Rohkeutta digikokeiluihin – kuinka esihenkilö voi vahvistaa oppimis- ja kehittymisasenteita? 

Opetushallituksen rahoittamassa täydennyskoulutushankkeessa järjestimme koulutuksen, jossa käsiteltiin esihenkilön mahdollisuuksia vahvistaa henkilöstön oppimis- ja kehittymisasenteita nopeasti muuttuvassa toimintaympäristössä. Osallistujat olivat opetus- ja kasvatusalan esihenkilöitä ja johtajia. He kokeilivat koulutuksessa oppimiaan keinoja käytännössä, ja viimeisessä webinaarissa hyvät käytänteet koottiin yhteen. Olennaisin oivallus oli se, että digijohtaminen ei ole teknologian hallintaa, vaan ensisijaisesti ihmisten, ilmapiirin ja yhteisen oppimisen johtamista. Parhaiksi keinoiksi nostettiin psykologisen turvallisuuden rakentaminen, vertaisoppimisen mahdollistaminen, esimerkillä johtaminen, matalan kynnyksen kokeilukulttuuri sekä dialoginen ja ihmislähtöinen muutosjohtaminen. 

Oppimis- ja kehittymisasenteiden vahvistaminen alkaa ilmapiiristä 

Osallistujien kokemuksen mukaan henkilöstö uskaltaa oppia, kokeilla ja kehittää osaamistaan vain silloin, kun ympäristö koetaan turvalliseksi. Tämän takia keskeisiksi tekijöiksi nousevat psykologinen turvallisuus, avoin ja kannustava ilmapiiri, armollisuus itseä ja toisia kohtaan, epäonnistumisen hyväksyminen osana oppimista ja lupa keskeneräisyydelle.  

Osallistujien käytännöt viittaavat siihen, että oppimista edistävä johtaminen ei perustu käskytykseen vaan rohkaisuun. Epäonnistumisen sietäminen nähdään välttämättömänä muutosprosessissa, ei poikkeamana siitä. Tämän takia esihenkilön tehtävä ei ole poistaa kaikkea epävarmuutta, vaan luoda sellainen toimintaympäristö, jossa epävarmuuden kanssa voidaan toimia turvallisesti. 

Vertaisoppiminen on yksi vahvimmista käytännöistä 

Osallistujien kokemuksissa nousi hyvin vahvasti esiin vertaisoppiminen. Sitä kuvataan konkreettisina käytäntöinä, kuten “digisumpit”. Nämä ovat matalan kynnyksen digipajoja, joissa voidaan tunnistaa oman henkilöstön digiosaaminen. Tämän pohjalta voidaan rakentaa “digiosaajien verkkokauppa”, jossa kollegat voivat pyytää apua toisiltaan. Digisumpit mahdollistavat myös kiinnostavien kokeilujen nostamisen yhteiseen jakoon arjen keskusteluista. Näin vertaisoppiminen näyttäytyy toimivana siksi, että se tapahtuu lähellä arkea, tutussa yhteisössä ja todellisten työtilanteiden ympärillä. Samalla osaaminen ei keskity vain harvoille, vaan vastuuta jaetaan. Keskeistä eivät ole siis raskaat ja vaivalla rakennetut kehittämisrakenteet, vaan arkeen kiinnittyvät tavat osaamisen näkyväksi tekemiseksi ja jakamiseksi. 

Esimerkillä johtaminen luo suunnan ja madaltaa kynnystä 

Osallistujat korostivat, että johtajan oma asenne, innostus ja näkyvä oppiminen vaikuttavat ratkaisevasti yhteisön toimintakulttuuriin. Käytännössä tämä tarkoittaa mm. oman innostuksen näkyväksi tekemistä, omien kokeilujen esiin tuomista, oman osaamisen kehittämisen näyttämistä, yhdessä kokeilemista henkilöstön kanssa ja myönteistä ja kannustavaa työotetta. Näin johtaja ei ole vain mahdollistaja etäältä, vaan itse osa oppimisprosessia. Kun johtaja näyttää, että hänkin harjoittelee, kokeilee ja joskus epäonnistuu, kynnys madaltuu myös muilta. Esimerkillä johtaminen ei siis ole täydellisyyden näyttämistä, vaan oppimisen näyttämistä.

Kokeilukulttuuri tarvitsee matalan kynnyksen rakenteita 

Osallistujat eivät kuvanneet kokeilukulttuuria irrallisena kehittämisideana, vaan yhtenä osana arkista toimintaa. Toimiviksi keinoiksi tunnistetaan mm. pienet ja turvalliset kokeilut, matalan kynnyksen tilaisuudet harjoitella digitaitoja, digiosaamisessa epävarmojen lempeä tuuppaaminen, lupa kokeilujen epäonnistumiselle, keskeneräisyyden hyväksyminen ja “ensimmäisen pingviinin” rohkaiseminen. Erityisen kiinnostava havainto on, että kokeiluun rohkaiseminen ei osallistujien mukaan ole lisätehtävä, vaan työyhteisön ydintoimintaa. Pienten ideoiden nähdään voivan kasvaa laajemmiksi muutoksiksi. Rohkeus digikokeiluihin ei synny vaatimuksesta olla rohkea, vaan rakenteista, joissa kokeilu on turvallista, pientä ja hyväksyttyä. 

Johtaminen nähdään dialogina, ei käskyttämisenä 

Osallistujien kokemuksissa toistui dialogisen johtamisen ajatus. Tällöin muutosta johdetaan keskustellen, ei käskien, ja johtajan rooli on kuunnella herkällä korvalla. Arkisten havaintojen tekeminen on tärkeää, koska niistä syntyvät arjen pienet havainnot voivat synnyttää yhteistä oppimista. Esihenkilölle olennaista on henkilöstön tunteminen, mikä auttaa kohdentamaan tukea oikein. Osallistujilta kerätyn aineiston perusteella vaikuttava kehittämisjohtaminen on ennen kaikkea kuuntelevaa, osallistavaa ja nousee yhteisön sisältä. 

Innostus on sosiaalista ja tarttuvaa 

Osallistujien kokemuksissa huomio kiinnittyy myös innostuksen dynamiikkaan. Esiin nousevat mm. innostajien tunnistaminen, mielipidevaikuttajien kanssa työskentely, innostuksen jakaminen muille sekä myötäinnostuminen johtajan, kollegan, lapsen, oppilaan tai opiskelijan kautta. Organisaation kehittäminen ei etene vain virallisten rakenteiden kautta, vaan myös sosiaalisen tartunnan mekanismeilla. Kun joku innostuu näkyvästi, se avaa muillekin mahdollisuuksia lähteä mukaan. Näin kokeileminen etenee kuin tartunta: yksi kokeilu, yksi jaettu onnistuminen tai yksi näkyvä innostuja voi käynnistää laajemman muutoksen. 

Kehittämisen tulee perustua tarpeiden tunnistamiseen ja yhteiseen suuntaan 

Osallistujat korostivat, että kehittämisen tulee nojata todelliseen tietoon eikä oletuksiin. Tätä kuvataan esimerkiksi ajatuksella “Mutu ei ole tiedon väärti”, mikä näkyy henkilöstön digitaitojen kartoittamisena kyselyillä. Lisäksi todetaan, että ihmisillä tulee olla tiedossa tavoite ja vastaus kysymykseen “miksi”. Tällöin esihenkilön keskeisiksi käytännöiksi nousivat henkilöstön osaamisen ja kokemusten kartoittaminen, eri ammattiryhmien tarpeiden huomiointi, tavoitteiden näkyväksi tekeminen ja pedagogiikan pitäminen suunnan määrittäjänä, digi sen palvelijana. Näin digitaalisten transformaatioiden tulisi perustua tarpeeseen ja tavoitteeseen, jota toteutetaan digitaalisin keinoin. 

Osallistujilta kerätyn aineiston yhteinen viesti on, että oppimis- ja kehittymisasenteiden vahvistaminen ei ole yksittäinen menetelmä vaan johtamisen tapa. Se perustuu seuraavaan yhdistelmään: 

1. Turvallinen ilmapiiri 

2. Yhteisöllinen oppiminen 

3. Johtajan oma esimerkki 

4. Pienet kokeilut ja lupa epäonnistua 

5. Selkeä suunta ja pedagoginen tarkoitus 

Digitaalisuus itsessään ei ole tavoite, vaan pedagogiikka näyttää suunnan ja digitaaliset ratkaisut tukevat sitä. 

Blogi on kirjoitettu Opetushallituksen rahoittamassa UPEA – Uuden pedagogisen digiosaamisen kehittäminen 2025-2026 koulutushankkeessa. Itä-Suomen yliopiston jatkuvan oppimisen keskus toteutti Rohkeutta digikokeiluihin – Johtaja oppimis- ja kehittymisasenteiden vahvistajana koulutuksen, jossa kerättyyn aineistoon tämä blogi perustuu. Jyväskylän yliopiston Koulutusjohtamisen instituutti toimi hankkeen koordinaattorina ja Itä-Suomen yliopiston Jatkuvan oppimisen keskus, Kokkolan yliopistokeskus Chydenius, Lapin yliopiston Koulutus- ja kehittämispalvelut sekä Tampereen yliopiston Jatkuvan oppimisen palvelut ovat toimineet hankkeessa osatoteuttajina.