltuun kaikki ihmistä koskeva tieto. Hän kirjoitti: ”yhteen päähän kaiken ahtaminen on sama, kuin yritetään laittaa kolmen kilon kakkua yhteen suuhun” (Weckroth 1993, 13). Ahmimiseen perustuvassa opetuksessa on tukehtumisen vaara.

Ainakin täytekakku syödään yleensä seurassa juhlistaen esimerkiksi jotain tärkeää. Hyvässä seurassa ei kehtaa ahmia, vaan kakku makustellaan palanen kerrallaan. Sen mausta myös keskustellaan, sillä halutaan antaa arvoa sen tekijälle. Oman aikansa toki ottaa se, miten kakku sulaa vatsassa. Opetustilanteessa joskus opiskelija ilmoittaa, että valitsemani opetusmetodi ”ei hänen vatsalleen sovi”. Silloin alkaa opetustyön kaikkein ärsyttävin osuus – korvaavien osuuksien loputon yksilöllinen räätälöinti ja vielä räätälöinnin räätälöinti. Lohduttaudun ajatuksella, että tällainen tulee tulevaisuudessa kyllä vähenemään. Onhan vallalla myös hieno ajatus edistää diversiteettiä luomalla erilaisia oppimisen tapoja, vaihtamalla tekemisen intensiteettiä antamalla oppijan oivallusten kehittymiselle aikaa, tilaa ja foorumeita. Silloin tieto voisi olla helpommin sulavaa, opiskelijat voivat paremmin ja oppimisesta jää muistijälki, jota kutsutaan merkittäväksi oppimiskokemukseksi.

Hääkakun vai tiikerikakun kehittämistä?

Kuten jo toin esiin, kakkufilosofia on tärkeä myös työyhteisöjen ja organisaatioiden kehittämisessä. Niissäkin on samoja ongelmia kuin opetuksessa: ohi vilistävien muutoshankkeiden ripeä tahti ja yhteiskehittelyn puute. Olen kirjoittamassa työyhteisötaidoista Gaudeamukselle kirjaa yhdessä työyhteisökouluttaja ja dekkaristi Satu Roosin kanssa. Kirjassa pohdimme työn kehittämistä käyttämällä kakkuja hyödyksemme. Katson seuraavaksi asiaa kehittämisen ja muutosviestinnän näkökulmasta.

Hääkakku on monikerroksinen. Joissakin hääkakuissa jokaista kerrosta erottaa metallinen jalka, jonka päällä on tarjottimen levy pitäen eri kerrokset siististi erillään. Kuvitellaan kakun avulla organisaation viestintää. Tavallinen kuvio, että ylin johto puhuu alaisilleen ja nämä puolestaan viestivät asian taas eteenpäin, alempiin kerroksiin. Tuo viesti suodattuu pääasiassa kunkin esihenkilön kautta saaden lopulta hyvin erilaisia tulkintoja alkuperäisestä viestistä.

Jatketaan ajatusleikkiä ja kuvitellaan hääkakun sijasta kerroskakku, jonka kuorrutus valutetaan tippumaan kaikkiin kerroksiin.  Kakun huipulta valuva kuorrutus sekoittuu alempiin kerroksiin ja lopputulos ei näytä niin siistiltä, mutta herkullisen kauniilta sekin. Nyt valistunut lukija kysyy, siirtyykö tuossakaan mallissa viesti alhaalta ylöspäin? Eikö valuva kakun kuorrutus valu vain maan vetovoiman suuntaan? Lukija on oikeassa, joten on hyvä ottaa mukaan tiikerikakku. Tiikerikakku valmistetaan kahdesta erilaisesta taikinasta, jotka ensin asetellaan eri kerroksiksi siten, että ne näkyvät vaaleina ja tummina raitoina. Tiikerin raidat saadaan nostelemalla taikinaa haarukalla siten, että vaaleat osat ja ruskeat osat sekoittuvat keskenään.

Kutsun tätä muutoksen yhteiseksi merkityksellistämisen prosessiksi. Kanadalainen vuorovaikutustutkimuksen klassikko Erving Goffman kuvasi monien muiden sosiaalitieteiden klassikkojen tavoin yhteisten merkitysten luomista oleellisena osana sosiaalisen todellisuuden rakentumista. Kielenkäytön sosiaalista luonnetta tutkineet Peter Bergerin ja Thomas Luckmanin (1997) mukaan tieto ja ymmärrys eivät rakennu järjestelmästä käsin, vaan niille luodaan merkityksiä yhteisessä toiminnassa. Tiedon tarina organisaatioissa elää sen mukaisesti, miten johto ja välijohto sen ymmärtävät, millä tavalla viesti kerrotaan, miten se muuttuu yhteisen tietämyksen rakentamiseksi ja alkaa muuttaa toimintamalleja.

Hierakkinen tapa ymmärtää tiedonkulku on hoitaa viestintää vain omalla kakkukerroksellaan ja alemmilla kerroksilla toimivat tekevät samoin. He voivat viestiä asiasta kokouksissa, mutta asiaan ei kuitenkaan syvennytä tarkemmin saati, että tunnusteltaisiin sitä eri kantilta yhdessä. Esihenkilö hoitaa kyllä tiedottamistehtävänsä ihan asianmukaisesti, mutta tiedon merkityksellistämisen hän jättää alaisilleen, jotka tekevät sen omissa päissään kukin hiukan eri tavoin. Usein jää luomatta tilanteet, joissa tuo ymmärrys voisi tarkentua. Esihenkilö saattaa toki oivaltaa, että ihmiset pitää ”sitouttaa” asiaan mukaan, joten hän päättää viestiä asiaa yhä uudelleen ja vaatia alaisiltaan näkemyksiä asiasta. Miten meillä voi olla näkemyksiä, kun emme oikeastaan ymmärrä koko asiaa? Tällaisten tiedon keräämishetkien jälkeen tulee uusia kiireitä ja asia unohtuu muiden hoidettavien asioiden ja uusien hankkeiden alle. Tämä tiedottamisen kierre toistuu usein vuodesta toiseen ja henkilöstölle syntyy tunne, että yhdelläkään heidän esittämällään ajatuksella ei todellisuudessa ole mitään merkitystä. Miksi he siis nyt lähtisivät mukaan?

Yhteiseen tiedonmuodostukseen tarvitaan valutusta ja sekoitusta kaikkien kerrosten aineksiin. Sama koskee monitieteistä tutkimusta, jossa on myös käytetty kakkuvertausta yhteistoiminnan laadun tunnistamiseksi. Historian tutkijat Heikki Mikkeli ja Jussi Pakkasvirta (2007) kuvaavat edistynyttä monitieteistä tutkimusta kahvikakku esimerkillä havainnollistaen tieteidenvälisen, hyvän yhteistoiminnan luonnetta. Kakun valmistuksessa käytetyt eri ainekset (sokeri, kananmuna, jauhot) eivät erotu enää lopputuloksessa. Erilaisten ainesten sekoittumisen kautta syntyy uusi koostumus.

Jokainen meistä on oppinut jo hiekkalaatikolla kakun leipomisen alkeet. Hiekkakakut tosin tehdään nopeasti hyvää tuuria toivoen, että ”älä tule paha kakku, tule hyvä kakku”. Tällainen kakkutyyli sopii kyllä taaperoikäiselle, mutta kehittyneiden organisaatioiden johdossa se ei ole enää suotavaa. Kehittäminen on niin kallista puuhaa, joten ei kannata tehdä monia pahoja kakkuja. Uusien asioiden oppimisessa on tärkeä kypsytellä asioita ja antaa uusien oivalluksien syntymiselle aikaa. Silloin ei tarvitse jälkikäteen päivitellä, että tulipa tästäkin uudistuksesta pannukakku. Yhteinen merkityksellistäminen on hyvän kehittämisen keskeinen ainesosa.

Tiikerikakku

 

 

 

 

 

Lähteet:

Berger, Peter & Thomas Luckman (1997, alkuper. 1966). Sosiaalisen todellisuuden rakentuminen. Helsinki: Gaudeamus.

Goffman Erving (2012). Vuorovaikutuksen sosiologia. Suom. Kaisa Koskinen. Helsinki: Vastapaino.

Isaacs, William (2001). Dialogi ja yhdessä ajattelemisen taito. Uraauurtava lähestyminen liike-elämän viestintään. Helsinki: Kauppakaari.

Mikkeli, Heikki & Jussi Pakkasvirta (2007). Tieteiden välissä. Johdatus monitieteisyyteen ja poikkitieteisyyteen. Helsinki: WSOY.

Mönkkönen Kaarina (2004). Innovaatioihin HIDAS-metodilla. Pohjois-Savon ammatillinen instituutti, sosiaali -ja terveysala. ESR-hanke. https://timelessflow.files.wordpress.com/2012/12/pihalta-torille25_fix.pdf

Tuulenmäki Anssi (2010). Lupa toimia eri tavalla. Helsinki: WSOYPro.

Weckroth Klaus (1992). Toiminnan psykologia. Helsinki: Hanki ja jää (ilm. alun perin 1988).

 

Kaarina Mönkkönen
Sosiaalityön yliopistonlehtori, dosentti
Yhteiskuntatieteiden laitos, Itä-Suomen yliopisto

 

 

Yhdenvertaisuus, henkilöstön diversiteetti ja Pride

Itä-Suomen yliopisto on strategiassaan sitoutunut edistämään moninaisuutta, diversiteettiä. Kyse ei ole yksinomaan arvovalinnasta, vaan henkilöstön diversiteetti edistää yliopiston strategian toteuttamista laajemminkin. Eri tutkimuksista löytyy näyttöä sille, että eri taustaisten ja eri tavoin suuntautuvien ihmisten muodostamat moninaiset ryhmät ovat homogeenisiä ryhmiä innovatiivisempia. Uutta tietoa tuottavalle ja maailmanlaajuisia ongelmia ratkaisemaan pyrkivälle yliopistolle diversiteetin lisääminen onkin tärkeää.

Meiltä tämä edellyttää sekä henkilöstöpolitiikassa että yksiköiden toiminnassa, että erilaiset vähemmistöt toivotetaan tervetulleiksi. Rekrytoinneissa haemme avoinna oleviin tehtäviin parhaita tekijöitä heidän sukupuolestaan, kansallisuudestaan tai seksuaalisesta suuntautumisestaan riippumatta. Avoin, suvaitsevainen ja jatkuvasti rekrytoinnin pooliaan kasvattava yliopisto onnistuu perustehtävissään parhaiten.

Suomen perustuslain takaama yhdenvertaisuus on toiminnassamme keskeistä. Yhdenvertaisuus tarkoittaa, että kaikki ihmiset ovat samanarvoisia esimerkiksi sukupuoleen, ikään, etniseen tai kansalliseen alkuperään, kansallisuuteen, uskonnolliseen vakaumukseen tai seksuaaliseen suuntautumiseen katsomatta.

Oikeudenmukaisessa yhteiskunnassa tällaiset henkilöön liittyvät tekijät eivät saisi vaikuttaa ihmisten mahdollisuuksiin päästä koulutukseen, saada työtä tai hänelle kuuluvia palveluja. Liberaalissa demokratiassa jokainen voikin lakien puitteissa tavoitella niitä unelmia, joita hänellä on, ja tulla siksi ihmiseksi, joka hän kokee olevansa.

Työlainsäädäntö täsmentää osaltaan yhdenvertaisuutta työelämän alueella. Työelämässä pääfokus on työnteossa, ja työnjohto-oikeus on lakiin kirjattu. Jokainen saa muuten ihmisenä olla oma itsensä. Työelämässä tulee lähtökohtaisesti kunnioittaa kaikkia ihmisiä. Ihmisten yhtäläiset oikeudet on turvattava sellaisina kuin lainsäädäntö, työehtosopimuksen taso ja yhdenvertainen kohtelu vastaavissa tehtävissä olevien suhteen edellyttää.  Työelämässä ikä, sukupuoli, etninen ryhmä ja seksuaalinen suuntautuminen ovat kiellettyjä syrjintäperusteita, eivätkä ne saa vaikuttaa rekrytointipäätöksiin, palvelussuhteen ehtoihin tai kohteluun työpaikalla. Työhaastatteluissa ei lain mukaan saa myöskään udella muita kuin työhön vaikuttavia asioita. Henkilön yksityisasiat, kuten seksuaalinen suuntautuminen, eivät kuulu työnantajalle. Mikäli työntekijän sukupuolisesta suuntautumisesta kuitenkin töissä seuraisi häirintää, on esimiesten puututtava asiaan.

Toivotan kaikille lisääntyvä yhdenvertaisuutta ja moninaisuutta, sekä hyvää Pride-viikkoa!

Jouni Kekäle

Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvotoimikunnan puheenjohtaja

Henkilöstöjohtaja

Flipped workplace?

Olemme asettaneet yhdeksi yliopistomme strategiseksi tavoitteeksi olla Suomen paras yliopistollinen oppimisympäristö vuonna 2020. Yhdeksi välineeksi kohti tuota tavoitetta olemme valinneet oppijakeskeiset oppimismenetelmät ja niistä yhdeksi satsauksen kohteeksi flipped classroom- eli käänteisen opetuksen menetelmät. Olisiko siinä opittavaa myös työyhteisömme toimintaan?

Mikäli olen oikein ymmärtänyt, niin flipped classroomissa keskeisiä piirteitä ovat muun muassa opettajan roolin muuttuminen auktoriteetista ja tiedon siirtäjästä yhdeksi oppimisen resurssiksi ja mahdollistajaksi. Samaan aikaan opiskelijan rooli muuttuu passiivisesta tiedonsiirron kohteesta aktiiviseksi oman oppimisen omistajaksi. Opiskelijat opiskelevat faktapohjan missä ja milloin haluavat ja kohtaamisissa opettajan kanssa keskitytään pulmakohtiin ja osaamisen syventämiseen. Opettaja esittää enemmän syväoppimiseen johdattelevia kysymyksiä kuin luettelee faktaa.

Viime viikolla julkaistiin Oval Groupin tekemä “Yliopistolakiuudistuksen vaikutusten arviointi” -raportti. Yksi julkisuudessakin esiin nostetuista havainnoista on yliopistoyhteisön kokemus siitä, että he ovat etääntyneet päätöksenteosta, kun lakimuutoksen myötä toimivaltaa keskitettiin yksittäisille johtajille.

“Meiltä ei kysytä enää mitään. Meille ei kerrota mitään. Tieto ei kulje.” (Professori)

Olemmeko me esimiehet ja johtajat kaikkitietäviä ja muistammeko parhaimmillaankin vain informoida tekemistämme päätöksistä sähköpostiviestillä? Olemmeko vain auktoriteetteja, tiedon siirtäjiä ja kontrollereita? Ovatko työntekijät meille vain resurssi tai väline? Voisimmeko olla flipped workplace -hengessä enemmän mahdollistajia, suunnannäyttäjiä ja resurssi työntekijöiden menestymiselle? Työntekijät vastaavasti oman työnsä omistajia ja asiantuntijoita? Mitä jos me esimiehet ja johtajat esittäisimme enemmän kysymyksiä kuin kertoisimme omaa totuuttamme?

“Miten sinun mielestäsi tätä pitäisi kehittää, että …?” “Mitä minä voin tehdä, että sinä pystyt paremmin …?”

Mikael Pentikäisen Luottamus-kirjassaan kuvaamia korkean luottamuksen yhteisöjen piirteitä ovat muun muassa läpinäkyvyys, kunnian jakaminen, innovatiivisuus, luovuus ja energisyys. Alhaisen luottamuksen yhteisöihin puolestaan kuuluu alisuoriutumista, oman edun ajamista, raportointia ja pelkoa.

Olen taipuvainen uskomaan, että flipped workplace -toimintamalli olisi omiaan kehittämään työyhteisöä korkean luottamuksen yhteisöksi, jossa luovuus ja energisyys siivittävät entistä parempiin tuloksiin. Maailman 200 parhaan yliopiston joukkoon. Suomen parhaaksi yliopistolliseksi työyhteisöksi…

Karjalainen-Tero-105x155Tero Karjalainen

Sovelletun fysiikan laitoksen hallintoamanuenssi ja yliopiston hallituksen jäsen