Uudistava johtaja – käytännön kokeiluja osaamisen johtamisesta
Miten osaamisen johtaminen toteutuu omassa arkityössä? Uudistava johtaja -koulutusohjelman Osaamisen johtamisen -jakson oppimistehtävänä osallistujat saivat kokeilla osaamisen valmentamisen työotetta käytännössä. Kokeilutehtävän toisena suoritusvaihtoehtona oli osaamisen johtamiseen liittyvä reflektiotehtävä: Kuinka vahvistat organisaatiossasi uudistumiskykyä?
Yhdestätoista kokeilutehtävän palauttaneista kaksi teki reflektiotehtävän ja muut raportoivat siitä, miten heillä menivät valmentavalla työotteella käydyt keskustelut työntekijöiden kanssa.
Erään koulutusorganisaation esimies pohti työpaikkansa uudistumiskykyä seuraavasti:
”Tehtäväni ei ole sanoa henkilöstölle tarkkoja tehtäviä, vaan mahdollistaa heidän työnsä tekeminen, antaa heille aikaa ajatella ja kehittää omaa tehtäväänsä, sekä kuunnella heidän ajatuksiaan. Minä en ole se, joka osaa kaiken, vaan on tärkeää, että ympärilläni on ihmisiä, jotka täydentävät toistensa osaamista.”
Hyvin konkreettisena uudistuksena hän mainitsee lyhyiden koulutusmoduulien suunnittelua ja järjestämistä. Ne pystyisivät nopeammin ja tehokkaammin vastaamaan työelinkeinoelämän ja työpaikkojen tarpeita, koska valitettavasti joskus tapahtuu näin, että koulutus ja työpaikan tarve eivät vastaa toisiaan. Silloin tarvitaan henkilökunnan täsmäkoulutusta, ja tähän osaamisen päivittämiseen oppilaitos voisi tarjota omia palvelujaan kurssien muodossa.
Sama osallistuja kirjoitti myös siitä, kuinka arjen kiireessä uudenlainen kehittäminen ja sen eteenpäin vieminen sekä innovointi tahtovat jäädä rutiinien alle.
Toinen samasta aiheesta raportoinut osallistuja kirjoitti kahdesta mahdollisuudesta, jotka hänen mielestään voivat vahvistaa organisaation uudistumiskykyä: se on henkilöstön täydennyskoulutus ja uusien työntekijöiden rekrytointi. Hän totesi, että käytännössä molemmat keinot ovat hänen käytössään.
Osaamista valmentavan työotteen keskustelussa kokeilijoiden piti käyttää kymmenen kysymystä jatkokysymyksineen. Ne ovat alla.
- Palauta mieleen jonkin asia, jonka aluksi koit hankalaksi mutta nyt se sujuu hyvin. Mitä teit, jotta otit asian haltuun?
- Tiedätkö tai tunnetko jonkun henkilön, joka on merkittävästi nostanut tasoaan? Mitähän teki ja miten?
- Minkälaisia tavoitteita tulevaisuus tuo tullessaan?
- Minkälaisia oppimistavoitteita ne sinulle asettavat?
- Asteikoilla 0-10, missä kohtaa olet menossa oppimistavoitteiden saavuttamisessa?
- Anna myönteistä palautetta nykyisestä tasosta.
- Mitä teet, jotta etenet yhden pykälän? Mitä oppisit, jotta etenisit yhden pykälän?
- Entä toisen? Entä kolmannen?
- Mikä vahvistaa uskoasi, että opit uusia asioita? Miten aikaisemmin olet selviytynyt oppimishaasteista?
- Mitä teet tavoitteen saavuttamiseksi huomenna?
Eräs kokeilija teki tehtävän työpaikan johtoryhmässä samalla tavalla, kuin sitä harjoiteltiin koulutuksen lähipäivänä eli keskustelussa oli valmentaja (hän itse), valmennettava (hänen esimiehensä), sekä myös tarkkailija, joka teki muistiinpanoja ja lopuksi antoi palautteen keskustelun etenemisestä. Kokeilun taustalla oli johtoryhmän halu uudistaa kehityskeskusteluja.
Kokeilun tavoite täyttyi, koska kaikki kolme totesi valmentavan työotteen keskustelussa hyödyllisenä työskentelytapana ja jatkossa se otetaan käyttöön. Se on suunnitelmissa muillakin, mutta kaksi osallistujaa ottivat heti valmentavan työotteen kysymykset kehityskeskusteluihin. Tässä on toisen kommentti kokeilusta: ”Pidin siitä, että kysymykset auttoivat työntekijää määrittelemään askeleet kohti tavoitteita, ja niitä tuli mietittyä tarkemmin kuin ”normaalissa” keskustelussa.”
Muissa kommenteissa lukee, että ”valmentavan työotteen runko ja jäsentely antavat hyvän pohjan strukturoidulle eteen päin menevälle keskustelulle” ja että haastattelutilannetta koettiin ”positiiviseksi kuuntelemisen hetkeksi”, jolloin haastattelija/valmentaja on oppinut lisää haastateltavan/valmennettavan toimintatavoista sekä vaikuttui ”hänen vahvasta kiinnostuksestaan itsensä kehittämiseen ja miten hän pyrkii etenemään tavoitteessaan”.
Eräässä valmentavalla työotteella käydyssä keskustelussa oli selvästi korjaavan palautteen piirteitä. Siinä työntekijä oli kahden vaiheilla viimeisen työvuoden tehtävistä ja esimiehen piti antaa myös rakentavaa palautetta samassa tilaisuudessa. Mietittyään asiaa työntekijä itse oli päätynyt toiseen vaihtoehdoista.
Osallistujien raporteista näkyy, että ratkaisukeskeiset vuorovaikutusmenetelmät ovat jo tuttuja heille.
Muutama kokeilija halusi omaksua ja muistaa kysymyksiä, tehdä niistä ”omia”, itselle sopivia kysymyksiä, jolloin ei tarvinnut katsella paperiin keskustelun aikana.
Lopuksi vielä yksi lainaus kokeiluraportista:
”Innostuin tästä valmentavasta työotteesta! Olisi ihanaa olla tsemppaava esimies, ja onnistua luomaan työyhteisöön hyvä yhteishenki ja halu toimia parhaalla tavalla. Minun täytyy enemmän keskittyä yhteiseen tavoitteiden/ päämäärien asetteluun, ja etenkin selkeään suunnitelmaan tavoitteiden saavuttamiseksi sekä ihmisten osallistamiseen.”
Kirjoittajat
Irina Tere, analysoi ja kokosi osallistujien hyviä käytänteitä
Pauli Kallio, valmensi ja koulutti
Arttu Puhakka, valmensi ja koulutti
Uudistava johtaja -koulutusohjelma oli Opetushallituksen rahoittamaa opetustoimen johtamisen täydennyskoulutusta.
