3 Rakenteet ja esimerkki – inspiroitko virheilläsi?
Tervetuloa muutosjohtamista käsittelevään blogisarjaan, jossa esitellään ajatuksia, näkökulmia ja menetelmiä muutosten johtamiseen. Tämä blogisarja on tehty Opetushallituksen rahoittamassa TOMU – Toimintaympäristön muutoksien johtaminen -koulutushankkeessa.
Kolmas näkökulma muutoksen johtamiseen voisi olla rakenteet, sekä näkyvät että näkymättömät, ja esimerkkinä toimivat roolimallit. Rakenteet viittaavat kaikkiin niihin asioihin, jotka ohjaavat henkilöstön toimintaa. Näkyviä rakenteita ovat esimerkiksi annetut tavoitteet, mittarit, ohjeet, prosessikuvaukset, sovitut palaverikäytänteet, viestintäohjeet, palkitsemiskäytänteet ja tehtävänkuvat. Nämä kaikki ovat henkilöstön tiedossa, ja he pyrkivät toimimaan niiden mukaisesti.
Lisäksi toimintaamme ohjaavat usein piilossa olevat rakenteet. Näitä voivat olla esimerkiksi organisaatiokulttuuri, vuorovaikutustavat, ilmapiiri, organisaation historia, arvot, sitoutuminen ja samaistuminen sekä esimerkkinä toimivat roolimallit. Nämäkin ohjaavat arkista toimintaamme työpaikalla, vaikka emme aina ole niistä tietoisia.
Muutoksen johtamisessa on joskus hyvä pysähtyä ja varmistaa, että toimintaa ohjaavat rakenteet tukevat muutoksen tavoitetta. Tämä tarkoittaa usein aikaa vievää työtä ohjeiden, prosessikuvauksien, mittareiden ja kirjoitettujen käytänteiden uudistamiseksi. Näkymättömiä rakenteita on vaikeampi muuttaa, koska ne eivät ole aina pinnalla. Tämän takia tutkimukset viittaavat siihen, että ensin on hyvä kuvata nykyistä toimintaa ja rinnalle tehdä kuvaus toivotusta tulevaisuudesta sekä toteuttaa jonkinlainen koulutusinterventio toivotun tulevaisuuden saavuttamiseksi. Tulevaisuuden kuvauksessa on hyvä ottaa kantaa myös näkymättömiin rakenteisiin ja kuvata toivottua toimintaa arvojen, kulttuurin, ilmapiirin ja esimerkillisen toiminnan kautta. Näin saamme itsellemme ja työyhteisölle kirkkaamman kuvauksen, minne olemme menossa.
Esimerkistä pääsemmekin Hämähäkkimieheen ja Supermieheen. Kumpi sinusta on innoittavampi roolimalli? Se, joka on täysin ylivoimainen ja virheetön vai se, joka kohtaa takaiskuja ja niistä oppimalla pääsee eteenpäin. Kuten edellisessä jaksossa mainitsin, niin esihenkilön omaksuma kasvunasenne heijastuu työyhteisöön ja sen tuottavuuteen. Työntekijöiden olettamus esihenkilön kasvunasenteesta heijastuu työpaikan tuottavuuteen.
Muutoksissa myös esihenkilöt kohtaavat tilanteita, jotka herättävät epävarmuutta ja jännitystä. Emme varmuudella tiedä, miten asia etenee tai emme voi ennustaa miten asiassa käy. Näissä tilanteissa voimme toimia esimerkillisen rohkeasti. Tutkimuksissa on havaittu johtajan rohkeuden innoittavan työntekijöitä toimimaan rohkeasti.
Mitä on rohkeus? Se on kykyä toimia, vaikka jännittää tai vaikka tilanne on epävarma. Rohkeus on siis tunnetaitoa, taitoa toimia ns. negatiivisen tunteen alaisena. Epävarmoissa tilanteissa haavoittuvuus on läsnä, koska riskinä on ”epäonnistua”. Tutkimukset viittaavatkin siihen, että meidän tulisi osoittaa haavoittuvuutta ja näyttää, kuinka opimme virheistämme. Näin omalla toiminnallamme osoitamme esimerkkiä muutostilanteissa, joissa on mukana epävarmuutta ja riskiä.
Olemme siis todenneet, että muutoksien johtamisessa on hyödyllistä miettiä eri näkökulmia: mielekästä tavoitetta, tavoitteen mukaista osaamista, kasvunasennetta, tunteiden kuuntelemisen tärkeyttä, tavoitteen mukaisia rakenteita ja esimerkkiä näyttäviä roolimalleja. Mikä näistä olisi sinulle ja työyhteisöllesi hyödyllisinä näkökulmia?
Toivottavasti sait itsellesi hyödyllistä tietoa ja uusia näkökulmia muutoksien johtamiseen. Ota yhteyttä, niin voimme yhdessä suunnitella onnistuneen muutoksen teidän työpaikalle.
Kuuntele jakso Spotifyista!
