Spontaanisti, strategisesti, suoraan ja epäsuoraan – johtajien keinovalikoima oppimisen tukemiseen työn arjessa on laaja

Työpaikalla tapahtuva oppiminen on sekä arkipäiväinen kokemus että akateemisen tutkimuksen aihe, mutta mitä sen takana tarkalleen ottaen piilee? Oppiminen ja sen tukeminen työssä koskettaa luonnollisesti kaikkia eri henkilöstöryhmiä, mutta viime kesänä julkaistussa artikkelissa keskitymme johtamisen näkökulmaan. Artikkelissamme How Can Learning Be Supported at Work? Systematic Review of the Strategic and Emergent Practices of Learning Supportive Leadership selvitimme, miten johtaminen tukee oppimista työpaikalla. Systemaattisen katsauksen avulla, joka kattoi 38 aiemmin julkaistua tieteellistä tutkimusta, pyrimme kokoamaan yhteen olemassa olevan tutkimustiedon työpaikalla tapahtuvaan oppimiseen liittyvistä johtamiskäytännöistä.

Tutkimuksemme kuroo osaltaan umpeen aihepiiriin liittyvää tutkimusaukkoa siirtymällä yleisten argumenttien (kuten ”johtamisella on merkitystä oppimiselle”) esittelystä oppimisen johtamisen konkreettisten keinojen tarkasteluun. Nykypäivän työympäristöjä leimaavat yhä enemmän muutos, monimutkaisuus, digitalisaatio ja jatkuvat sopeutumisvaatimukset. Nämä kehityssuuntaukset edellyttävät työntekijöiltä jatkuvaa oppimista koko uran ajan. Vaikka virallinen koulutus on edelleen tärkeää, suuri osa työelämään liittyvästä oppimisesta tapahtuu päivittäisten työtehtävien puitteissa, työtovereiden kanssa käytävän vuorovaikutuksen, ongelmanratkaisutilanteiden ja työpaikalla saatujen kokemusten kautta. Tämän seurauksena organisaatiot ovat kiinnostuneet yhä enemmän siitä, miten oppimista voidaan tukea työn arjessa. Johtajuus on toistuvasti tunnistettu yhdeksi tärkeimmistä oppimiseen vaikuttavista tekijöistä, mutta aiemmassa tutkimuksessa ei ole tuotu yhteen selkeää kuvausta konkreettisista johtamiskäytännöistä, jotka edistävät oppimista.

Työhön liittyvän oppimisen eri lähestymistavoissa, kuten organisaation oppimisessa, oppivissa organisaatioissa ja työpaikkaoppimisessa, oppimista pidetään paitsi yksilöllisenä prosessina, johon liittyy muutoksia tiedoissa, taidoissa, asenteissa ja käyttäytymisessä, myös kollektiivisena ja sosiaalisena ilmiönä, joka syntyy vuorovaikutuksen ja yhteisten kokemusten kautta. Johtajuutta puolestaan ymmärretään suhteellisena ja vuorovaikutteisena prosessina – ei pelkästään yksittäisen johtajan toimina. Tutkimuksessamme lähestyimmekin johtajuutta ilmiönä, joka syntyy vuorovaikutuksen, suhteiden ja organisaatiokäytäntöjen kautta.

Strategisia ja spontaaneja johtamiskäytäntöjä

Tunnistimme aikaisempaan kirjallisuuteen kohdistuvassa analyysissä toistuvia esimerkkejä siitä, miten johtajuus tuki oppimista. Nämä käytännöt ryhmiteltiin kahteen luokkaan: strategiset johtajuuskäytännöt ja spontaanisti muotoutuvat (emergent) johtajuuskäytännöt. Lisäksi analyysi paljasti kaksi molemmissa luokissa esiintyvää taustalla olevaa ulottuvuutta: johtajien ja työntekijöiden välinen vuorovaikutus sekä johtajuuden tuki työpaikkaympäristölle. Yhdessä nämä ulottuvuudet muodostavat perustan, jonka kautta johtajuus kytkeytyy työpaikalla tapahtuvaan oppimiseen.

Strategisilla johtamiskäytännöillä tarkoitetaan jäsenneltyjä ja tarkoituksellisia toimia, jotka liittyvät organisaation tavoitteisiin, virallisiin järjestelmiin ja vakiintuneisiin työmalleihin. Näissä käytännöissä on tietoinen tavoite sovittaa henkilöstön oppiminen yhteen organisaation tavoitteiden kanssa. Ne tukevat oppimista selkeän suunnittelun ja koordinoinnin kautta. Tutkimuksen analyysissä tunnistettiin useita strategisia käytäntöjä, kuten organisaation visioiden

ja tavoitteiden kehittäminen ja viestintä, kokousten käyttö tiedon jakamisen ja ongelmanratkaisun edistämiseksi, palautteen antaminen, jäsennellyt pohdintamahdollisuudet, tehtävien hallinta, oppimisprosessien seuranta sekä oppimiskulttuuria tukevat rekrytointitoimet. Nämä käytännöt korostavat suunniteltuja lähestymistapoja, joiden avulla organisaatiot yhdistävät oppimisen strategiaan, suorituskykyyn ja kehitykseen.

Strategisten käytäntöjen ytimessä on toiminnan ja tavoitteiden yhdenmukaistaminen. Oppimista lähestytään toimintana, jonka tarkoituksena on edistää organisaation uudistumista strategisten tavoitteiden saavuttamisen kautta. Formaalien kokousten, suorituskykykeskustelujen ja palauteprosessien avulla johtajat voivat luoda työntekijöille mahdollisuuksia jäsentää kokemuksiaan, jakaa tietoa ja yhdistää oppimisen laajempiin organisaation tavoitteisiin.

Toinen kategoria, spontaanisti muotoutuvat (emergent) johtamiskäytännöt, kattaa vähemmän muodolliset ja vähemmän jäsennellyt tavat, joilla oppimista tuetaan. Nämä käytännöt syntyvät jokapäiväisissä työtilanteissa ja ovat osa rutiinimaista vuorovaikutusta. Tutkimuksessa tunnistettuja spontaaneja käytäntöjä ovat yksilöllisen osaamisen kehittämisen tukeminen, tiimityön vahvistaminen, oppimisen integroiminen päivittäisiin työkäytäntöihin, jatkuvaan arviointiin osallistuminen sekä roolimallina toimiminen oppimisessa. Toisin kuin strategiset käytännöt, jotka on suunniteltu ja sovitettu organisaatiorakenteisiin, spontaanit käytännöt kehittyvät jokapäiväisten kokemusten ja vuorovaikutusten kautta.

Kirjallisuuskatsauksessa hyödynnetty aiempi tutkimus korostaa, että oppiminen ja työ ovat perustavanlaatuisesti toisiinsa kietoutuneita. Oppiminen ei tapahdu erillään työstä, vaan se on integroitu jokapäiväisiin toimintoihin, keskusteluihin, haasteisiin ja yhteistyöhön. Tiimeillä on erityisen tärkeä rooli, koska oppiminen on luonteeltaan usein sosiaalista ja kollektiivista. Tiimityön, tiedon jakamisen, vertaistuen ja yhteisen pohdinnan kautta työntekijät pystyvät oppimaan toisiltaan ja kehittämään uutta ymmärrystä, joka ulottuvat yksilöllisen kokemuksen ulkopuolelle. Johtajat edistävät tätä prosessia helpottamalla vuorovaikutusta ja luomalla olosuhteet, jotka mahdollistavat kollektiivisen oppimisen.

Suoraa ja epäsuoraa johtamista

Tutkimuksen eräs erityisen tärkeä havainto koskee myös vuorovaikutuksen ja ympäristön tuen kaksoisroolia. Sekä strategisissa että spontaaneissa käytännöissä johtajuus liittyy oppimiseen suorien ja epäsuorien mekanismien kautta. Johtajat ovat suorassa vuorovaikutuksessa työntekijöiden kanssa palautteen, valmennuksen, pohdinnan, kokousten ja keskustelujen kautta. Lisäksi he kuitenkin johtavat oppimista myös epäsuorasti muovaamalla oppimisen ympäristöä vaikuttamalla kulttuuriin, ilmapiiriin, resursseihin, rakenteisiin ja yhteistyömahdollisuuksiin.

Tulokset liittyvät laajempiin oppimisen johtamisen ja organisaation oppimisen teorioihin. Tulokset tukevat aiempia erotteluja työntekijöihin vaikuttavan suoran johtajuuden ja työpaikan olosuhteita muovaavan epäsuoran johtajuuden välillä.

Teksti perustuu julkaisuun: Jaakkola, M., Lemmetty, S., & Collin, K. (2026). How Can Learning Be Supported at Work? Systematic Review of the Strategic and Emergent Practices of Learning Supportive Leadership. International Journal of Training and Development. https://doi.org/10.1111/ijtd.70036

Marianne Jaakkola, väitöskirjatutkija