Osaamisen johtamista datasumussa

Osaamisen johtamisella perinteisesti tarkoitetaan ”kaikkea sitä tarkoituksellista toimintaa, jonka avulla yrityksen (organisaation) strategian edellyttämää osaamista vaalitaan, kehitetään, uudistetaan ja hankintaan” (Riitta Viitala). Strategiassa ja visiossa kuvataan tavoitteet, toiminta niiden saavuttamiseksi ja ne viestivät millaisena tulevaisuus nähdään.

Osaamisen johtamisen ns. perusprosessi sisältää yleensä seuraavat vaiheet, joiden oletetaan mekaanisesti seuraavan toisiaan:

Ensin määritellään tavoitteet ja pohditaan mitä osaamista tulevaisuudessa pitäisi olla, jotta tavoitteet ylipäätään olisi mahdollista saavuttaa. Osaamistavoitteet voidaan määritellä koko henkilöstölle, yksiköille ja/tai yksittäisille tehtäville, rooleille ja positioille. Tämän jälkeen tavalla tai toisella arvioidaan, onko henkilöstöllä tulevaisuudessa tarvittavaa osaamista tavoitteiden saavuttamiseksi. Osaamiskartoituksen jälkeen tehdään analyysi osaamisen ”määrästä, syvyydestä ja laajuujesta”, minkä perusteella osaamista joko kehitetään, hankitaan, jaetaan tai pyritään luomaan. Edellä kuvattu prosessi voi isossa organisaatiossa helposti kestää vuoden. Tammi-helmikuussa määritellään osaamistavoitteet. Maalis-huhtikuussa arviodaan esimerkiksi kehityskesksutelun yhteydessä nykyisen osaamisen sisältöä, määrää ja syvyyttä. Huhti-toukokuussa analysoidaan tuloksia ja laaditaan osaamisen kehittämissuunnitelmia. Kesälomien jälken henkilöstölle suunnitellaan koulutusta ja varataan tarvittavat resurssit talousarvioon. Ja ehkä loppuvuodesta tai seuraavan vuoden alussa päästään osaamista kehittämään. (Toki on myös nopeampiakin tapoja.)

Millaista edellä kuvattu osaamisen johtaminen on datasumussa, tiedon kasvavassa virrassa, joka tuntuu välillä hukuttavan meidät? Toimintaympäristö muuttuu, jolloin organisaatioiden tavoitteet muuttuvat ja vaihtuvat uusien mahdollisuuksien ja esteiden myötä. Tilanne voi joskus olla sellainen, että osaamistaan kehittävä henkilöstö ei ole vielä ehtinyt oppia edellisten tavoitteiden edellyttämiä asioita kun heille annetaan uusia asioita opittavaksi. Kuinka ns. perinteinen osaamisen johtamisen malli sopii nopeasti muuttuvaan maailmaan, jossa tiedon nopea virta kytkee eri maanosien väenstöt toisiinsa 24/7? Pelkästään toimintaympäristön muuttuminen ja digitalisaatio muuttaa tulevaisuuden osaamistavoitteita kiihtyvällä tahdilla. Pitäisikö asioita ottaa vielä nopeammin ja suuremmassa määrin haltuun, jotta tavoitteiden saavuttaminen olisi mahdollista? Pitäisi osaamistavoitteiden kuvata enemmän oppimis-ja tiedonhakukykyä kuin tiukkaa substanssia? Vai kannattaisiko lähteä liikkeelle omista vahvuuksistaan ja rakentaa tavoitteet niiden mukaan samalla omaan oppimiskykyyn luottaen?

Edellisessä blogissani kirjoitin growth mindsetistä: ”Growth mindsetin omaavat ihmiset uskovat, että heillä on kyky muuttua ja kasvaa. He asettavat oppimistavoitteita. Oppimistavoitteiden on huomattu lisäävän onnistumista, tekemisestä nauttimista ja vähentävän negatiivisia tunteita kuten haitallista stressiä. He kokevat siis parempaa työhyvinvointia. Growth mindsetin omaaville henkilöille palaute kertoo sen hetkisestä osaamisesta, mutta palaute ei mittaa ihmisen kykyä ja potentiaalia pitkällä aikavälillä. Heillä fokus on oppimisessa. He pyrkivät oppimaan lisää ja parantamaan toimintaansa, jos sillä hetkellä eivät suoriudu tehtävästä vaaditulla tavalla. He käyttävät sisäistä motivoivaa puhetta haasteiden kohtaamisessa sekä yrittävät aikaisempaa enemmän ja etsivät uusia toimintatapoja entisten tilalle, jos nykyinen toimintatapa ei tuota tuloksia. Growth mindsetin kehittymistä voidaan tukea tietynlaisella palautejärjestelmällä ja tavoiteasetannalla, minkä pohjalta voidaan kehittää yrityksen tai organisaation toimintatapoja ja toimintajärjestelmää.”

Ns. perinteinen osaamisen johtaminen voi joutua vaikeuksiin, jos osaamisen johtamisen prosessi kestää useita kuukausia ja jos kompetenssivaatimukset määritellään hyvin tarkkaan substanssista lähtien. Tällöin aika voi ajaa ohitse. Toimintaympäristön nopea muutos tuo uusia kompetenssivaatimuksia ja tekee aikaisemmat oppimistavoitteet tarpeettomiksi.  Olisiko hyödyllisempää, jos organisaatiossa määriteltäisiin vain muutamia strategisesti tärkeimpiä oppimistavoitteita ja loppu työpanos osaamisen johtamiseen käytettäisiin oppimiskyvyn ja -edellytyksien parantamiseen? Petteri Kallio kirjoittaa blogissaan tulevaisuuden digitaidoista ja yksikään niistä ei liity substanssiin. Tulevaisuuden digitaidot liittyvät enemmän oppimiseen ja itsensä johtamiseen, kuin tietyn tekniikan osaamiseen. Ja olisiko hyödyllisempää, että oppimistavoitteita asetettaisiin useammin lyhyissä arkisissa keskusteluissa kollegoiden ja esimiesten kanssa kuin kerran vuodessa kehityskeskustelun yhteydessä? Tällöin oppimistavoitteet olisivat paremmin ajantasalla muuttuvat toimintaympäristön kanssa.