Ratkaisukeskeinen kokeilukulttuuri

Ensi viikolla olen menossa Siilinjärven kuntaan valmentamaan. Keväällä aloitimme yhteistyön, jonka tarkoituksena on antaa henkilöstölle aktiivinen rooli oman työnsä kehittämisessä ratkaisukeskeisen kokeilukulttuurin luomiseksi kuntaan. Tätä varten olen valmentanut sekä työntekijöitä että esimiehiä. Molemmat kohderyhmät saavat samat sisällöt hieman eri painotuksilla, ja välitehtävät ohjaavat porukkaa yhdessä kokeilemaan oppimaansa.

Ensi viikolla valmennan esimiehiä. Kyseessä on viimeinen jakso, joka kokoaa yhteen viime keväänä alkaneen valmennuksen. Teemana on resilienssi. Resilienssi on kyky ponnahtaa takaisin vastoinkäymisen jälkeen. Resilienssi koostuu monesta asiasta ja olen kuullut sitä kutsuttavan mm. selviytymiskykyisyydeksi, kestävyyskunnoksi, stressin käsittelykyvyksi ja muutosjoustavuudeksi. Digitalisaation aikakaudella resilienssiä hyvin kuvastaa viimeisin, muutosjoustavuus, jota vaaditaan esimerkiksi vanhoista työtehtävistä loppumisessa ja uusien haltuunottamisessa (ks. mm. ajatushautomo Demosin blogi).

Toimintaympäristön nopea muutos edellyttää nopeita kokeiluita, joiden myötä löydetään parhaimmat ratkaisut tilanteeseen. Kokeilukulttuurissa epäonnistumiset ja onnistumiset ovat tulos. Ne molemmat antavat tärkeää tietoa – mikä toimii ja mikä ei. Resilienssi on kykyä kohdata vastoinkäymisiä ja nousta uuteen yritykseen, joten se on olennaista kokeilukulttuurissa. Ongelmia, virheitä ja epäonnistumisia ei vaieta. Tämän saavuttaminen edellyttää henkilökohtaista ja kollektiivista kyvykkyyttä kohdata ongelmia, virheitä ja epäonnistumisia.

Resilienssiin vaikuttaa yksilön ominaisuudet ja ympäristö. Amerikan psykologiliiton mukaan keskeinen tekijä on rakastavat ja tukevat ihmissuhteet perheessä ja perheen ulkopuolella. Resilienssiin liittyy myös kyky tehdä realistisia suunnitelmia, myönteinen kuva itsestä ja luottamus omiin taitoihin (minäpystyvyys), vuorovaikutustaidot ja ongelman ratkaisukyky sekä taitoa hallita voimakkaita tunteita. Toki me kaikki voimme kehittää resilienssikykyjämme, mutta miltä osin voimme tukea toistemme resilienssiä? Ja jos keskeistä ovat rakastavat ja tukevat ihmissuhteet, niin mitä se käytännössä tarkoittaa työpaikalla?

”Rakastavia ja tukevia” ihmissuhteita voi kehittää mm. sujuvan vuorovaikutuksen kautta, ja tähän ratkaisukeskeisyys tarjoaa monia käytännön menetelmiä. Käytännössä tämä tarkoittaa avun tarjoamista ja vastaanottamista, vahvistavan palautteen antamista ja luottamuksen vaalimista. Apua voimme tarjota kun kollegamme työssään kohtaa ongelman. Käytännössä se tarkoittaa vaikka lyhyttä ratkaisukeskeistä valmennuskeskustelua, jossa ideoidaan keinoja ongelman ratkaisemiseksi ja laaditaan realistinen suunnitelma asian edistämiseksi.

Kollegan minäpystyvyyttä, tunneta osaamisesta ja pystyvyydestä voidaan ylläpitää ja rakentaa vahvistavalla palautteella. Se edellyttää kollegan voimavarojen, yrittämisen, edistymisen ja onnistumisen huomaamista sekä sen sanoittamista. Minäpystyvyyttä voimme tukea myös tunnistamalla vahvuuksia ja luomalla mahdollisuuksia vahvuuksien hyödyntämiseksi. Vahvuuksien tunnistaminen on mahdollista haastatteluin ja testien avulla. Vahvuusperustainen johtamisen on myös väitetty olevan tuottavuutta ja työhyvinvointia parantavaa. Ne jotka voivat hyödyntää vahvuuksiaan ovat onnellisempi, luottavaisempia ja kokevat vähemmän stressiä sekä heillä vahvempi resilienssi. Lisäksi heillä on suurempi todennäköisyys saavuttaa tavoitteensa ja ovat sitoutuneempia työhönsä. Toyotalla tiimien tehokkuus parani 6% sekä sairaalakontekstissa lääkärien tyytyväisyys parani merkittävästi vahvuuksien johtamisen myötä. Minäpystyvyys ja resilienssi siis näyttäsivät kulkevan käsi kädessä.

Kuten alussa mainitsin, resilienssi on sosiaalista. Muutosjoustavat henkilöt hakeutuvat toisten ihmisten seuraan ja tarvittaessa pyytävät apua. Parhaimmillaan tilanne johtaa positiiviseen resonanssiin eli kohtaamiseen. Tämä voi vähentää haitallista stressiä ja parhaimmillaan synnyttää ajattelua avaavia myönteisiä tunteita. Ja uusia ajatuksia ja ideoita tarvitaan kokeilukulttuurissa.

Kirjoittaja: Arttu Puhakka, ratkaisukeskeinen valmentaja ja tietoisuustaito-ohjaaja