TYSTI-hanke etenee: tutkimustuloksia ja uusia avauksia

TYSTI-hankkeessa syksy on ollut aktiivista aikaa niin tutkimuksen, julkaisujen kuin uusien kehittämisavaustenkin näkökulmasta. Hankkeessa tarkastellaan työssä oppimisen, innovoinnin, hyvinvoinnin ja työpaikkapedagogiikan välisiä yhteyksiä suomalaisessa työelämässä, ja kuluneiden kuukausien aikana olemme ottaneet useita merkittäviä askelia eteenpäin.

Julkaisuja valmistunut ja uusia käsikirjoituksia liikkeellä

Hankkeen aikana on saatettu loppuun useita tieteellisiä julkaisuja. Työssä oppimisen tukemista käsittelevä systemaattinen kirjallisuuskatsaus How Can Learning Be Supported at Work? Systematic Review of the Strategic and Emergent Practices of Learning Supportive Leadership on julkaistu, ja sen pohjalta julkaistiin myös yleistajuinen blogiteksti Jatkoilla -blogissa johtajien keinoista tukea oppimista työn arjessa. Lisäksi työntekijälähtöistä innovointia käsittelevä kokoomateos How people shape change at work? Employee-Driven Innovation in Public and Private Organizations on toimitettu kustantajalle.

Myös TYSTI-aineistoon perustuva tutkimus etenee vauhdilla. Hankkeessa tähän mennessä kerätystä haastatteluaineistosta on tuotettu ja lähetetty vertaisarviointiprosessiin kaksi artikkelia, joissa tarkastellaan muun muassa innovointiosaamista ja edellytyksiä sekä innovointityöhön sitoutumista. Kyselyaineiston suhteen arviointiin on sen sijaan lähdössä artikkeli, jossa väitöskirjatutkijamme Teemu Ojala tarkastelee työpaikan oppimispotentiaalin, psykologisen turvallisuuden ja strategian implementoinnin välisiä yhteyksiä. Lisäksi toinen kyselyaineistoon perustuva artikkeli valmistuu syksyn aikana.

Mitä kyselyaineisto kertoo suomalaisesta työelämästä?

TYSTI-hankkeen käytössä oleva laaja kyselyaineisto kerättiin jo ennen hankkeen alkamista, mutta on nyt myös alustavasti analysoitu. Aineisto tarjoaa kiinnostavan näkymän siihen, miten suomalaiset työntekijät kokevat oppimisen, innovoinnin, hyvinvoinnin ja työpaikan tarjoamat oppimismahdollisuudet. Ensimmäiset havainnot aineistosta osoittavat, että innovointiin osallistuminen ei jakaudu tasaisesti työpaikoilla. Organisaatiohierarkian ylemmillä tasoilla toimivat johtajat, päälliköt ja asiantuntijat osallistuvat kehittämiseen sekä hyödyntävät omia ideoitaan työssään selvästi työntekijöitä aktiivisemmin. Huolestuttavaa on, että lähes joka neljäs työntekijä (24,6 %) kokee osallistuvansa organisaation tai työprosessien kehittämiseen vain harvoin tai ei koskaan. Työrooli selittää jopa 13 prosenttia innovointiin osallistumisesta.

Työssä oppimisen kokemuksissa erot eri henkilöstöryhmien välillä ovat huomattavasti pienempiä. Esihenkilöt raportoivat hieman enemmän oppimista kuin työntekijät tai johtajat, mutta työroolin vaikutus oppimiskokemuksiin on vähäinen. Tämä viittaa siihen, että oppiminen kuuluu tavalla tai toisella kaikkien työhön, vaikka mahdollisuudet osallistua työpaikan kehittämiseen näyttävät jakautuvan huomattavasti epätasaisemmin. Tuskin maltamme odottaa, kun pääsemme tekemään varsinaisia analyysejä aineistolle sekä julkaisemaan tuloksia tieteen foorumeilla.

Työntekijälähtöinen innovointi haastaa perinteisen käsityksen innovaatioista

TYSTI hanke on jatkoa JATKOT-ryhmän aikaisemmille oppimista ja innovaatiotoimintaa sekä hyvinvointia tarkasteleville tutkimushankkeille. TYSTI pohjautuu problematiikkaan sen suhteen, että edelleen monissa organisaatioissa innovointi nähdään ensisijaisesti tutkimus- ja kehitysyksiköiden, strategiaryhmien tai innovaatioasiantuntijoiden tehtävänä. Työntekijälähtöinen innovointi (employee-driven innovation, EDI) perustuu kuitenkin toisenlaiseen lähtökohtaan: jokaisella työntekijällä ajatellaan olevan luovaa potentiaalia, mahdollisuus osallistua innovointiin sekä halua ja kykyä kehittää uusia ratkaisuja oman perustehtävänsä rinnalla.

Työntekijälähtöisen innovoinnin käsite vakiintui tutkimuskirjallisuuteen 2010-luvun alussa erityisesti Kestingin ja Ulhøin sekä Høyrupin työn myötä. Kesting ja Ulhøi (2010) tunnistivat EDI:hin liittyvän keskeisen jännitteen. Laaja työntekijöiden osallistuminen voi tuottaa arvokkaita uusia ideoita, mutta ilman yhteisiä rakenteita ja koordinointia seurauksena voi olla myös hajanaisuutta, kuormitusta tai vaikeasti toteutettavia ehdotuksia. Työntekijälähtöinen innovointi edellyttääkin samanaikaisesti sekä työntekijöiden mahdollisuuksia osallistua että organisaation kykyä arvioida, tukea ja hyödyntää syntyviä ideoita.

Høyrup (2010) puolestaan korosti ennen kaikkea innovoinnin oppimiseen liittyvää ulottuvuutta. Tästä näkökulmasta uudet ideat eivät synny ensisijaisesti erillisissä innovointiprosesseissa, vaan jokapäiväisessä työssä tapahtuvan ongelmanratkaisun, kokemuksesta oppimisen ja epämuodollisen oppimisen seurauksena. Työntekijälähtöinen innovointi ei siten ole pelkästään organisaation kilpailukykyä tukeva ilmiö, vaan myös osallistumisen, oppimisen ja työelämän laadun kysymys.

Viimeisen viidentoista vuoden aikana työntekijälähtöistä innovointia on tutkittu useilla tieteenaloilla, kuten innovaatiotutkimuksessa, organisaatio- ja yrittäjyystutkimuksessa, henkilöstöjohtamisessa, psykologiassa, aikuiskasvatuksessa ja työssä oppimisen tutkimuksessa. Tanin ja Leen (2023) mukaan tutkimus on keskittynyt erityisesti kolmeen kysymykseen: millaiset tekijät motivoivat työntekijöitä osallistumaan innovointiin, miten työntekijöiden ideat kehittyvät innovaatioiksi sekä millaisia vaikutuksia työntekijälähtöisellä innovoinnilla on sekä työntekijöille että organisaatioille.

TYSTI-hankkeen alustavat tulokset osoittavat, että työntekijälähtöisen innovoinnin näkökulma on edelleen ajankohtainen. Vaikka innovointia pidetään työelämässä yhä useammin kaikkien työntekijöiden tehtävänä, osallistumismahdollisuudet näyttävät jakautuvan epätasaisesti eri henkilöstöryhmien välillä. Tiedämme edelleen hyvin vähän työntekijälähtöisen innovaatiotoiminnan ja työhyvinvoinnin yhteyksistä sekä erityisesti siitä, miten innovointia ja työhyvinvointia voidaan organisaatioissa tukea samanaikaisesti. Hankkeessa kerättävien haastattelujen avulla syvennymmekin siihen, miten oppiminen, innovointi ja kehittäminen näyttäytyvät työn arjessa eri organisaatioissa sekä millaiset käytännöt tukevat tai estävät niitä. Aineistonkeruu on edelleen käynnissä, ja tavoitteena on saada mukaan vielä yksi organisaatio.

Katse kohti työpaikkapedagogiikkaa

Tutkimustyön rinnalla hankkeessa on käynnistynyt myös toinen tärkeä vaihe. Tavoitteenamme on kehittää työpaikkapedagoginen viitekehys ja arviointityökalu, joiden avulla työpaikat voivat tunnistaa ja vahvistaa oppimista, innovointia ja hyvinvointia tukevia käytäntöjään. Lisäksi suunnittelemme ja pilotoimme parhaillaan oppimista ja innovointia tukevaa ’ILE-Agenttia’, joka on tekoälypohjainen apuri erityisesti organisaation hiljaisen tiedon jakamiseen ja yhteisölliseen oppimiseen. Suunnittelun alla on myös TYSTI-hankkeen oma tapahtuma – hankkeen loppuseminaari syksylle 2027, jossa tarkoituksenamme on päästä jakamaan tutkimuksen tuloksia ja keskustelemaan niiden merkityksestä työelämän kehittämiselle yhdessä työpaikkojen, asiantuntijoiden ja muiden sidosryhmien kanssa.

Miksi tämä on tärkeää?

Useat TYSTI-hankkeen haastateltavat toivat esiin, etteivät kaikki ole kiinnostuneita osallistumaan työntekijälähtöiseen innovointiin tai koe omaavansa siihen tarvittavia valmiuksia. Tämän vuoksi tunnistamme yksilöllisten motiivien, taipumusten ja persoonallisuuden piirteiden merkityksen innovaatiotoiminnassa. Aineistomme havainnot kuitenkin vahvistavat samalla käsitystä siitä, että työssä oppiminen ja työntekijälähtöisen innovoinnin mahdollisuudet eivät määräydy pelkästään yksilöllisten ominaisuuksien perusteella. Organisaation rakenteet, johtamiskäytännöt, työroolit ja työpaikan kulttuuri vaikuttavat kaikki osaltaan siihen, kenellä on mahdollisuus osallistua kehittämistoimintaan ja kenen ideat päätyvät osaksi organisaation käytäntöjä. Työntekijälähtöisen innovoinnin onnistuminen riippuukin paitsi yksilöistä myös niistä organisatorisista edellytyksistä, jotka mahdollistavat ja tukevat osallistumista.

Siksi seuraavassa vaiheessa keskitymme entistä vahvemmin työpaikkapedagogiikkaan: siihen, miten työpaikat voivat tietoisesti rakentaa sellaisia rakenteita, käytäntöjä ja johtamisen tapoja, jotka luovat edellytyksiä henkilöstön hyvinvoinnille ja oppimiselle, sekä sitä kautta laadukkaalle innovaatiotoiminnalle työpaikkojen arjessa.

Lisää TYSTI-hankkeesta: https://uefconnect.uef.fi/tysti/

Oana Velcu-Laitinen, senior researcher, JATKOT-Research Group

Soila Lemmetty, PI, JATKOT-Research Group