Tutkijanarvointien kansainväliset kehittämistarpeet

Euroopan unionin tiedepolitiikan keskiössä on viime aikoina ollut tarve kehittää tutkija-arviointeja. Tavoitteena on ollut nimenomaan kehittää tutkijauriin ja tutkijarekrytointiin liittyviä arviointeja. Palkkausjärjestelmät perustuvat eurooppalaisissa yliopistoissa valtionhallinnon nimikekohtaisiin linjauksiin ja työehtosopimuksiin, eikä niihin sisälly merkittävää palkka-arviointia. Nämä järjestelmät poikkeavat suomalaisissa yliopistoissa käytössä olevasta, eurooppalaisiin malleihin nähden joustavammasta palkkausjärjestelmästä, jossa on enemmän paikallista ja tehtäväkohtaista soveltamisvaraa, ja joissa arvioinnilla on merkittävä rooli.

Rekrytointeihin ja tutkijauriin liittyvät arviointikulttuurin muutostarpeet on tunnistettu kansainvälisesti, ja ne ovat herättäneet paljon keskustelua. Tutkimuksen arviointijärjestelmän muutos ja tutkijaurat ovat osa eurooppalaista tutkimusalueen agendaa ja toimia, joihin on laajasti sitouduttu myös EU-jäsenmaissa. Eurooppalainen keskeinen rahoittajajärjestö Science Europe sekä monet tutkimusrahoittajat, kuten Suomen Akatemia, ovat myös aloitteessa mukana ja sitoutuneet siihen. Teemaan liittyvät lukuisat kansainväliset julkilausumat, kuten muun muassa DORA-julistus (San Francisco Declaration on Research Assessment) ja Leidenin tutkimusmetriikkamanifesti (Manifesto for Research Metrics), pohjimmiltaan tähtäävät numeroiden käyttämisen ylivallan taittamiseen tieteen ohjailemisessa, sekä laadullisen arvioinnin roolin ja merkityksen nostamiseen vastuullisen metriikan rinnalla.  Esimerkiksi DORA-julistuksen on allekirjoittanut yli 22 000 henkilöä ja organisaatiota.

Arviointien liiallinen kvantifiointi on herättänyt paljon kritiikkiä ja toiminut yhtenä alkusysäyksenä kansainväliselle muutospaineelle. Ongelmalliseksi koettu kehityssuunta on yleinen, mutta arviointikulttuurit näyttävät olevan osin maa- ja tieteenalakohtaisia. Huippuunsa mittaaminen on edennyt joidenkin arvioiden mukaan esimerkiksi Keski-Euroopassa ja sellaisilla aloilla kuten biotieteet, jossa tutkijan elinikänään saavuttama H-indeksi saattaa olla 200. Korkea indeksilukema ei sinänsä ole ongelma, vaan työn pelkistyminen kiihkeäksi julkaisutoiminnaksi alan huippulehdissä, jolloin esimerkiksi tutkijoiden yhteiskunnallinen kontribuutio ja muut roolit typistyvät pois, ja toiminnan fokus kapenee joidenkin arvioiden mukaan liikaa. Ajatellaan, että yliopisto ei toivotulla tavalla säteile yhteiskuntaan, joka toimintaa rahoittaa, ja jonka kasvavat ja globaalit haasteet edellyttäisivät yhteistyötä laajoilla rintamilla – akateemisen perustutkimuksen roolia lainkaan väheksymättä. On myös nähty, että kiihtyvään kilpajuoksuun julkaisuputkessa perustuva uranäkymä ei riittävästi houkuttele yliopistoihin uutta tutkijakuntaa. Näistä syistä nähdään perustelluksi laajentaa ja monipuolistaa tutkijauria monimuotoisen ja muuttuvan yhteiskunnan tarpeiden mukaisesti.

Aloite tutkimuksen arviointijärjestelmän muutoksesta on lähtöisin Euroopan komissiosta, mutta pitkän keskustelun tuloksena keskeiset eurooppalaiset tiedepoliittiset toimijat ovat myös sitoutuneet hankkeeseen laajasti. Takana on korkean tason poliittinen päätös ja komission laaja valmistelu. Tutkimusrahoittajien perustehtävä on jakaa rahaa tutkimukseen. Kysymykset toiminnan laadun, vaikuttavuuden ja yhteiskunnallisen relevanssin näkökulmista ovat tällöin keskeisiä. Myös suomalaiset yliopistot ovat olleet aktiivisesti mukana valmistelutyössä. Itä-Suomen yliopisto on ollut myös valmisteluvaiheessa aktiivisesti mukana sekä yksittäisenä yliopistona että YERUN-yliopistoverkoston kautta.

Käydyn pitkän tiedepolittiisen keskustelun ja yhteistyön lopputulemana Euroopan komissio julkaisi äskettäin sopimuspohjan tutkimusarviointien kehittämiseksi vapaaehtoisessa yhteistyössä. Sopimukseen sitoutumisen ja sitä seuraavan yhteistyön pohjalta luodaan konsortio, joka jakaa tietoa ja parhaita käytäntöjä sekä hakee yhteistyössä optimaalisia ratkaisuja koettuihin tutkija-arvioinnin ongelmiin. Valtaosa Suomen yliopistoista on ilmaissut kiinnostuksena osallistua kehittämistyöhön. Itä-Suomen yliopisto on mukana tässä joukossa.

Konsortioon osallistuminen on vapaaehtoista ja osallistujat voivat muun muassa erota koska tahansa konsortiosta. Kyse on optimaalisen menetelmällisen tasapainon saavuttamisesta arvioinneissa, mutta myös ala- sekä tehtäväkohtaisen variaation tunnistamisesta. Laadun ja vaikuttavuuden näkökohtia pyritään korostamaan tutkija-arvioinnissa. Pääperiaatteet ovat seuraavat: monimuotoisuuden lisääminen tutkijaurissa; arviointien perustaminen laadullisiin lähestymistapoihin ja vertaisarvointiin, jota vastuullinen metriikka tukee; mekaanisesta ja epätarkoituksenmukaisesta tieteellisten lehtien vaikuttavuuskertoimien ja H-indeksin käytöstä luopuminen; sekä mekaanisten rankingien painoarvon vähentäminen tutkija-arvioinnissa. Etukäteisiä ratkaisuja ei ole, vaan kyse on yhdessä oppimisesta ja arviointeihin liittyvästä laajasta kansainvälisestä keskustelusta.

Myös arvioinnin välineitä pyritään kehittämään. Tähän mennessä maailmalla kehitetyissä laadullisen arvioinnin työkaluissa on pyritty lisäämään arvioinnin monipuolisuutta. Tällöin muutetaan tulokulmaa: rekrytoinnin yhteydessä hakija kuvaa tiivistetysti, miten hän itse näkee keskeiset ansionsa, paitsi akateemisissa perustehtävissä, myös laajemmin esimerkiksi yhteiskunnallisen vaikuttavuuden, johtamisen tai avoimen tieteen edistämisen näkökulmista. Kun tämä informaatio on tuotu esille ja tehty näkyväksi, voidaan sitä hyödyntää rekrytoinnissa henkilön osaamisesta saadun muun informaation ohella, kun se täytettävän tehtävän näkökulmasta on perusteltua. Tällaista arvioinnin työkalua on kehittänyt muun muassa YUFERING Horisontti 2020 -hanke, jossa Itä-Suomen yliopisto on vahvasti mukana.

Arviointien kehittämisessä on kyse monipuolistamisesta, ei siis siitä, että laadulliset arviot korvaisivat määrälliset, vaan ne voivat tarkoituksenmukaisesti täydentää toisiaan. Metriikan hyödyntämisen näkymät ja perusteet vaihtelevat vahvasti alakohtaisesti.

Kehittämistyötä monipuolistaa osaltaan se, että rekrytointipäätös tehdään lopulta toimivaltaisesti yliopistoissa, huomioiden kunkin tehtävän vaatimukset ja tavoitteet. Millaista osaamista halutaan, riippuu paitsi tehtävästä, myös yksikön strategiasta ja profiilista. Yleistä oikeaa vastausta ei ole. Toisin sanoen, millaisia vahvuuksia haetaan ja mihin suuntaan toimintaa halutaan viedä? Rahoittajien ja yhteiskunnan ohjausvaikutus on toki myös arviointiin vaikuttava realiteetti, mutta toimivalta on yliopistossa.

Tasapuolisuus tehtäväntäytössä voidaan turvata, kun ennen tehtävän täyttöä arvioidaan, millaista osaamista kyseisessä tehtävässä vaaditaan. Nämä kriteerit julkaistaan avoimesti etukäteen ja hakijat arvioidaan näitä kriteerejä vasten. Arviointi tehdään EU:n yleisten sääntöjen nojalla avoimesti, ansio/meriittipohjaisesti, hakijoiden ansiot läpinäkyvästi perustellen valintamuistiossa. Tämä on EU:n yleinen, niin sanottu OTM-periaate rekrytointiin: Open, Transparent and Merit -based recruitment.  Nämä periaatteet pitävät rekrytointiin liittyvät ratkaisut yliopistoissa, huomioiden tietyt yleiset henkilöstöpoliittiset periaatteet ja ulkoiset painetekijät.

Eurooppalainen konsortio aloittaa toimintansa asteittain loppuvuoden aikana. Valta ja vastuu kehittämisestä siirtyy tällöin konsortion osapuolille. EU tukee ja seuraa yhteistyötä, mutta ei ole puuttumassa sisällöllisiin kysymyksiin eikä yliopistojen autonomiaan. Yhteistyöllä voi olla myöhempiä heijastusvaikutuksia tutkimusrahoittajien kriteeristöihin. Tästäkin syystä yliopistojen ja tiedeyhteisöjen äänen tulisi kuulua vahvasti kehitystyössä.

Jouni Kekäle.Jouni Kekäle

Johtava erityisasiantuntija, Itä-Suomen yliopisto

 

 

YUFERING-Horisontti 2020 -hanke:
Johtava erityisasiantuntija Jouni Kekäle, p. 050 306 5370
Tutkijatohtori Maria Pietilä, p. 046 920 5684
Palvelupäällikkö Katri Rintamäki p. 050 455 2314
Johtaja Jaana Backman, EU -asiat, p. 050 555 4446

Equality, Staff Diversity and Pride

In its strategy, the University of Eastern Finland is committed to promoting diversity. This is not just a matter choosing our values, but having a diverse staff will promote the implementation of our strategy on a larger scale. Various studies show that groups formed by people with different backgrounds and orientations are more innovative than homogeneous groups. For a university that generates new knowledge and seeks to solve global challenges, it is important to increase diversity.

This requires that various minorities are also included in our human resources policy and in the activities of our units. When we recruit new employees, we want to find the best candidates regardless of their gender, nationality or sexual orientation. A university that is open, tolerant and constantly expanding its recruitment pool is a university that will best succeed in its core mission.

The Constitution of Finland defines equality as a basic right, and this right plays a key role in our activities. Equality means that everyone is equal regardless of their gender, age, ethnic or national origin, nationality, religious conviction or sexual orientation – just to pick a few examples.

In a just society, these kinds of personal characteristics should not affect people’s opportunities to access education or services, or to secure employment. In a liberal democracy, everyone can, within the framework of the law, pursue their dreams and become the person they feel they were meant to be.

In the world of work, labour legislation supplements equality. In workplaces, the main focus is on work, and the employer’s right of direction is recorded in law. Otherwise, people get to be who they are, and everyone must be treated with respect in the workplace. The equal rights of people must be safeguarded as required by legislation, collective agreements and equal treatment of employees in similar positions.  In workplaces, people may not be discriminated against on the basis of their age, gender, ethnic background and sexual orientation, and these may not affect recruitment decisions, terms of employment contracts, or how people are treated at work. In job interviews, it is against the law to ask about things that are not pertinent to the position. A person’s private life, such as his or her sexual orientation, is not something that concerns the employer. However, should an employee be harassed or bullied at work because of his or her sexual orientation, supervisors are required to address the matter.

I’m wishing everyone a great Pride Week!

With hopes of increasing equality diversity,

Jouni Kekäle

Chair of UEF’s Equality and Equal Opportunities Committee

Human Resources Director

UEF

Yhdenvertaisuus, henkilöstön diversiteetti ja Pride

Itä-Suomen yliopisto on strategiassaan sitoutunut edistämään moninaisuutta, diversiteettiä. Kyse ei ole yksinomaan arvovalinnasta, vaan henkilöstön diversiteetti edistää yliopiston strategian toteuttamista laajemminkin. Eri tutkimuksista löytyy näyttöä sille, että eri taustaisten ja eri tavoin suuntautuvien ihmisten muodostamat moninaiset ryhmät ovat homogeenisiä ryhmiä innovatiivisempia. Uutta tietoa tuottavalle ja maailmanlaajuisia ongelmia ratkaisemaan pyrkivälle yliopistolle diversiteetin lisääminen onkin tärkeää.

Meiltä tämä edellyttää sekä henkilöstöpolitiikassa että yksiköiden toiminnassa, että erilaiset vähemmistöt toivotetaan tervetulleiksi. Rekrytoinneissa haemme avoinna oleviin tehtäviin parhaita tekijöitä heidän sukupuolestaan, kansallisuudestaan tai seksuaalisesta suuntautumisestaan riippumatta. Avoin, suvaitsevainen ja jatkuvasti rekrytoinnin pooliaan kasvattava yliopisto onnistuu perustehtävissään parhaiten.

Suomen perustuslain takaama yhdenvertaisuus on toiminnassamme keskeistä. Yhdenvertaisuus tarkoittaa, että kaikki ihmiset ovat samanarvoisia esimerkiksi sukupuoleen, ikään, etniseen tai kansalliseen alkuperään, kansallisuuteen, uskonnolliseen vakaumukseen tai seksuaaliseen suuntautumiseen katsomatta.

Oikeudenmukaisessa yhteiskunnassa tällaiset henkilöön liittyvät tekijät eivät saisi vaikuttaa ihmisten mahdollisuuksiin päästä koulutukseen, saada työtä tai hänelle kuuluvia palveluja. Liberaalissa demokratiassa jokainen voikin lakien puitteissa tavoitella niitä unelmia, joita hänellä on, ja tulla siksi ihmiseksi, joka hän kokee olevansa.

Työlainsäädäntö täsmentää osaltaan yhdenvertaisuutta työelämän alueella. Työelämässä pääfokus on työnteossa, ja työnjohto-oikeus on lakiin kirjattu. Jokainen saa muuten ihmisenä olla oma itsensä. Työelämässä tulee lähtökohtaisesti kunnioittaa kaikkia ihmisiä. Ihmisten yhtäläiset oikeudet on turvattava sellaisina kuin lainsäädäntö, työehtosopimuksen taso ja yhdenvertainen kohtelu vastaavissa tehtävissä olevien suhteen edellyttää.  Työelämässä ikä, sukupuoli, etninen ryhmä ja seksuaalinen suuntautuminen ovat kiellettyjä syrjintäperusteita, eivätkä ne saa vaikuttaa rekrytointipäätöksiin, palvelussuhteen ehtoihin tai kohteluun työpaikalla. Työhaastatteluissa ei lain mukaan saa myöskään udella muita kuin työhön vaikuttavia asioita. Henkilön yksityisasiat, kuten seksuaalinen suuntautuminen, eivät kuulu työnantajalle. Mikäli työntekijän sukupuolisesta suuntautumisesta kuitenkin töissä seuraisi häirintää, on esimiesten puututtava asiaan.

Toivotan kaikille lisääntyvä yhdenvertaisuutta ja moninaisuutta, sekä hyvää Pride-viikkoa!

Jouni Kekäle

Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvotoimikunnan puheenjohtaja

Henkilöstöjohtaja