Lisääntyykö työtyytyväisyys vai yksinäisyys? Etäjohtaminen vaatii uudenlaista osaamista

Etäjohtaminen on osa yhä useamman johtajan työtä. Suomessa etätyötä tekevien työikäisten määrä oli jo ennen koronapandemiaa Euroopan korkeimpia. Pandemian siivittämä teknologinen kehitys nopeutti entisestään siirtymistä monipaikkaiseen työhön ja lisäsi tarvetta etäjohtamisosaamiselle.

Yhä useampi yritys ja julkinen organisaatio mahdollistaa joustavan ja paikkariippumattoman työn tekemisen. Siksi kaikilla aloilla on akuutti tarve etäjohtamisosaamisen kehittämiselle.

Etäjohtamista on tutkittu reilut kaksikymmentä vuotta. Ensimmäiset alan tutkimukset määrittelivät etäjohtamisen sosiaaliseksi prosessiksi, jolla vaikutetaan asenteisiin, tunteisiin, ajatteluun, käyttäytymiseen ja yksilöiden, ryhmien tai organisaatioiden suoriutumiseen informaatioteknologian avulla.

Tuoreempien tutkimusten mukaan etäjohtaja tarvitsee työssä menestyäkseen myös uudenlaista etäjohtamisosaamista. Siihen liittyy useita erityispiirteitä:

  1. Etäjohtaja johtaa usein maantieteellisesti hajautettua organisaatiota tai sellaista työyhteisöä, jonka jäsenet työskentelevät eri paikoissa samalla paikkakunnalla tai globaalisti eri maissa tai maanosissa sijaitsevissa yksiköissä. Etätyö on tyypillisesti sallittua hajautetuissa organisaatioissa.
  2. Etäjohtajien on tärkeää osata valita tehokkaat ja tarkoituksenmukaiset tieto- ja viestintäratkaisut, jotka sopivat kulloiseenkin työtehtävään. Digitaalisten viestintäkanavien ja yhteistyöalustojen, kuten Microsoft Teamsin, Miron, Zoomin ja Slackin, käyttö on asiantuntijaorganisaatioissa työskenteleville jo arkipäivää.
  3. Virtuaalitiimejä on otettu käyttöön yritysten suorituskyvyn parantamiseksi. Virtuaalitiimeihin voidaan rekrytoida parhaat osaajat asuinpaikasta ja -maasta riippumatta.
  4. Viestinnän merkitys ja määrä korostuvat etäjohtamisessa. Etäjohtaja voi hyödyntää työssään niin erilaisia digitaalisia viestintäkanavia kuin kasvokkaisia kohtaamisia. Johtajan on tärkeää huolehtia säännöllisestä vuorovaikutuksesta yksilö- ja tiimitasolla sekä koko organisaation tasolla.
  5. Etäjohtamisen osaaminen edellyttää etäviestintätaitoja, etäsosiaalisia taitoja, teknologisia taitoja, virtuaalitiimin rakentamisen taitoja, etämuutosjohtamisen taitoja sekä etäluotettavuutta.

Miten yhdistää etä- ja lähijohtaminen?

Tyypillisesti etäjohtaminen koetaan lähijohtamista haastavammaksi erityisesti siksi, että etäjohtaja ei pysty samalla tavalla tulkitsemaan johdettaviensa nonverbaalista eli sanatonta viestintää.

Tutkimusten mukaan teknologiavälitteisessä vuorovaikutuksessa syntyy helpommin väärintulkintoja kasvokkaisiin kohtaamisiin verrattuna. Toimistossa voi myös tavata spontaanisti ihmisiä, vaihtaa kuulumisia ja jutella muustakin kuin työstä.

Etävuorovaikutuksessa spontaanisuus on paljon rajatumpaa. Etäjohtajien on ollut pakko ottaa käyttöön uusia viestintätapoja spontaaniuden edistämiseen sekä sosiaalisten suhteiden ylläpitämiseen ja vahvistamiseen.

On perustettu epävirallisia chat-kanavia koko työyhteisön tai tiimin tasolle, monipuolistettu käytössä olevia tieto- ja viestintäteknologisia ratkaisuja, aikataulutettu epävirallisia virtuaalikahveja tai varattu kalenteriin aikaa spontaaneille kävelypuheluille.

Aiemmissa tutkimuksissa on havaittu, että jos johtajien tieto- ja viestintätekniset taidot ovat riittämättömät, työntekijät voivat kokea hämmennystä. Samalla syntyy herkästi väärinymmärryksiä ja luottamuksen rakentaminen voi olla haastavaa.

On myös näyttöä siitä, että johtajia, joilla on suuria haasteita uusien teknologioiden käyttöönotossa henkilökohtaisiin tai organisatorisiin tarkoituksiin, pidetään vähemmän tehokkaina työssään ja riittämättöminä roolimalleina.

Jos johtamiskäytännöt eivät sovellu digitaaliseen työympäristöön ja etäjohtaminen on tehotonta, työntekijät voivat pahimmassa tapauksessa eristäytyä sosiaalisesti työympäristöstään ja kollegoistaan.

Toisaalta organisaatiot, joissa etäjohtaminen toimii tehokkaasti, pitävät etätyötä ja etäjohtamista positiivisena mahdollisuutena. Etäjohtamisen ja digitaalisen työympäristön ansiosta tiedonsaannista on tullut tasa-arvoisempaa, työntekijöiden keskinäiset yhteydet ovat lisääntyneet, muiden tavoittaminen verkossa on helpottunut ja viestinnästä on tullut yhä pysyvämpää.

Lisäksi etäjohtamisen positiivisena seurauksena organisaatiohierarkia on vähentynyt ja johtajat ja heidän seuraajansa ovat tulleet tasa-arvoisemmiksi.

Mikäli etäjohtajat onnistuvat mukauttamaan yrityksen rakennetta ja omia johtamiskäytäntöjään digitaalisessa työympäristössä,

  • työntekijät voivat saada aikaan parempia työsuorituksia
  • heidän työtyytyväisyytensä kasvaa
  • heillä on vähemmän epätasapainoa työn ja perheen yhteensovittamisessa
  • heidän stressitasonsa madaltuvat.

Virtuaalitiimit ovat etäjohtajan vastuulla

Monet etäjohtamisen myönteisistä seurauksista liittyvät menestyksekkäisiin virtuaalitiimeihin, joiden hallinnasta etäjohtajat ovat vastuussa. On havaittu, että etäjohtajan hyvät viestintätaidot ovat usein hyödyllisiä koko virtuaalitiimin suorituskyvylle.

Esimerkiksi etäjohtajan palaute ja motivaatio sähköpostitse voivat vaikuttaa positiivisesti tiimien luovuuteen ja ideoiden luomiseen. Lisäksi etäjohtajan viestinnän selkeyttä pidetään ratkaisevana taitona virtuaalitiimin tehokkaassa hallinnassa.

Etäjohtajat voivat rakentaa ja vahvistaa luottamusta virtuaalitiimeissä sujuvoittamalla tehtävien hoitamista, ymmärtämällä jokaisen tiimin jäsenen henkilökohtaiset tarpeet sekä rakentamalla tiimin yhteenkuuluvuutta.

Esimerkiksi digitaalisen yhteistyöalustan käyttöönotto  mahdollistaa dokumenttien jakamisen sekä synkronisen ja asynkronisen vuorovaikutuksen tiimiläisten kesken. Tällöin tiimin yhteiset tavoitteet, tehtävienjako, vastuualueet ja projektin edistyminen voidaan helpommin avata kaikkien nähtäville. Tiimiläiset ovat tietoisempia siitä mitä heiltä odotetaan ja mitä tiimi kokonaisuutena tekee.

Synkroniset kokoukset ja säännöllinen viestintä virtuaalitiimissä auttavat rakentamaan positiivisia ja luottavaisia ihmissuhteita virtuaalitiimin jäsenten välillä. Samalla tiimien suorituskyky paranee.

Haasteena yksinäisyys ja mielenterveysongelmat

Viestintäteknologia on vaikuttanut ihmisten väliseen vuorovaikutukseen työpaikoilla jo pitkään.

Olemme tottuneet ja sopeutuneet käyttämään tieto- ja viestintäteknologisia ratkaisuja monipuolisesti työssämme. Voimme tehdä yhteistyötä helpommin ja nopeammin, kun ei tarvitse matkustaa tapaamaan toisiamme kasvokkain. Kansainvälinen yhteistyö onnistuu vaivattomasti ottamalla yhteys toiselle puolelle maapalloa.

Toisaalta kasvokkaisen vuorovaikutuksen puute näkyy yhteiskunnassamme esimerkiksi yksinäisyyden lisääntymisenä, tylsistymisen kasvuna sekä mielenterveysongelmien lisääntymisenä. Ongelmatilanteissa kynnys ottaa yhteyttä etäjohtajaan voi olla suuri.

Kansainvälisten laajojen kyselyjen perusteella etätyön suosio näyttää jatkuvan myös koronapandemian jälkeen. Etäjohtajalla riittää haastetta turvallisen, luottamuksellisen ja innostavan työilmapiirin rakentamisessa myös tulevaisuudessa.

Akatemiatutkija Jonna Koponen.Jonna Koponen
Akatemiatutkija
Kauppatieteiden laitos
Itä-Suomen yliopisto

 

Artikkeli on julkaistu alunperin MustRead Akatemia -verkkomediassa.

Kakkufilosofiaa oppimisesta ja kehittämisestä

 

Työelämän kiihtyvien tulostavoitteiden, vaikuttavuuden ja suoritteiden maailmassa tarvitaan kunnianpalautus oppimisen, ihmisten keskinäisen yhteistoiminnan ja uusien asioiden kehittämisen perimmäistä merkityksistä. Kakku ja leipominen ovat oivallisia metaforia ymmärtää niin oppimista, yhdessä ajattelua, tiedon rakentamista kuin kehittämistäkin. Erilaisista kakuista olen saanut itselleni tärkeän metaforan myös kriittisesti arvioida toimintaani opettajana, tutkijana kuin työyhteisöjen kouluttajana. Tiedon ja oivallusten leivontatalkoisiin osallistutaan porukalla, varataan siihen aikaa eikä hötkyillä pikavoittojen toivossa.

Onko aikaa tehdä koekakku?

Aloitan pohdintani koekakusta, jonka tärkeyden opetti minulle kauan sitten kotitalousopettaja äitini, kun nuorena opettelin leivonnan alkeita. Wikipediassa koekakku kuvataan seuraavasti: pieni taikinapala paistetaan etukäteen, esimerkiksi pikkuleipätaikinan, oikean jauhomäärän tarkistamiseksi. Ajatus kokeilla ensin vaatii kärsivällisyyttä, ja se ei ole suinkaan helppoa pikatekemisen aikakautena, jossa on paine mieluummin oikaista mutkia. Leipoessani en itsekään sitä malta tehdä, vaikka epäonnistuneita lopputuloksia toki harmittelen. Sen sijaan muilla elämän alueilla olen alkanut ymmärtää isomman merkityksen. Tuon pienen kakun opetus saa minut kysymään itseltäni, lähdinkö taas soitelleen sotaan, muistinko ottaa muut mukaan, kun lähdin kehittämään jotakin asiaa. Ymmärsinkö pysähtyä oikeissa kohdissa?

Edesmennyt äitini ei arvannut, miten tärkeää hänen kakkufilosofiansa työelämässä onkaan. Vuonna 2003 eräässä vuoden mittaisessa kehittämishankkeessa, jota kutsuttiin HIDAS-prosessiksi, opettelimme hidasta kehittämistä. Niin oudolta kun se nyt kuulostaakin. Harjoittelimme muutosten läpi viemistä pysähtymällä oikeissa kohdin ja antamalla tilaa osallistujien ideoille. Tuolloin kouluttajaparini, liikkeenjohdon konsultti Kari Pääskynen kiteytti hitaan kehittämisen idean oivallisesti: hidas on nopeampi. Jos kaikki toimijat “ehditään” ottaa mukaan, lopputulos voi valmistua nopeammin. Työyhteisöjen kehittämisestä ei kannata puhua, ellei ole aikaa alustaa taikinaa. Eihän leivonnaisiakaan laiteta kylmään uuniin. Myös tutkijan työssä koekakku on aivan välttämätöntä, jotta saadaan varmuus tutkimusmenetelmien toimivuudesta.

Koekakku kannustaa kokeilemaan. Aalto-yliopiston tutkija ja kouluttaja Anssi Tuulenmäki herätteli kymmenen vuotta sitten suomalaisia organisaatioita ajattelemaan uudella tavalla ja kokeilemaan. Laajemminkin alettiin puhua kokeiluyhteiskunnasta. Mihin ihmeeseen tuo hieno ajatus on kymmenessä vuodessa unohtunut? Tuulenmäen viesti oli: “ajatellaan isosti”, mutta “kokeillaan pienesti”. Hän pohtii, että suomalaisessa hallintokulttuurissa on tuttu ongelma, että kun joku keksii hyvän idean, sillä pyöräytetään koko Suomi samaan muottiin. Koekakulla voisi saada aikaan jotain kestävämpää. Ihmisyhteisöt ovat hyvin kompleksisia koostuen monimutkaisesta suhteiden dynamiikasta, eri tavoin ajattelevista ja eri rytmillä toimivista ihmisistä, joista jokainen tulkitsee asiaa oman merkityshorisonttinsa kautta. Tuota moninaisuutta ei saa kovinkaan helposti laitettua haluttuun kakkumuottiin. Taikina voi pursuta pahasti yli, jokin kohta kärähtää tai jää raa’aksi.

Leivontaan ja ruoanlaittoon liittyy paljon kypsyttelyä, kohottamista ja oikeaa lämpötilaa. Äitini opetti yläasteella murrosikäisiä nuoria. Hän osasi keittokirjojen opein käsitellä myös nuorten kiehuvia mielialoja maltillisesti ”hiljaisella tulella”. Kiire ei saanut olla, vaan nuoren tuli antaa rauhassa hämmentää seostaan opettajan pysyessä kuitenkin hellan läheisyydessä. Vaikka keittokirjamaisiin oppaisiin en usko ihmisyhteisöjen kehittämisessä, piilee tässä oleellinen opetus. Uusien asioiden opettelussa liekkiä tulee laittaa pienemmälle. Esihenkilöiden tai kehittäjien ei ole hyvä karata hellan ääreltä liian kauas jättäen osallistujat ihmettelemään oudolta näyttävän soseen äärellä.

Ahmiminen voi johtaa tukehtumiseen

Kakkuja ei myöskään kannata ahmia liian paljon ja liian nopeasti. Kävin joitakin vuosia Itä-Suomen yliopiston opettajille järjestämän Flipped Classroom -valmennuksen, jossa korostettiin käänteisen opettamisen ideaa. Käänteisyys tarkoittaa, että opettajan ja oppijan roolit muuttuvat siten, että opettaja ohjaa opiskelijoita enemmän oivaltavien kysymysten äärelle, ja oppijat ottavat itse enemmän vastuuta omasta oppimisprosessistaan. Karkeasti pelkistäen: opettajan suu on enemmän kiinni ja oppija enemmän auki. Tietoa ei myöskään “välitetä”, vaan sitä rakennetaan ja koetellaan yhdessä. Tuon koulutuksen myötä olen muuttanut opetustani monimuotoiseksi, osallistavaksi ja tapaan opiskelijat pienemmissä ryhmissä, jotta ne olisivat keskustelevia. Mutta kuinka kauan saan pitää nuo toimintamallini?

Viime aikoina paine perinteiseen opettajuuteen on kasvanut, kun korkeakoulujen on tehostettava toimintaansa, tutkintoja saatava enemmän ja opettamiseen käytettävä aika on rajattava minimiin. Teknisen tehostamisen me opettajat kyllä osaamme, mutta “yhdessä ajattelun” (Isaacs 2021) haluaisimme myös ottaa jatkuvan oppimisen matkalle mukaan. Voisiko tuloksellisuuttakin alkaa kysyä toisin? Montako sivistynyttä ajattelijaa, jotka luovat parempaa ja inhimillisempää yhteiskuntaa, me oikein onnistumme opetustilanteissa valmentamaan? Aika ajoin, turhautuessani, uhkaan heittää flippari-opettajan repun sivuun ja päätän alkaa suunnitella kunnon tietopakettia massoille. Ihmettelevät kysymykset ovat hieno osa opetusta, mutta ne synnyttäisivät vain uusien kysymysten virran hidastaen etenemistä. On viisaampaa ja taloudellisempaa pysyä “asiassa”.

Katkera uhoamiseni kuitenkin laantuu, kun muistan kakkufilosofian. Kakkujen ylenpalttisesta ahmimisesta tulee kaikille huono olo. Miksi ihmeessä tieto pitäisi tunkea ihmisten päihin kerralla, vaikka tosiasiassa sinne mahtuu vain murunen kerrallaan? Vastikään edes mennyt ystäväni, sosiaalipsykologian dosentti Klaus Weckroth käytti myös kakkuvertausta. Hän pohti jo 1990-luvulla asiaa monitieteisyyden näkökulmasta, eli miksi yhdellä tieteenalalla yritetään ottaa haltuun kaikki ihmistä koskeva tieto. Hän kirjoitti: ”yhteen päähän kaiken ahtaminen on sama, kuin yritetään laittaa kolmen kilon kakkua yhteen suuhun” (Weckroth 1993, 13). Ahmimiseen perustuvassa opetuksessa on tukehtumisen vaara.

Ainakin täytekakku syödään yleensä seurassa juhlistaen esimerkiksi jotain tärkeää. Hyvässä seurassa ei kehtaa ahmia, vaan kakku makustellaan palanen kerrallaan. Sen mausta myös keskustellaan, sillä halutaan antaa arvoa sen tekijälle. Oman aikansa toki ottaa se, miten kakku sulaa vatsassa. Opetustilanteessa joskus opiskelija ilmoittaa, että valitsemani opetusmetodi ”ei hänen vatsalleen sovi”. Silloin alkaa opetustyön kaikkein ärsyttävin osuus – korvaavien osuuksien loputon yksilöllinen räätälöinti ja vielä räätälöinnin räätälöinti. Lohduttaudun ajatuksella, että tällainen tulee tulevaisuudessa kyllä vähenemään. Onhan vallalla myös hieno ajatus edistää diversiteettiä luomalla erilaisia oppimisen tapoja, vaihtamalla tekemisen intensiteettiä antamalla oppijan oivallusten kehittymiselle aikaa, tilaa ja foorumeita. Silloin tieto voisi olla helpommin sulavaa, opiskelijat voivat paremmin ja oppimisesta jää muistijälki, jota kutsutaan merkittäväksi oppimiskokemukseksi.

Hääkakun vai tiikerikakun kehittämistä?

Kuten jo toin esiin, kakkufilosofia on tärkeä myös työyhteisöjen ja organisaatioiden kehittämisessä. Niissäkin on samoja ongelmia kuin opetuksessa: ohi vilistävien muutoshankkeiden ripeä tahti ja yhteiskehittelyn puute. Olen kirjoittamassa työyhteisötaidoista Gaudeamukselle kirjaa yhdessä työyhteisökouluttaja ja dekkaristi Satu Roosin kanssa. Kirjassa pohdimme työn kehittämistä käyttämällä kakkuja hyödyksemme. Katson seuraavaksi asiaa kehittämisen ja muutosviestinnän näkökulmasta.

Hääkakku on monikerroksinen. Joissakin hääkakuissa jokaista kerrosta erottaa metallinen jalka, jonka päällä on tarjottimen levy pitäen eri kerrokset siististi erillään. Kuvitellaan kakun avulla organisaation viestintää. Tavallinen kuvio, että ylin johto puhuu alaisilleen ja nämä puolestaan viestivät asian taas eteenpäin, alempiin kerroksiin. Tuo viesti suodattuu pääasiassa kunkin esihenkilön kautta saaden lopulta hyvin erilaisia tulkintoja alkuperäisestä viestistä.

Jatketaan ajatusleikkiä ja kuvitellaan hääkakun sijasta kerroskakku, jonka kuorrutus valutetaan tippumaan kaikkiin kerroksiin.  Kakun huipulta valuva kuorrutus sekoittuu alempiin kerroksiin ja lopputulos ei näytä niin siistiltä, mutta herkullisen kauniilta sekin. Nyt valistunut lukija kysyy, siirtyykö tuossakaan mallissa viesti alhaalta ylöspäin? Eikö valuva kakun kuorrutus valu vain maan vetovoiman suuntaan? Lukija on oikeassa, joten on hyvä ottaa mukaan tiikerikakku. Tiikerikakku valmistetaan kahdesta erilaisesta taikinasta, jotka ensin asetellaan eri kerroksiksi siten, että ne näkyvät vaaleina ja tummina raitoina. Tiikerin raidat saadaan nostelemalla taikinaa haarukalla siten, että vaaleat osat ja ruskeat osat sekoittuvat keskenään.

Kutsun tätä muutoksen yhteiseksi merkityksellistämisen prosessiksi. Kanadalainen vuorovaikutustutkimuksen klassikko Erving Goffman kuvasi monien muiden sosiaalitieteiden klassikkojen tavoin yhteisten merkitysten luomista oleellisena osana sosiaalisen todellisuuden rakentumista. Kielenkäytön sosiaalista luonnetta tutkineet Peter Bergerin ja Thomas Luckmanin (1997) mukaan tieto ja ymmärrys eivät rakennu järjestelmästä käsin, vaan niille luodaan merkityksiä yhteisessä toiminnassa. Tiedon tarina organisaatioissa elää sen mukaisesti, miten johto ja välijohto sen ymmärtävät, millä tavalla viesti kerrotaan, miten se muuttuu yhteisen tietämyksen rakentamiseksi ja alkaa muuttaa toimintamalleja.

Hierakkinen tapa ymmärtää tiedonkulku on hoitaa viestintää vain omalla kakkukerroksellaan ja alemmilla kerroksilla toimivat tekevät samoin. He voivat viestiä asiasta kokouksissa, mutta asiaan ei kuitenkaan syvennytä tarkemmin saati, että tunnusteltaisiin sitä eri kantilta yhdessä. Esihenkilö hoitaa kyllä tiedottamistehtävänsä ihan asianmukaisesti, mutta tiedon merkityksellistämisen hän jättää alaisilleen, jotka tekevät sen omissa päissään kukin hiukan eri tavoin. Usein jää luomatta tilanteet, joissa tuo ymmärrys voisi tarkentua. Esihenkilö saattaa toki oivaltaa, että ihmiset pitää ”sitouttaa” asiaan mukaan, joten hän päättää viestiä asiaa yhä uudelleen ja vaatia alaisiltaan näkemyksiä asiasta. Miten meillä voi olla näkemyksiä, kun emme oikeastaan ymmärrä koko asiaa? Tällaisten tiedon keräämishetkien jälkeen tulee uusia kiireitä ja asia unohtuu muiden hoidettavien asioiden ja uusien hankkeiden alle. Tämä tiedottamisen kierre toistuu usein vuodesta toiseen ja henkilöstölle syntyy tunne, että yhdelläkään heidän esittämällään ajatuksella ei todellisuudessa ole mitään merkitystä. Miksi he siis nyt lähtisivät mukaan?

Yhteiseen tiedonmuodostukseen tarvitaan valutusta ja sekoitusta kaikkien kerrosten aineksiin. Sama koskee monitieteistä tutkimusta, jossa on myös käytetty kakkuvertausta yhteistoiminnan laadun tunnistamiseksi. Historian tutkijat Heikki Mikkeli ja Jussi Pakkasvirta (2007) kuvaavat edistynyttä monitieteistä tutkimusta kahvikakku esimerkillä havainnollistaen tieteidenvälisen, hyvän yhteistoiminnan luonnetta. Kakun valmistuksessa käytetyt eri ainekset (sokeri, kananmuna, jauhot) eivät erotu enää lopputuloksessa. Erilaisten ainesten sekoittumisen kautta syntyy uusi koostumus.

Jokainen meistä on oppinut jo hiekkalaatikolla kakun leipomisen alkeet. Hiekkakakut tosin tehdään nopeasti hyvää tuuria toivoen, että ”älä tule paha kakku, tule hyvä kakku”. Tällainen kakkutyyli sopii kyllä taaperoikäiselle, mutta kehittyneiden organisaatioiden johdossa se ei ole enää suotavaa. Kehittäminen on niin kallista puuhaa, joten ei kannata tehdä monia pahoja kakkuja. Uusien asioiden oppimisessa on tärkeä kypsytellä asioita ja antaa uusien oivalluksien syntymiselle aikaa. Silloin ei tarvitse jälkikäteen päivitellä, että tulipa tästäkin uudistuksesta pannukakku. Yhteinen merkityksellistäminen on hyvän kehittämisen keskeinen ainesosa.

Tiikerikakku

 

 

 

 

 

Lähteet:

Berger, Peter & Thomas Luckman (1997, alkuper. 1966). Sosiaalisen todellisuuden rakentuminen. Helsinki: Gaudeamus.

Goffman Erving (2012). Vuorovaikutuksen sosiologia. Suom. Kaisa Koskinen. Helsinki: Vastapaino.

Isaacs, William (2001). Dialogi ja yhdessä ajattelemisen taito. Uraauurtava lähestyminen liike-elämän viestintään. Helsinki: Kauppakaari.

Mikkeli, Heikki & Jussi Pakkasvirta (2007). Tieteiden välissä. Johdatus monitieteisyyteen ja poikkitieteisyyteen. Helsinki: WSOY.

Mönkkönen Kaarina (2004). Innovaatioihin HIDAS-metodilla. Pohjois-Savon ammatillinen instituutti, sosiaali -ja terveysala. ESR-hanke. https://timelessflow.files.wordpress.com/2012/12/pihalta-torille25_fix.pdf

Tuulenmäki Anssi (2010). Lupa toimia eri tavalla. Helsinki: WSOYPro.

Weckroth Klaus (1992). Toiminnan psykologia. Helsinki: Hanki ja jää (ilm. alun perin 1988).

 

Kaarina Mönkkönen
Sosiaalityön yliopistonlehtori, dosentti
Yhteiskuntatieteiden laitos, Itä-Suomen yliopisto

 

 

Homo absens

Yuval Noah Harari näkee uudessa pamflettikirjassaan Homo Deus. A Brief History of Tomorrow (2017) tekoälyn kehittämisen vähintäänkin ongelmallisena, eikä niinkään tuomipäiväennustusten valossa Terminaattori-elokuvien tyyliin, kuin siinä valossa, mitä se tekee meille ihmisille.

Kannattaa erikseen sanoa – viimeaikaisten lööppien vuoksi – ettei Harari siis pelkää tekoälyn kaappaavan valtaa ihmisiltä.

Hän muun muassa kysyy, mikä paikka ihmiselle jää sellaisessa yhteiskunnassa, jossa äly erotetaan tietoisuudesta ja jossa iso osa tiedon käsittelystä annetaan tekoälylle.

Tiedämmehän jo nyt, että teknologia muuttaa työtä, sen luonnetta, mutta se muuttaa myös arkea ja käyttäytymistämme.

Yksi puoli ilmiötä on se, että osa meistä on jo nyt niin kiinni teknologiassa, että se muuttaa kanssakäymistämmekin muiden ihmisten kanssa. On kyse muun muassa siitä, mistä kognitiivisessa psykologiassa puhutaan huomion jakamisen (shared attention) ongelmana.

Emme enää kommunikoi välittömän fyysisen ympäristömme ja sen ihmisten kanssa elein ja ilmein – koska huomiokykymme ei riitä siihen – vaan vain verbaalisesti tai graafisesti netissä. Eräs havahduttava esimerkki on imettävien äitien käyttäytymisen muuttuminen (HS 18.11.2017); vaikka asiaa ei moralisoisikaan, niin käyttäytymisen muutos on tosi.

Onko meillä nyt tässä homo absens? Ihminen, joka ei enää ensisijaisesti elä aika-paikkaisessa fyysisessä maailmassa vaan virtuaalisessa maailmassa.

Jukka Mäkisalo

Professori, käännöstiede