Ratkaisukeskeistä kasvua – yhteistä oivallusta?
Oletko joskus osallistunut hyvää koulutukseen ja kokenut innostuksen tunteen? Koulutuksen aikana saatoit suunnitella kuinka uudet oivalluksesi jaat kollegoille. Innosta puhkuen palasit sorvin ääreen ja jaoit oppimaasi. Vastauksena saattoi olla jokin seuraavista: ”Älä viitsi, ei meillä onnistu! / Ollaan kokeiltu, ei toimi. / Meillä kun on nämä toimintaohjeet, joiden mukaan kuule mennään. / Kerro hieman lisää, niin katsotaan mitä voidaan tehdä.”
Pitämissäni koulutuksissa ja valmennuksissa on ollut reilut 7000 osallistujaa. Punaisena lankana on toiminut ratkaisukeskeisyys. Saatan huomata osallistujien innostuvan asiasta ja ideoivan kuinka asia vietäisiin omalle työpaikalle. Saatan myös kuulla, että oman työpaikan toimintaohjeet eivät tue ratkaisu- ja oppimiskeskeistä ajattelua ja toimintaa. Näistä havainnoista syntyi SF-Growth – tuottavuutta ja hyvinvointia toimintajärjestelmällä -hanke, jonka tavoitteena oli pilotoida ja arvioida ratkaisu- ja oppimiskeskeistä viitekehystä työpaikkojen toiminnan, toimintaohjeiden ja toimintajärjestelmien arvioimiseen.
Kuluneen 1,5 vuoden aikana olemme toteuttaneet SF-Growth -hanketta, jonka nimi juontaa juurensa ratkaisukeskeisyyteen (solution focused) ja oppimiskeskeisyyteen (Growth Mindset).
Hankkeeseen osallistui 6 organisaatiota, ja hankkeen myötä toteutui 547 henkilökoulutus ja henkilötyöpäivää. Tuotimme kriteerit toiminnan ja toimintaohjeiden tarkasteluun, valmensimme ja koulutimme henkilöstöä ratkaisu- ja oppimiskeskeisyyteen, arvioimme toimintaohjeita ja kehittämistöitä ja toteutimme arviointia.
Ratkaisu- ja oppimiskeskeisyyteen tutustuttiin ja siitä johdettuja menetelmiä harjoiteltiin organisaatiokohtaisissa valmennuksissa. Valmennuksien keskeiset sisällöt olivat:
- ratkaisukeskeinen coaching-keskustelu
- ratkaisukeskeinen tapa käsitellä ongelmia
- ratkaisu- ja oppimiskeskeinen korjaava palaute
- ratkaisukeskeinen tapa ottaa vastaan palautetta
- ratkaisukeskeinen tapa käsitellä loukkaantumisia
- ratkaisukeskeinen sovittelu
- ratkaisukeskeinen tapa käsitellä työhyvinvointikyselyn tuloksia.
Osallistujat arvioivat valmennuksen hyödyllisyyttä asteikolla 0-10, jossa 0 edusti ”ei ollenkaan” ja 10 ”erittäin hyödyllinen. Tulokset saatiin 5 organisaatiosta: 8.1, 9.0, 7.5, 8.6 ja 7.2. Alinta lukemaa (7.2) ei voida pitää kattavana, koska vain puolet valmennukseen osallistujista vastasi kyselyyn. Vastauksien perusteella valmennuksia pidettiin hyödyllisenä. Mutta kysymykseksi nousee, kuinka hyödylliset asiat viedään työyhteisöön ja toimintaan saakka?
Valmennukseen osallistujat vastasivat e-kyselyyn ennen valmennusta ja sen jälkeen. Kyselyn tarkoituksena oli selvittää, missä määrin vastaajat ja työyhteisö toimi ratkaisu- ja oppimiskeskeisesti. Kysely koostui väittämistä, joiden arvioitiin ratkaisu- ja oppimiskeskeisyyttä. Väittämät pyrittiin laatimaan siten, että ne sisältävät edellä kuvatut ratkaisu- ja oppimiskeskeisyyden tunnusmerkit. Vastauksille annettiin arvot 1-10 välillä. Näin voitiin laskea laskea SF-Growth-indeksi, jonka maksimiarvo on 100. Jokaiselle työpaikalle saatiin SF-Growth indeksi ennen ja jälkeen valmennusta. Alku-.ja loppumittauksissa havaittiin pientä muutos ratkaisukeskeiseen suuntaan, vaikka loppumittaukset toteuttiin melko pian valmennuksen päättymisen jälkeen. Yhdessä organisaatiossa neljä kuukautta valmennuksen jälkeen toteutettiin seurantakysely, jossa osallistujilta kysyttiin missä määrin valmennuksessa opittuja asioita hyödynnetään työyhteisössä. Vastauksista kävi ilmi, että ratkaisu- ja oppimiskeskeiset menetelmät oli otettu hyvin käyttöön koko työyhteisön osalta, vaikka valmennukseen oli osallistunut vain muutama henkilö.
Uusien toimintatapojen vieminen työyhteisöön on hyvin mahdollista, mutta se edellyttää rohkeutta ja avoimuutta sekä viestin viejältä että viestin vastaanottajalta. Rohkeutta ehdottaa, rohkeutta kuunnella ja rohkeutta käydä dialogia, jotta voisi syntyä yhteisiä oivalluksia.
Arttu
Kirjoittaja toimii ratkaisukeskeisenä valmentajana Koulutus- ja kehittämispalvelu Aducatessa. SF-Growth – tuottavuutta ja hyvinvointia toimintajärjestelmällä -hankkeen toteutti Itä-Suomen yliopiston koulutus- ja kehittämispalvelu Aducate ja sitä rahoittivat mm. Euroopan sosiaalirahasto ja Etelä-Savon ELY-keskus.
