Oivalluksia vai käskyjä

”As we all know, everybody is interested in carrying out their own ideas for solution, rather than blindly following someone else’s ideas. The steps they make must make sense to them before they are willing to invest their time and energy to make necessary changes.” -Insoo Kim Berg, Peter Szabó

Kuvittele seuraava tilanne. Työskentelet asiantuntijana OrderORInsight Oy:ssä. Esimiehesi tulee luoksesi, keskeyttää työskentelysi ja kertoo havaitsemastaan ongelmasta (joka liittyy tekemisiisi) sekä samaan hengenvetoon kertoo yksityiskohtaisesti kuinka sinun pitää toimia, jotta ongelma saadaan korjattua tai ongelmalta voidaan välttyä.

Kuvittele hieman toisenlainen tilanne. Työskentelet omalla työpisteelläsi. Esimiehesi tulee työpisteellesi ja koputtaa oven karmiin. Käännyt ja viitot esimiehesi sisään. Esimiehesi kertoo, että hän haluaa keskustella kanssasi havaitsemastaan ongelmasta ja kysyy, että olisiko nyt hyvä hetki? Nyökkäät ja vastaat myöntävästi. Esimiehesi kertoo havaitsemastaan ongelmastaan ja tiedustelee sinulta mitä sinä asiasta ajattelet. Kerrottuasi ajatuksesi esimiehesi kysyy mitä mielestäsi asiassa pitäisi tapahtua ja miten asiassa kannattaisi edetä. Keskustelu esimiehesi kanssa etenee ja koet hänen arvostavan sinun ajatuksia ja osaamistasi. Keskustelun aikana huomaat kuinka ongelman ratkaisemisesta olisi sinulle itsellesi hyötyä. Saat ahaa-elämyksen ja keksit kuinka asiassa kannattaa edetä ja mikä on roolisi asiassa. Tunnet onnistuvasi kun keksit asiaan ratkaisun. Sovit esimiehesi kanssa kuinka asiassa edetään ja mitä teet asian eteen.

Kumpi olisi sinulle mielekkäämpi tapa hoitaa työasioita?

Me saamme työtehtäviä hoidettaviksi ja ongelmia ratkaistavaksi. On asioita ja tilanteita, joissa emme voi vaikuttaa asian etenemiseen tai kuinka se hoidetaan – onhan työpaikan toimintaohjeet ja lainsäädäntö noudatettavana. Mutta jos olisi myös tilanteita, joissa me itse voisimme vaikuttaa ongelman ratkaisemiseen tai kuinka asia hoidetaan tai kuinka tavoite saavutetaan, niin kokisimmeko olevamme vielä enemmän osaavia, arvostettuja ja tarpeellisia palasia palapelissä? Ja siten olisimmeko innostuneempia ja saisimmeko enemmän aikaan? Veikkaan, että kyllä.

Muistan elävästi erään puhelinkeskustelun uuden esimieheni kanssa 2-3 vuoden takaa. Kerroin hänelle tilanteesta, joka mielestäni vaati esimiehen päätöksen. Selostin tilanteen taustat ja mielestäni vaihtoehdot mitä meillä oli. Odotin, että hän tekisi päätöksen asiassa. Mutta hän kysyikin minulta mitä asian suhteen pitäisi tehdä. Olin hämmästynyt ja ehken myös hieman pettynyt, että hän ei tehnyt päätöstä suoralta kädeltä. Esimieheni esitti minulle lisäkysymyksiä ja pohdin niihin vastauksia. Ehdotin lopulta kuinka asiassa kannattaisi mielestäni edetä. Tämän pohjalta esimieheni teki päätöksen ja minä aloitin sen toteuttamisen. Puhelinkeskustelun jälkeen olin hieman hämmentynyt uuden esimieheni tavasta toimia, mutta myös kovin innostunut. Ehkä hän auttoi minua saamaan oivalluksen.

”Our standard practices for improving performance involve techniques that are largely ineffective at helping others: giving advice, solving problems… To maximize our effectiveness as leaders, it’s time to give up second guessing what people’s brains need and becoming masters of helping others think for themselves. The best way is by defining solutions rather than problems… Pivotal to all this is the art of enabling other people to have their own insights. Once people have their own insights, our job as quiet leaders is to provide the encouragement, ongoing support and belief in people…” –David Rock

Kirjoittaja: Arttu Puhakka, ratkaisukeskeinen valmentaja ja työyhteisö kouluttaja. Koulutus- ja kehittämispalvelu Aducate, Itä-Suomen yliopisto. arttu.puhakka@uef.fi, @arttucoach, arttupuhakka.com