Psykologinen turvallisuus vahvistaa organisaation menestymistä

Psykologisen turvallisuuden käsite nousi esiin jo 1960-luvulla työelämätutkimuksessa, mutta sen merkitys työyhteisöjen menestykselle ja luovuudelle on saanut laajempaa tunnustusta vasta viime vuosina. Psykologista turvallisuutta kuvataan yleisesti työntekijöiden kokemuksena siitä, että he voivat ottaa riskejä ja ilmaista itseään avoimesti työpaikalla ilman pelkoa rangaistuksista tai muista seuraamuksista. Tämä tarkoittaa mahdollisuutta ilmaista tunteita, oppia virheistä, nostaa esiin epäkohtia ja haastaa vallitsevia käytäntöjä. 

Yksilöiden kokemus psykologisesta turvallisuudesta on ratkaisevan tärkeää organisaatioille, jotka pyrkivät luomaan innovatiivisia ratkaisuja ja menestymään nopeasti muuttuvissa toimintaympäristöissä. Psykologinen turvallisuus ryhmätason ilmiönä kuvaa jaettua kokemusta turvallisuudesta, luottamuksesta ja kunnioituksesta. Se mahdollistaa sosiaalista riskinottoa ja itselle luontaista käyttäytymistä ilman pelkoa torjunnasta tai nöyryytyksestä. Tutkimukset ovat osoittaneet, että psykologisen turvallisuuden edistäminen tehostaa yksilö- ja ryhmätason oppimista, parantaa työyhteisön viestintää ja vuorovaikutusta sekä helpottaa tiedon jakamista. Yhdessä nämä vahvistavat organisaation muutosjoustavuutta. Lisäksi on havaittu, että psykologinen turvallisuus kehittyy myönteisten organisaatiokäytänteiden, sosiaalisen verkoston ja sitä tukevien johtamistapojen kautta. 

Psykologisesti turvallisessa tiimissä vallitsee yhdenvertainen oppimista edistävä, osallistava ja kehittävä ilmapiiri, jossa on aitoa, inhimillistä hyväksyntää ja rohkaisua oppimiseen ja henkilökohtaiseen kasvuun. Tällaisessa ympäristössä tiimiläiset voivat myös antaa rakentavaa kritiikkiä ja esittää haastavia kysymyksiä, mikä parantaa ryhmän päätöksentekoa ja ongelmanratkaisukykyä. 

Rentoa tekemisen meininkiä turvallisessa ympäristössä 

Työyhteisön psykologinen turvallisuus vaikuttaa merkittävästi työntekijöiden hyvinvointiin, tuottavuuteen ja organisaation menestykseen. Psykologisesti turvallisessa ympäristössä työntekijät ovat motivoituneempia, sitoutuneempia ja heidän kykynsä innovoida on parempi. Tämä ilmenee rentona ja tuottavana tekemisen meininkinä. Tällaisessa ympäristössä työntekijät voivat ottaa riskejä, ilmaista epävarmuutta, tehdä virheitä ja oppia niistä, sekä haastaa olemassa olevia käytäntöjä. Lisäksi psykologisesti turvallinen ympäristö vähentää työntekijöiden stressiä ja työuupumuksen riskiä, mikä puolestaan parantaa heidän yleistä hyvinvointiaan.  

Psykologisen turvallisuuden edistäminen työpaikalla vaatii aktiivista osallistumista ja sitoutumista organisaation johdolta. Johtajien on luotava avoin ja luottamusta herättävä ilmapiiri, jossa työntekijät voivat ilmaista mielipiteensä ja tunteensa. Tämä edellyttää kykyä olla avoin ja hyväksyä epävarmuus, sekä ottaa vastaan ja arvostaa erilaisia näkökulmia. Johtajien osoittama haavoittuvuus, kuten oman epävarmuuden näyttäminen tai virheiden tunnustaminen, voivat vahvistaa psykologista turvallisuutta. Ne viestivät virheiden ja epävarmuuden kuuluvan arkityöhön. Psykologista turvallisuutta lisää myös avoimeen kommunikaatioon kannustaminen, oppimismyönteisyys sekä pyrkimys reiluuteen ja oikeudenmukaisuuteen. 

Vaikka psykologinen turvallisuus työpaikalla tuo mukanaan lukuisia positiivisia vaikutuksia, on tärkeää tunnistaa myös sen potentiaaliset riskit. Lisääntynyt turvallisuus voi nostaa esiin myös kielteisiä käyttäytymismalleja, etenkin jos organisaatiossa on kyseenalaisilla motiiveilla tai arvoilla toimivia henkilöitä. Joissakin tapauksissa esimerkiksi henkilökohtaista etua tavoittelevilla motiiveilla tai arvoilla toimivat yksilöt voivat pyrkiä tarkoituksellisesti häiritsemään uutta kulttuuria ja hyödyntämään sitä omaksi edukseen.

Viime aikoina julkisuuteen on noussut useita tapauksia, joissa psykologista turvallisuutta on loukattu kiusaamisen, syrjinnän tai häirinnän muodossa. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaiseman tasa-arvobarometrin mukaan sukupuolista häirintää oli kahden vuoden aikana kokenut 39 % naisista ja 17 % miehistä.  Vuoden 2023 alussa uudistuneen rikoslain mukaan sukupuolinen ahdistelu tarkoittaa seksuaalista itsemääräämisoikeutta loukkaavaa fyysistä tekoa tai voimakkuutensa tai toistuvuutensa vuoksi sellaiseen rinnastuvaa sanallista tai muuta tekoa. Nämä esimerkit osoittavat, että psykologisen turvallisuuden ylläpitämisessä on edelleen paljon tekemistä.

Miten psykologista turvallisuutta voi edistää? 

Psykologisen turvallisuuden parantaminen vaatii jatkuvia toimia työyhteisön johdolta ja kaikilta sen jäseniltä. On tärkeää luoda ympäristö, joka kannustaa avoimuuteen, vastavuoroiseen kunnioitukseen ja oppimiseen, samalla kun rohkaistaan työntekijöitä ottamaan riskejä ja sallitaan virheet osana oppimista. Tämä vaatii riittävää ymmärrystä psykologisen turvallisuuden merkityksestä ja sen edistämisen käytännöistä sekä toimenpiteitä organisaation kulttuurin ja käytäntöjen kehittämiseksi. Psykologista turvallisuutta voi edistää esimerkiksi näillä keinoilla:  

• Suoran ja luottamuksellisen vuorovaikutuksen vahvistaminen säännöllisillä keskusteluilla ja muilla käytännöillä. Tähän kuuluvat mm. mahdollisuus mielipiteiden ja kritiikin ilmaisemiseen, aktiivinen kuuntelu, arvostava palaute ja sen mukainen toiminta. Erityisen tärkeää on erilaisten näkökulmien ja kritiikin jalostaminen ratkaisuiksi. Työyhteisön jäsenet osallistuvat aktiivisesti ja sitoutuvat vahvasti tietäessään tulevansa kuulluksi ja tuntiessaan, että heidän mielipiteitään arvostetaan.  

• Oppimisen ja kokeilujen juhlistaminen. Luovien ratkaisujen etsiminen kokeilujen kautta lisää yhteisöllistä oppimista, koska kokeilut onnistuvat aina. Turvallinen kokeileminen ja oppiminen virheineen ruokkii työyhteisön innovatiivisuutta. Virheiden tunnustaminen ja epävarmuuden myöntäminen on pitävä pohja oppimiselle ja kasvun ajattelutavan kehittymiselle. Virheistä oppiminen vahvistaa yhteisöä, kun taas syyllistäminen lamaannuttaa työyhteisöä erityisesti vaikeissa tilanteissa. Siksi kannattaa keskittyä ratkaisukeskeiseen parantamiseen syyttelyn sijaan.  

• Psykologiset turvatoimet. Säännölliset tiimikokoukset ja tapaamiset, joissa tiimin jäsenet voivat vapaasti jakaa ajatuksiaan, esittää kysymyksiä ja ilmaista huolensa. Näistä kehittyy turvallinen tila avoimelle vuoropuhelulle. 

• Nollatoleranssi häirintään, kiusaamiseen ja syrjintään: johtajien on puututtava näihin viipymättä. Turvallista ympäristöä ei voi olla, jos kiusaamista, häirintää tai vahingoittavaa toimintaa sallitaan tai niihin tartutaan vasta pakon edessä. Näitä ongelmia aika ei hoida, vaan ne on ratkaistava selkeillä toimilla ennalta luodun toimintamallin mukaisesti. 

• Keskeistä on aidon osallisuuden edistäminen. Työyhteisön jokaisen jäsenen on voitava tuntea olevansa mukana ja arvostettu omana itsenään. Jokaisella on henkilökohtaisia vahvuuksia ja käyttämätöntä potentiaalia. Sen saaminen organisaation käyttöön antaa eväitä onnistumiselle ja henkilökohtaiselle kasvulle. 

Psykologisen turvallisuuden luominen on jatkuva prosessi ja vaatii käytännön toimia, aktiivista kuuntelua ja aitoa välittämistä hyvinvoinnista. Psykologiseen turvallisuuteen panostaminen vaikuttaa positiivisesti organisaation suorituskykyyn, luovuuteen ja yleiseen tyytyväisyyteen. Psykologisen turvallisuuden edistäminen vaatii käytännön toimia, rakenteita ja ennakkoluulottomuutta. Se vaikuttaa suoraan työntekijöiden hyvinvointiin ja tuottavuuteen. Psykologisesti turvallisen organisaatiokulttuurin vahvistumisesta seuraa organisaation menestymisen ohella entistä osaavampi ja sitoutuneempi henkilöstö. 

Kirjoittajat

Marko Laitinen

Toimitusjohtaja

Toimitusjohtaja Marko Laitinen on kiinnostunut valmentavasta johtamisesta, psykologisesta turvallisuudesta sekä asiakastyytyväisyydestä myynnin johtamisessa ja tiiminrakentamisessa. Yksi hänen johdettavistaan kuvaa häntä näin: ”Hänen syvä intohimonsa myyntiin näkyy vahvana innostuksena ja kykynä ammentaa inspiraatiota työstään. Marko yhdistää vahvat tiiminjohtamistaidot ja syvän intohimon myyntiin, luoden menestyviä tiimejä, joissa innostus on avainasemassa.”

Pauli Kallio

PsT työn ja organisaatioiden erikoispsykologi, jatkuvan oppimisen asiantuntija Itä-Suomen yliopistossa

PsT Pauli Kallio on työn ja organisaatioiden erikoispsykologi, joka työnsä ja väitöstutkimuksensa myötä on seurannut satoja johtamispolkuja ja kuunnellut työyhteisöjen tarinoita niiden erilaisissa käänteissä ja kipupisteissä. Hän on utelias työelämän ihmettelijä ja tulevaisuuden kuvittelija.

Lähteitä ja lisäluettavaa: 

Edmondson, Amy. 1999. Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. https://web.mit.edu/curhan/www/docs/Articles/15341_Readings/Group_Performance/Edmondson%20Psychological%20safety.pdf  

Edmondson, Amy. 2018. How fearless organizations succeed. Saatavissa www-muodossa: https://www.strategy-business.com/article/How-Fearless-Organizations-Succeed  

Edmondson, Amy. 2019. The Fearless organization. Wiley; Hoboken, New Jersey 

Koivusalo, Elina. 2023. Tunnetoimijuuden ja psykologisen turvallisuuden yhteys organisaation strategian toteuttamiseen. Pro gradu tutkielma. Jyväskylän yliopisto, kasvatustieteiden laitos 

Ojala, Teemu. 2022. Työpaikan tunneilmaston ja psykologisen turvallisuuden yhteys organisaation strategian toteuttamiseen. Pro gradu tutkielma. Jyväskylän yliopisto, kasvatustieteiden laitos 

Rantanen, Jarkko, Leppänen, Ira, Kankaanpää, Heikki. 2020. Johda tunneilmastoa. Helsinki: Alma Talent 

Tasa-arvobarometri 2017. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 8/2018. http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-00-3932-5 

Työterveyslaitos. 2021. Pelotta työssä – psykologinen turvallisuus työyhteisössä. https://www.ttl.fi/oppimateriaalit/pelotta-toissa-psykologinen-turvallisuus-tyoyhteisossa