Viisi vinkkiä helmenkalastukseen

Rekrytointia voi hyvin verrata helmenkalastukseen – mistä löytää sopivin osaaja, millaisilta apajilta hankkia uusi helmi nauhaan? Onnistuneen rekrytoinnin myötä työpaikan ja tekijän kohtaamisesta kasvaa molempien menestymiseen johtava arvoketju. Aiempi ”oikea tekijä oikeaan paikkaan”-slogan muuntuu kysymykseksi, miten muotoilla tulokkaalle työ, jossa hän voi täysipainoisesti käyttää vahvuuksiaan ja innostustaan. Keräsimme viisi asiantuntijavinkkiä onnistuneen rekrytoinnin reseptiksi.

1. Visioi tulevaisuuteen suuntautuva tarve.
Mitä osaamista tarvitsemme ensi vuonna, entä seuraavana tai viiden vuoden päästä? Rekrytointi on tulevaisuuteen suuntautuvaa toimintaa, siksi sen tulisi kytkeytyä yrityksen strategisiin tavoitteisiin.

2. Täsmennä riittävän tarkka työnkuva ja kriteerit, joilla tulevaisuuteen tähdätään.
Mitä rekrytoitavan henkilön on osattava nyt, mitä ensi vuonna? Työssä onnistumisen perusvaatimukset on syytä yksilöidä muistaen että osaaminen ei ole samaa kuin koulutus. Osaaminen on helpointa kuvata kompetensseina, eräänlaisina osaamisnippuina: ammatti- harrastustaitojen, henkilövalmiuksien, yhteispeliosaamisen ja uusiutumiskyvyn yhdistelminä. Millaiset tekijät ovat välttämättömiä, kriittisiä onnistumistekijöitä ja mitkä vastaavasti mukavaa bonusosaamista ja tulevaisuudessa tarvittavaa potentiaalia?

3. Käytä systemaattisia, testattuja rekrytointivälineitä ja työtapoja.
Hakijoilla on oikeus tasavertaiseen kohteluun valintatilanteessa. Mm. laki yksityisyyden suojasta työelämässä määrittelee pätevän rekrytoinnin edellytyksiä. Kokeneen ulkopuolisen rekrytoinnin ammattilainen vahvistaa näiden edellytysten toteutumista ja valinnan objektiivisuutta, koska hänellä on ajankohtainen tieto muuttuvista säädöksistä ja monipuolinen näkökulma alan osaajista.

4. Rekrytoinnin ytimessä on ihmisten välinen kohtaaminen.
Henkilökohtainen haastattelu ja vuorovaikutus on edelleenkin pätevin tapa käynnistää onnistunut työsuhde. Haastattelussa kootaan kaikki mahdollinen valintaan vaikuttava tieto, josta sulatetaan päätös usein hiljaisen tiedon pohjalta tapahtuvana syväprosessina. Rekrytoinnin teknistyminen digitalisaation myötä tukee tätä tiedonhankinnan prosessia, uusien menetelmien avulla hakijoiden joukosta voidaan seuloa todennäköiset onnistujat. Valintapäätöksestä vastuun ottaa kuitenkin edelleen rekrytoija ja työn vastaanottamisesta päättää valittu henkilö. Tätä ihmisten välistä työn tarjoamisen ja vastaanottamisen vuorottaista kulkua on vaikea ulkoistaa tekniselle järjestelmälle.

5. Motivaatio- ja mielekkyystekijöiden merkitys kasvaa.
Hakijan pitkäkestoiset kiinnostukset ja uramotivaatiotekijät kannattaa selvittää jo hakutilanteessa, jotta vältytään epärealistisilta odotuksilta. Rekrytoijan on kartoitettava hakemisen syiden ohella myös niitä tekijöitä, jotka saavat hakijan innostumaan ja kokemaan työn mielekkääksi.

Rekrytointi on tapahtumien, kohtaamisten, keskustelujen ja valintojen ketju, jossa tulevaisuuteen suuntautuvaa menestymistä hankitaan jo tänään. Siksi sen onnistumiseen on syytä panostaa. Parhaimmillaan rekrytoinnissa tullaan win-win –tilanteeseen, jossa uusi tekijä juurtuu mielekkääseen työhön ja kasvua tukevaan työyhteisöön, jossa hän pääsee kukoistamaan.

Aducate on ensimmäisenä Suomessa käynnistämässä koko henkilövalintaprosessin kattavaa rekrytointityön koulutusohjelmaa, jonka tavoitteena on varmistaa rekrytoinnin laatu kehittyvän asiantuntijatyön kautta. Kiinnostuitko? Lue lisää tästä linkistä.

Kirjoittaja Pauli Kallio toimii Aducatessa johtamiseen ja työyhteisöjen kehittämiseen liittyvien koulutusten sekä hankkeiden parissa.