Oppimisen johtamisella yksilön tavoitteet ja motivaatio kohtaavat organisaation strategian

Henkilöstön oppimisen johtaminen on työn arjessa tapahtuvaa toimintaa ja sen vuoksi osa nykyaikaista esihenkilötyötä. Se edellyttää esihenkilöiltä aktiivista läsnäoloa ja osallistumista työntekijöiden päivittäisiin ongelmaratkaisu- ja oppimistilanteisiin. Oppimisen johtamisessa yhdistyy esihenkilön rooli valmentajana, oppimisen taustalla olevien motivaatiotekijöiden huomioiminen sekä oppiminen prosessina niin yksilö- kuin tiimitasolla. Tuoreessatutkimuksessa (Keronen ym., 2025) tarkastelimme esihenkilöiden käsityksiä oppimisen johtamisen käytännöistä heidän omassa työkontekstissaan, teknologia-alan organisaatiossa ja keskussairaalassa. Tutkimukseen osallistui 17 esihenkilöä, joiden haastattelujen ja päiväkirjojen perusteella oppimisen johtamiseen liittyviä käsityksiä tarkasteltiin.

Oppimisen johtamisen prosessi perustuu valmentavaan johtamiseen

Viime vuosina esihenkilöiden vastuu henkilöstön työssä oppimisen tukemisesta on lisääntynyt. Vaikka työntekijöiden odotetaan ottavan yhä enemmän myös itse vastuuta omasta oppimisestaan, esihenkilöitä tarvitaan rakentamaan pedagogisesti tarkoituksenmukaisia käytäntöjä ja prosesseja työn arkeen. Hierarkkisesta ylhäältä alas tapahtuvasta johtamistavasta on siirrytty kohti kehittämisorientoitunutta johtamista, jonka keskiössä on valmentava johtamisote. On kuitenkin havaittu, että esihenkilöillä voi olla haasteita hahmottaa ja omaksua tämä uusi rooli oppimisen tukijoina.

Valmentavan johtamisen tarkoituksena on auttaa työntekijöitä kehittämään itseään niin yksilö- kuin tiimitasolla. Tutkimukseemme osallistuneet johtajat kuvasivat, että lähtökohtana valmentavassa johtamisessa on yksilöiden motivaatiotekijöiden tunnistaminen, sanoittaminen ja vahvistaminen, arjen oppimistilanteiden näkyväksi tekeminen ja työntekijöiden ohjaaminen niiden hyödyntämiseen myös itseohjautuvasti. Kun arjessa tapahtuvat oppimistilanteet tunnistetaan, esihenkilön tehtävänä on kannustaa työntekijöitä osallistumaan yhteisöllisiin tilanteisiin, joissa osaamista ja opittuja asioita voidaan jakaa tiimeissä ja laajemmin työyhteisössä. Lisäksi oppimisen johtamista kuvattiin esimerkillä johtamisena ja tietoisena läsnäolona, mikä korostaa esihenkilöiden oman toiminnan ja oppimiseen sitoutumisen merkitystä. Tämä voi myös itsessään inspiroida ja motivoida henkilöstöä tarttumaan uusiin oppimistilanteisiin

Yksilötason motivaation ja oppimisprosessien vahvistamisesta kohti koko työyhteisön kehittymistä

Mielenkiintoista oli havaita, miten esihenkilöt itse ymmärsivät ja määrittelivät oppimisen johtamisen prosessina ja loogisesti etenevänä kokonaisuutena pelkkien yksittäisten käytäntöjen sijasta. Lähtökohtana molemmissa organisaatioissa esihenkilöt ymmärsivät oppimisen johtamiselle yksilöiden motivaation vahvistamisen, missä esihenkilö auttaa työntekijöitä ymmärtämään heidän jo olemassa olevia vahvuuksia ja toisaalta oppimisen tarpeita ja tavoitteita. Toisaalta esihenkilöt samanaikaisesti ymmärsivät, että yksilöiden oppimisen tulee olla linjassa organisaation strategian ja tavoitteiden kanssa. Esihenkilön tulee olla myös sensitiivinen yksilöiden erilaisille valmiuksille uuden oppimista kohtaan ja siihen, miten työtilanteita ylipäätään osataan hyödyntää oppimisen mahdollisuuksina. Oppimista tukevat pedagogiset käytännöt ja esimerkiksi oppimismahdollisuuksien tarjoaminen tulee suhteuttaa näihin yksilöiden ja tiimien erilaisiin lähtökohtiin.

Strategian ja työntekijöiden henkilökohtaisten motivaatiotekijöiden välille tulisi löytää merkityksellisiä yhteyksiä, jotta strategia ei jää henkilöstölle irralliseksi, vaan kytkeytyy arjen toimintaan ja yksilöllisiin tavoitteisiin. Esihenkilöt kuvaavatkin tehtäväkseen toimia sillanrakentajina henkilöstön ja ylemmän johdon välillä, tulkita ja sanoittaa molempien näkökulmia sekä edistää yhteistä ymmärrystä. Arjen kiireissä tämä rooli voi kuitenkin olla haastava. Ongelmia tulee erityisesti silloin, kun johdon ja henkilöstön näkemykset eroavat toisistaan merkittävästi, aiheuttaen kuormittavia ristiriitoja esihenkilölle itselleen ja vaikeuttaen tasapainottelua eri odotusten välillä. Esihenkilöiden tukeminen on siksi kriittistä. Heille tulee tarjota riittävästi ohjausta, resursseja ja koulutusta, jotta heidän työkuormansa pysyy hallittavana ja heidän kykynsä tukea henkilöstöä säilyy. Koulutuksen tulisi sisältää ymmärrystä aikuisten oppimisprosesseista työssä sekä keinoja tukea oppimista arjen tilanteissa.

Valmentamiseen perustuva johtaminen huomioi oppimisen taustalla olevat psykologiset perustarpeet

Arjen työ- ja oppimistilanteissa esihenkilö voi tukea autonomian ja hallinnan tunnetta perustelemalla työntekijöille toiminnan syitä esimerkiksi jalkauttaessa strategisia tavoitteita. Tarjoamalla jokaisen osaamistasolle sopivan haasteellisia oppimis- ja kehittymismahdollisuuksia voidaan vahvistaa kyvykkyyden tunnetta. Tilan ja ajan luominen vuorovaikutukselle ja sosiaaliselle kanssakäymiselle yhteisen suunnan rakentamiseksi työyhteisössä tukee puolestaan yhteenkuuluvuuden tunnetta.  Kun esihenkilötyössä hyödynnetään valmentavaa johtamista ja huomioidaan oppimisen ja motivaation taustalla olevat psykologiset perustarpeet, voidaan organisaation pidemmän ajan tavoitteet saavuttaa kestävästi niin, että samanaikaisesti tuetaan työntekijöiden sitoutumista ja hyvinvointia.

Tutkimuksessa ei tarkasteltu erikseen etätyön merkitystä oppimisen johtamiselle, mutta todennäköistä on, että etänä tapahtuva oppimisen johtaminen on luonteeltaan erilaista ja edellyttää erilaisia pedagogisia käytäntöjä. Etenkin psykologisten perustarpeiden huomiointiin oppimisen taustalla tulee kiinnittää huomiota etätyön kontekstissa, sillä tarpeiden täyttyminen tapahtuu suhteessa muihin, sosiaalisen vuorovaikutuksen kautta. Etänä tapahtuva vuorovaikutus voi olla vähäisempää kasvokkaiseen verraten, jolloin esimerkiksi merkityksellisten suhteiden luominen voi olla ongelmallista.

Tietointensiivisessä työssä, joka pohjautuu ongelmanratkaisuun ja asiantuntijuuteen, oppimista tulee tavoitteellisesti ja aktiiviesti johtaa esihenkilötyön tasolla. Esihenkilöiltä tämä vaatii tietoista läsnäoloa, oppimista tukevien pedagogisten käytäntöjen omaksumista osaksi työarkea sekä omaa sitoutumista jatkuvaan oppimiseen ja kehittymiseen. Oppimisen johtamisella voidaan siten proaktiivisesti varmistaa sujuva työskentely työyhteisössä ja tiimeissä ei pelkästään nykyhetkessä vaan myös tulevaisuudessa.

Teksti perustuu tutkimukseen:

Keronen, S., Lemmetty, S. & Collin, K. 2025. Conceptions of the Leading of Learning in Supervisory Work: A Qualitative Study Based on a Finnish Technology Organization and a Central Hospital. International Journal of Training and Development, 1-13. http://doi.org/10.1111/ijtd.70009

Sara Keronen, väitöskirjatutkija, JATKOT-tutkimusryhmä