Kuinka tärkeää sinulle on olla luova? Digitaalisten johtajien luovan minäkuvan profiileja hahmottamassa

Luova minäkuva tarkoittaa yksilön näkemystä siitä, kuinka tärkeäksi hän kokee oman  luovuutensa suhteessa laajempaan käsitykseen itsestään. Luova minäkuva kertoo siten, kuinka tärkeäksi yksilö kokee luovuuden eri elämänalueilla – työssä ja vapaa-ajalla.

Aiemmassa tutkimuksessani huomasin, että ammattillisen toiminnan tarkoituksenmukaiseen kehittämiseen ei riitä ainoastaan tietoisuus siitä, että ”olen luova”, vaan on yhtä tärkeää tiedostaa ne tavat, joilla on tai voisi olla luova (Velcu-Laitinen, 2024; Velcu-Laitinen, 2022). Luovuus merkitsee eri ihmisille eri asioita heidän riippuen heidän luovista taipumuksistaan. Se voi olla osallistumista taiteelliseen toimintaan, ideoiden tuottamista, intohimoista työn tekemistä tai kekseliäisyyttä elämän haasteiden ratkaisemisessa. Yksilöllä voi olla useita luovia minäkuvia eri elämänalueilla. Vapaa-ajalla luova minäkuva kiinnittyy ajatukseen ”olen bändin jäsen”, kun taas työssä se voi linkittyä huomioon itsestä intohimoisena uuden luojana”.

Luovat minäkuvat ansaitsisivat enemmän huomiota niin tutkimuksessa ja kuin ihmisten elämässä ylipäänsä, koska ne liittyvät ainakin neljään kaikille tavalla tai toisella olemassa olevaan asiaan: henkilökohtainen kehittyminen (Valverde et al., 2017), urasuunnittelu (Valverde, 2020), työn merkityksellisyys (Boldt ja Kaufman, 2023) ja tehtävien suorittaminen (Saad et al., 2015).

Suomen kulttuurirahaston rahoittamassa tutkimuksessani kiinnostukseni kohteena oli digitaalisten johtajien luovat minäkuvat ja niiden piirteet. Digitaalisilla johtajilla tarkoita niitä ammattilaisia, jotka vievät eteenpäin yritysten ja julkisten organisaatioiden digitaalista muutosta ja siten myös kuluttajien ja kansalaisten arkea. Digitaalinen muutos tuo mukanaan muutoksia työprosesseihin, asiakassuhteisiin ja uusiin liiketoimintamalleihin. Se voi aiheuttaa epävarmuutta ja moninaisia haasteita, minkä vuoksi on hyödyllistä ymmärtää digitaalisten johtajien subjektiivisia kokemuksia siitä, miten he luottavat luovuuteensa johtaessaan digitaalista muutosta.

Haastattelin tutkimuksessani 45 digitaalisen muutoksen johtajaa Suomessa, Australiassa, Kazakstanissa, Irlannissa, Yhdysvalloissa, Singaporessa, Japanissa ja Romaniassa. Haastattelujen temaattisen analyysin perusteella tunnistin neljä digitaalisten johtajien luovaa minäkuvaa:

1. Luova roolimalli – keskittyy luovien ajatusten ja käytösten ilmaisemiseen;
2. Oppimisen pioneeri – innostunut oppimisesta ja monialaisista kiinnostuksen kohteista;
3. Luovien ihmisten valmentaja – auttaa muita hiomaan uusia ideoitaan;
4. Innovaatioiden mahdollistaja – vie aloitteita käytäntöön luodakseen innovatiivisen ajattelutavan digitaaliseen muutokseen. (Ks. Kuvio 1)

Kuvio 1: Neljä digitaalisten johtajien luovaa minäkuvaa

Analyysin myötä havaitsin myös yhtäläisyyksiä ja eroja luovien minäkuvien profiileissa Suomen liiketoimintaympäristössä toimivien ja muiden maiden (Australia, Irlanti, Japani, Kazakstan, Romania, Singapore) osallistujien välillä.

Innovaatioiden mahdollistajat ja luovat roolimallit ovat esillä kaikissa maissa
Muutoksen ja innovaation mahdollistajat kuvasivat itsensä aloitteentekijöiksi ja haastajiksi. Tämä profiili oli yleisin haastateltujen joukossa. Osallistujat kuvasivat kokemuksiaan digitaalisesta muutoksesta fraaseilla kuten “pushing things forwards”, “building creative solutions”, “challenging existing practices”, “try to figure out mentality” tai “questioning the impossible”. Johtajalle luovuus voi tarkoittaa oikeiden ihmisten ja tilanteiden tunnistamista, joiden parissa kehittää uusia digitaalisia ideoita, kokeilla niitä käytännössä ja oppia epäonnistumisista.
Luovat roolimallit ovat johtajia, jotka ilmaisevat luovat ideansa ja persoonallisuutensa suoraan vuorovaikutuksessa muiden kanssa työssä. Tämä voi ilmetä huumorin, metaforien, suunnittelutaitojen käytön tai eri näkökulmista ajattelemisen kautta, jonka lopputuloksena syntyy yhteys ja aitous keskusteluissa.

Yhteenvetona voidaan todeta, että innovaatioiden mahdollistajat ja luovat roolimallit perustuvat luoviin impulsseihin – aloitteen tekemiseen ja itseilmaisuun. Nämä inhimilliset taipumukset ylittävät kulttuurirajoja, mikä voi selittää, miksi kyseiset kaksi luovan minäkuvan profiilia olivat yleisiä haastateltujen johtajien keskuudessa.

Oppimisen pioneerejä löytyy erityisesti Suomesta ja luovien työntekijöiden valmentajia muista maista

Viimeiset kaksi profiilia, oppimisen pioneeri ja luovien työntekijöiden valmentaja, näyttävät eroavan jonkin verran Suomessa toimivien digitaalisten johtajien ja muiden maiden johtajien välillä. Oppimisen pioneerit -profiiliin sijoittuneet haastateltavat toimivat Suomessa Chief Digital Officereina. Oppimisen pioneerit osoittavat vetoa jatkuvaan oppimiseen eri tieteenaloilta ja tulevaisuuteen liittyvistä ideoista. He kuvasivat itseään esimerkiksi fraaseilla “try to be quite wide”, “futurist”, “generalist” ja “passion for positive change”. Heille luovuus tarkoittaa niiden aiheiden tunnistamista, joilla on todennäköisesti positiivisia vaikutuksia digitaalistumiseen työpaikalla, ja sen omaksumista oppimisen kautta.

Luovien työntekijöiden valmentajat -teemaan kuuluvat johtajat kokevat luovuutensa ilmentyvän siinä, että he tukevat tiiminsä jäseniä esittämään ja kehittämään innovatiivisia ideoitaan. He nauttivat esimerkiksi siitä, että voivat “troubleshoot and finesse others’ new ideas”, pohtivat “how others’ creativity plays into whatever you’re doing” tai tarjoavat avoimen tilan ideoiden esittämiseen ja viestintään. Kaksi poikkeusta lukuun ottamatta tämä profiili esiintyi useammin johtajien keskuudessa, jotka eivät toimineet Suomessa.

Innovaatioiden mahdollistaja tyypillisin luovan minäkuvan profiili
Innovaatioiden mahdollistajat olivat yleisin luovan minäkuvan profiili haastatteluissa. Suomessa toimivat digitaalisen muutoksen johtajat näyttävät erottuvan oppimisen pioneereina, jotka etsivät aktiivisesti seuraavaa tulevaisuusteemaa oppiakseen siitä. Tämä ei kuitenkaan tarkoita, etteivät muut maat osoittaneet kiinnostusta jatkuvaan oppimiseen; he osoittavat sitä mukautuvan tyylin kautta, eli odottamalla signaaleja alan vaikutusvaltaisilta johtajilta.

Kaksi havaintoa:

1. Luova minäkuva voi olla moniulotteinen ja tilannesidonnainen, ja sen merkitys riippuu kontekstista. Esimerkiksi jotkut suomalaiset johtajat, joiden pääprofiili oli innovaatioiden mahdollistajat, kokivat tilanteita, kuten tiimin muodostamisen, joissa sekundaarinen taipumus aktivoitui – esimerkiksi luovien työntekijöiden valmentajana. Tulevaisuuden tutkimuksessa olisi hyödyllistä tarkastella, miten lähellä olevat tekijät, kuten tiimikulttuuri ja projektin tavoitteet, vaikuttavat johtajan luovan minäkuvan aktivoitumiseen ratkaisevissa tilanteissa.

2. Luovaan minäkuvaan voivat vaikuttaa sosiokulttuuriset tekijät, mikä saattaa selittää eroavaisuuksia suomalaisjohtajien painottuessa jatkuvaan oppimiseen ja Australian, Singaporen sekä Yhdysvaltojen johtajien keskittyessä enemmän tiiminsä jäsenten luovuuteen. Tämä herättää kysymyksen: mitkä luovan minäkuvan piirteet ovat universaaleja ja mitkä kulttuurisesti muovautuneita?

Viimeisenä kysymyksenä: miksi aktiivisten johtajien on tärkeää tunnistaa omat luovat minäkuvansa? Lyhyt vastaus: tietoisuus voi avata mielen ja sydämen uusille tavoille kehittää potentiaaliaan innovatiivisina johtajina – jos he haluavat sitä. Luovuutta tutkiville on vielä paljon selvitettävää: esimerkiksi kuinka organisaatio- ja tiimikulttuuri, johtaja-identiteetti ja sosiaaliset verkostot muokkaavat johtajien luovia minäkuvia ja innovatiivista käyttäytymistä.

Haluatko nähdä, mitkä digitaalisen muutoksen haasteet kunkin neljän luovan minäkuvan profiilin johtajat kokevat merkityksellisimmiksi? Seuraa tulevaa artikkeliani: “Exploring Digital Leaders’ Creative Self-Images and Problem Identification: A Thematic Analysis”

-Oana Velcu-Laitinen, tutkijatohtori, JATKOT-tutkimusryhmä