Työpaikkakiusaamisen monet kasvot
Vuonna 2015 julkaistussa elokuvassa ”Burnt” Bradley Cooper näyttelee lahjakasta mutta riskejä kaihtamatonta keittiöpäällikköä Adam Jonesia. Adam on äärimmäisen vaativa alaisiaan kohtaan, eikä säästele sanojaan. Hänen perfektionisminsa ja äkkipikaisuutensa luovat toksisen työilmapiirin, jossa äärimmäinen stressi ja tulehtuneet ihmissuhteet ovat arkipäivää. ”Burnt” voidaan nähdä arkkityyppisenä elokuvana, joka kuvaa tiivistunnelmaisesti työpaikkakiusaamista.
Työpaikkakiusaaminen on vakava sosiaalinen ilmiö, joka ilmenee pitkäaikaisena ja toistuvana vihamielisenä käyttäytymisenä yhtä tai useampaa henkilöä kohtaan. Usein taustalla on kyvyttömyys ratkaista työpaikan ristiriitoja rakentavasti. Kiusaaminen voi aiheuttaa merkittäviä terveysongelmia ja heikentää työkykyä.
On tärkeää erottaa työpaikkakiusaaminen muusta negatiivisesta käytöksestä. Kiusaaminen on toistuvaa ja pitkään jatkuvaa kielteistä kohtelua, joka johtaa kohteen puolustuskyvyttömään tilanteeseen. Arjen ohimenevä huono kohtelu muuttuu kiusaamiseksi, kun asiaton ja loukkaava käyttäytyminen on jatkuvaa. Työpaikkakiusaamisena pidetään negatiivista käytöstä, joka kohdistuu toisiin työntekijöihin vähintään kerran viikossa kuuden kuukauden ajan.
”Burnt” kuvaa työpaikkakiusaamista useasta eri näkökulmasta. Adamin käytös alaisiaan kohtaan tunnetaan vertikaalisena kiusaamisena, jolloin esihenkilö kiusaa alaisiaan tai toisinpäin. Adamin käytös johtaa myös horisontaaliseen kiusaamiseen, joka tarkoittaa työntekijöiden keskuudessa tapahtuvaa kiusaamista. Elokuvassa nähdään työpaikkakiusaamiseen liittyvää käytöstä, kuten huutamista, haukkumista, aiheetonta arvostelua, mitätöintiä ja naurunalaiseksi saattamista. Lisäksi työpaikkakiusaamiseen kuuluu mustamaalaaminen, sosiaalinen eristäminen, tiedonvälityksen ulkopuolelle jättäminen, kohtuuton työn valvonta, osaamisen vähättely ja perusteeton työtehtävien pois ottaminen. Työpaikkakiusaamiseen liittyvä käytös voi siis olla varsin vaihtelevaa ja kirjavaa.
Työpaikkakiusaamisen tutkimus on suhteellisen nuori tutkimusalue, joka alkoi kehittyä systemaattisesti vasta 1990-luvun alussa. Tutkimusta työpaikkakiusaamisen ilmiöstä on tehty erityisesti Pohjoismaissa. Tutkimus on keskittynyt muun muassa kiusaamisen syihin, seurauksiin ja ennaltaehkäisyyn. Pohjoismaisten tutkijoiden kiinnostus työpaikkakiusaamista kohtaan ja maiden yhteiset piirteet ovat mahdollistaneet kansallisten tietojen vertailun ja yhteistyön, mikä on edistänyt tutkimuksen kehitystä ja laajentanut ymmärrystä työpaikkakiusaamisesta.
Työterveyslaitos ja Työ- ja elinkeinoministeriö ovat olleet keskeisiä toimijoita työpaikkakiusaamisen tutkimuksessa Suomessa. Vuoden 2020 Työolobarometrin mukaan yli puolet (53 %) työntekijöistä oli havainnut kiusaamista työpaikallaan ainakin satunnaisesti. Julkisella sektorilla kiusaamisen todistaminen oli hieman yleisempää (56 %) kuin yksityisellä sektorilla (42 %). Työterveyslaitoksen tutkimuksen mukaan noin 10 prosenttia kuntatyöntekijöistä kokee olevansa kiusaamisen kohteena työpaikallaan. Pitkittäistutkimusten mukaan noin joka neljäs (26 %) suomalaisista työntekijöistä on joutunut kiusaamisen kohteeksi jossain vaiheessa työuraansa, ja naisilla osuus (34 %) on suurempi kuin miehillä (19 %).
Tutkimukset osoittavat, että työpaikkakiusaaminen on yleisintä julkisella sektorilla, erityisesti terveydenhuollossa ja opetusalalla. Syitä kiusaamiseen voivat olla työympäristön stressitekijät, huono johtaminen, organisaatiokulttuuri ja henkilökohtaiset ristiriidat. Kiusaaminen voi myös johtua vallan epätasapainosta ja kilpailusta työpaikalla. Kiusaamista esiintyy vähemmän työpaikoilla, joissa työntekijät voivat avoimesti käsitellä työhönsä liittyviä ongelmia.
Sosiaalipsykologian kentällä työpaikkakiusaamisen tutkimus on keskittynyt erityisesti kiusaamisen sosiaalisiin ja ihmissuhteisiin liittyviin ulottuvuuksiin. Tutkijat ovat havainneet, että kiusaaminen johtuu usein organisaation ongelmista, kuten huonosta johtamisesta ja myrkyllisistä työympäristöistä. Tällaiset olosuhteet voivat luoda kasvualustan negatiiviselle käyttäytymiselle.
Yksi keskeisistä sosiaalipsykologisista teorioista, joita käytetään työpaikkakiusaamisen ymmärtämiseen, on sosiaalisen oppimisen teoria. Tämän teorian mukaan ihmiset oppivat kiusaamaan tarkkailemalla muita, erityisesti silloin, kun kiusaamisesta palkitaan tai se jää rankaisematta. Toinen tärkeä viitekehys on sosiaalisen identiteetin teoria, joka tarkastelee, miten yksilöiden samaistuminen tiettyihin ryhmiin voi vaikuttaa heidän käyttäytymiseensä, myös kiusaamiseen. Tämä teoria tutkii sisä- ja ulkopuolisten ryhmien välistä dynamiikkaa ja sitä, miten se voi johtaa syrjintään ja kiusaamiseen.
Sosiaalipsykologiset tutkimukset ovat lisäksi osoittaneet, kuinka ryhmädynamiikan ilmiöt, kuten ryhmän normit, roolit ja vuorovaikutus voivat joko lieventää tai pahentaa kiusaamiskäyttäytymistä. Esimerkiksi työpaikkakulttuuri, joka suvaitsee kiusaamista tai jopa rohkaisee siihen, voi johtaa kiusaamisen jatkumiseen. Lisäksi niin sanotulla sivustakatsojaefektillä (bystander effect) on huomattu olevan keskeinen rooli työpaikkakiusaamisessa. Tämä näkökulma tutkii sitä, miten kiusaamista todistavat henkilöt voivat joko puuttua kiusaamiseen tai jäädä passiivisiksi, sekä tekijöitä, jotka vaikuttavat heidän päätökseensä toiminnasta?. Aktiivisen sivullisen puuttumisen kannustamista pidetään keskeisenä strategiana työpaikkakiusaamisen torjunnassa.
Itä-Suomen yliopiston sosiaalipsykologit ovat tutkineet sitä, miten työpaikkakiusaaminen näyttäytyy osana ihmisten työelämän arkea ja millaisia tarinoita he siitä kertovat. Tämänkaltainen näkökulma pyrkii avaamaan työpaikkakiusaamisen ilmiötä relationaalisesta, ihmisten välistä suhteisuutta painottavasta näkökulmasta (ks. myös Pekka Kuuselan blogikirjoitus). Tutkimuksessa tarkasteltiin sitä, miten työpaikkakiusaamisen kertomuksissa työpaikkakiusaamisen kohteet kuvaavat omaa ja muiden toimija-asemia osana työyhteisöä työpaikkakiusaamisen kokemuksissa. Tässä yhteydessä työpaikkakiusaaminen ymmärretään tapahtumasarjana, jossa ihmisten välistä toimintaa ohjaavat ja muovaavat oikeudet ja velvollisuudet murtuvat. Tästä seuraa tilanne, jossa ihmisten väliset suhteet ovat alati muuttuvia ja neuvoteltavissa olevia.
Kyseisessä tutkimuksessa tarkasteltiin verkkokeskusteluja, joissa työpaikkakiusaamista kohdanneet henkilöt jakoivat kokemuksiaan. Yhteensä lähes 140 kertomuksen analyysi nosti esiin erilaisia tarinarakenteita, jotka kuvaavat työpaikkakiusaamisen monimuotoisuutta. Aineistossa tyypillisin työpaikkakiusaamisen kertomus seurasi työkyvyn ja terveyden menettämisen tarinalinjaa, jossa työpaikkakiusaamisen kohde asemoi itsensä kiusaamisen uhriksi ja kaltoinkohdelluksi työntekijäksi. Tällöin työyhteisö kuvattiin työpaikkakiusaamisen sallimisen ja hiljaisen hyväksymisen toimintaympäristöksi ilman työyhteisön aktiivista puuttumista kiusaamiseen.
Kuvatessaan työpaikkakiusaamisen kokemuksiaan passiivisen hyväksynnän sekä ratkaisemattoman konfliktin tarinalinjojen kautta, työpaikkakiusaamista kohdanneet asemoivat itsensä joko kiusaamistapahtumien ulkopuoliseksi todistajaksi tai totuuden puolesta taistelevaksi, pettyneeksi työntekijäksi. Näitä tarinalinjoja voidaan pitää kuvauksina siitä, kuinka työpaikkakiusaamiseen liittyvä pelko ja aggressiivinen käyttäytyminen normalisoituvat osaksi työyhteisön arkea tai kuinka kiusaamiseen puututaan joko passiivisesti tai hitaasti.
Neljäs, aineistossa vähiten esiintynyt työpaikkakiusaamisen kuvaus noudatti aktiivisen vastustajan tarinalinjaa. Tässä tarinalinjassa kiusaamista kohdannut työntekijä asemoi itsensä aktiiviseksi ongelmien ratkaisijaksi, jolla oli tietoa ja kykyjä lähteä selvittämään kiusaamiseen liittyvää sosiaalista vyyhtiä. Työyhteisö näyttäytyi tällöin ongelmien aktiivisena ratkaisijana, joka salli henkilökohtaisen osallistumisen työpaikkakiusaamisen selvittämiseen.
Edellä mainittujen tarinalinjojen ja niiden yhteyden ymmärtäminen ihmisten väliseen asemointiin työpaikkakiusaamisessa tarjoaa arvokasta tietoa työpaikkakiusaamisen taustalla olevista sosiaalisista mekanismeista. Valitettavasti tutkimus myös nostaa esiin sen, kuinka työpaikkakiusaamista kohdanneet työntekijät jäävät usein asian kanssa yksin eivätkä saa tarvitsemaansa apua. Tutkimus korostaa, että on tärkeää puuttua kiusaamiskäyttäytymistä ylläpitäviin narratiiveihin ja diskursiivisiin käytäntöihin sekä edistää tukevaa ja osallistavaa työpaikkakulttuuria.
Samankaltaisesta tarinallisesta näkökulmasta tarkasteltuna ”Burnt” elokuvan Adamin kokemukset ovat klassinen tarina lunastuksesta ja henkilökohtaisesta kasvusta, jossa myös hänen kiusaamiskäyttäytymisellään on oma roolinsa. Adamin kertomus pitää sisällään eksymisen tarinalinjan, joka kuvaa sitä, kuinka Adamin maineikas ura pariisilaisena kokkina suistuu raiteiltaan hänen tuhoisan käytöksensä, kuten kiusaamisen vuoksi. Tämä johtaa hänen eksymiseensä ja itsensä määräämään maanpakoon.
Adamin päätös rakentaa uransa uudestaan ja muuttaa Lontooseen tavoitteenaan ansaita kolmas Michelin-tähti voidaan tulkita lunastuksen etsimisen tarinalinjana. Adam kohtaa kamppailuja ja takaiskuja, kun hänen temperamenttinsa ja perfektionisminsa aiheuttavat edelleen kitkaa, ja hänen on kohdattava menneiden tekojensa seuraukset. Lopulta Adamin tarina kuvataan henkilökohtaisen kasvun ja lunastuksen tarinalinjojen kautta, jolloin tarinan edetessä Adamin käytös muuttuu hänen oppiessa luottamaan ja kunnioittamaan tiimiään, tunnustamaan virheensä ja pyrkiessään kehittymään paremmaksi ihmiseksi ja johtajaksi. Elokuvan lopussa Adamin matka sulkee ympyrän. Hän löytää tasapainon kunnianhimonsa ja inhimillisyytensä välille, ansaitsee kollegoidensa kunnioituksen ja mahdollisuuden saada himoitun kolmannen Michelin-tähden.
Adam Jonesin tarina on kuvaus työpaikkakiusaajasta, joka lopulta oppii virheistään ja muuttaa käytöstään. Vaikka aikaisempi tutkimus ei valitettavasti tue tämänkaltaisen kasvu- ja muutostarinan yleisyyttä, on edelleen tärkeää jatkaa työpaikkakiusaamisen sosiaalipsykologista tutkimusta ja tuottaa tietoa, jolla työpaikkakiusaamista voidaan ennaltaehkäistä ja lisätä ihmisten tietoisuutta sen monista kasvoista.
Tekstin kirjoittaja: Pasi Hirvonen, sosiaalipsykologian yliopistonlehtori, Itä-Suomen yliopisto
Lähteet:
Einarsen, S. V., Hoel, H., Zapf, D., & Cooper, C. L. (Eds.). (2020). Bullying and harassment in the workplace: Theory, research and practice. CRC press.
Keyriläinen, M. (2020). Työolobarometri 2020. Työ- ja elinkeinoministeriö.
Kuusela, P., Hirvonen, P., & Van Langenhove, L. (2024). Struggle over rights and duties at work: Storylines and discursive self-other positioning in workplace bullying stories. SAGE Open, 14(3). 21582440241264729.
Samnani, A. -K., & Singh, P. (2012). 20 years of workplace bullying research: A review of the antecedents and consequences of bullying in the workplace. Aggression and Violent Behaviour, 17(6), 255–260.
Sutela, H., Pärnänen, A., & Keyriläinen, M. (2019). Digiajan työelämä—työolotutkimuksen tuloksia 1977–2018. Tilastokeskus.