Esihenkilön tuki vahvistaa oppimista ja kokemusta työn merkityksellisyydestä
Työelämä muuttuu kenties nopeammin kuin koskaan aikaisemmin edellyttäen jatkuvaa uuden oppimista ja osaamisen päivittämistä. Parhaimmillaan oppiminen, kehittyminen, uuden luominen ja ideoiminen ovat antoisaa, motivoivaa ja merkityksellistä. Työyhteistyössä jaettujen ideoiden, havaintojen ja kokemusten pohjalta syntyy oivalluksia, jotka vievät eteenpäin niin yksittäisen työntekijän kuin koko tiimin osaamista.
Aina näin ei kuitenkaan ole. Työelämässä oppiminen voi myös kuormittaa. Työn intensiivistyminen, ulkoapäin asetetut oppimisvaatimukset, kiire, paineet ja huono työilmapiiri voivat johtaa siihen, ettei oppiminen innosta tai siihen ei yksinkertaisesti löydy voimavaroja. Monelta taholta kumpuavat oppimisvaatimukset (henkilökohtaiset, työnantajalta, esihenkilöltä tai yhteiskunnalta) ilman riittäviä resursseja tai tukea voivat johtaa kognitiiviseen kuormitukseen ja heikentää työntekijän hyvinvointia. Siksi on syytä kysyä, miten voimme suomalaisessa työelämässä varmistaa, että oppimisen vaatimukset, oppimisen edellytykset ja yksilöiden hyvinvointi pysyvät tasapainossa?
Informaalin oppimisen merkitys työelämässä
Tutkimukset osoittavat, että suurin osa eli noin 80–90 % työssä tapahtuvasta oppimisesta on informaalia. Se tapahtuu työn arjessa, keskusteluissa kollegoiden kanssa, reflektoidessa omaa työskentelyä ja kokeillessa uusia ideoita. Epämuodollinen eli informaali oppiminen on usein yksilölle merkityksellistä, sillä se liittyy suoraan omaan työhön, osaamiseen ja ammatilliseen identiteettiin.
Tuoreen suomalaisten työikäisten työssä oppimista tarkastelevan tutkimuksen (Väänänen & Lemmetty, 2025) mukaan kokemukset informaalista työssä oppimisesta selittävät noin 19,8 % työn merkityksellisyyden kokemuksista. Samalla yhteys on käänteinen: mitä vähemmän työssä tapahtuu informaalia oppimista, sitä vähemmän työ koetaan merkityksellisenä. Sama yhteys näkyy kaikilla tutkimuksessa tarkastelluilla informaalin oppimisen osa-alueilla. Oman oppimisen reflektio selitti työn merkityksellisyyden kokemuksia noin 17 %, halu oppia uutta noin 11 % ja vertaisoppiminen noin 12,5 %.
Merkityksellisyyden kokemuksilla on tutkitusti yhteys muun muassa työhön sitoutumiseen, työtyytyväisyyteen, motivaatioon ja luovuuteen työssä eli laajemmin nähtynä henkilöstön hyvinvointiin. Tämä puolestaan vaikuttaa työn tuloksiin ja organisaatioiden tuottavuuteen.
Esihenkilön tuki vahvistaa oppimista
Epämuodollinen, itseohjautuva ja työn lomassa tapahtuva oppiminen ei lähtökohtaisesti näytä systemaattisesti ohjattavalta tai pedagogisesti tuettavalta. Esihenkilöiden voi olla vaikea tunnistaa oppimisprosesseja, saati tukea niitä. Tämä näkyy myös työntekijöiden kokemuksissa: yli puolet suomalaisista työikäisistä kokee, ettei heidän esihenkilönsä tue heidän oppimistaan riittävästi (JOTPA, 2023).
Tutkimuksemme osoittaa, että esihenkilön tuki on avainasemassa informaalin oppimisen edistämisessä. Esihenkilön uuden oppimista kohtaan osoittama tuki selitti noin 18.8 % työssä tapahtuvasta informaalista oppimisesta. Yhteys näkyy erityisesti vertaisoppimisessa (14,6 %), mutta myös oman oppimisen reflektoinnissa (12,1 %) ja halussa oppia uutta (10,2 %). Samalla ilmiö on havaittavissa käänteisesti, eli mitä vähemmän esihenkilön koettaan osoittavan tukea työntekijöiden oppimiselle, sitä vähemmän työssä tapahtuu informaalia oppimista.
Kun työntekijät kokevat saavansa tukea, he raportoivat enemmän vertaisoppimista, syvempää reflektointia ja suurempaa halua oppia uutta. Parhaiten informaalia oppimista voidaan edistää organisaatiossa, jossa oppimista ymmärretään niin yksilön, ryhmän kuin organisaationkin näkökulmasta.
Esihenkilön tuki oppimiselle ruokkii hyvää kehää
Esihenkilön tuki uuden oppimiselle ei edistä vain oppimista, vaan myös työn merkityksellisyyden kokemuksia. Tutkimuksemme mukaan oppimista tukeva esihenkilötyö selitti 19,8 % työn merkityksellisyyden kokemuksista.
Näin syntyy myönteinen kierre: tuki oppimiselle edistää oppimista, joka lisää merkityksellisyyttä. Kokemus merkityksellisyydestä puolestaan tukee oppimista. Hyvä ruokkii hyvää.
Mitä tämä tarkoittaa organisaatioille?
Jos organisaatiot haluavat tukea työntekijöidensä oppimista ja hyvinvointia, niiden tulisi kiinnittää erityistä huomiota esihenkilötyöhön. Parhaimmillaan esihenkilö hyödyntää valmentavaa johtamista eli jokapäiväisiä tilanteita ja mahdollisuuksia tukea työntekijöitä yksilöinä ja ryhmänä jatkuvassa oppimisessa, kehittymisessä ja hyvässä suoriutumisessa.
Käytännössä tämä voi tarkoittaa esimerkiksi oppimisen sanoittamista ja näkyväksi tekemistä, tukea oppimistavoitteiden asettamisessa, rakentavaa palautetta ja yhteistä reflektointia, rohkaisua uusien ideoiden kokeilemiseen, vertaisoppimisen mahdollistamista työyhteisössä sekä työn haasteiden nimeämistä ja käsittelyä.
Usein pienetkin teot riittävät. Kun esihenkilö osoittaa kiinnostusta työntekijän oppimista kohtaan, hän tukee samalla motivaatiota, hyvinvointia ja kokemusta työn merkityksellisyydestä, joskus jopa huomaamattaan. Valmentavan johtamisen on havaittu olevan yhteydessä paitsi työntekijöiden oppimiseen myös työtyytyväisyyteen. Niin oppimista kuin merkityksellisyyttäkin työssä voidaan tukea johtamisella.
Oppiminen on nykypäivän työelämän välttämättömyys, mutta sen tulisi olla myös innostavaa ja merkityksellistä. Esihenkilöillä on tässä ratkaiseva rooli, sillä he voivat toiminnallaan luoda ilmapiiriä, jossa oppiminen ei ole ulkoapäin saneltu vaatimus, vaan osa työn arkea ja merkitystä. Kun esihenkilö tukee oppimista, hän tukee samalla koko työyhteisön hyvinvointia ja kehitystä.
Emilia Väänänen, väitöskirjatutkija, JATKOT-tutkimusryhmä
Teksti pohjautuu tutkimukseen: Väänänen, E., & Lemmetty, S. (2025). Esihenkilön työntekijälle osoittaman tuen yhteys työikäisten informaaliin työssä oppimiseen ja työn merkityksellisyyden kokemukseen. Aikuiskasvatus, 45(3), 184–199. https://doi.org/10.33336/aik.149521-