Monikulttuurisuusosaaminen – kohtaamisen taitoa ja johtamisen ydintä

Monikulttuurisuus on tämän päivän työelämän todellisuutta. Työtiimit rakentuvat yhä useammin erilaisista kulttuuri- ja kielitaustoista tulevista osaajista, ja samoin asiakkaat tulevat monenlaisista taustoista myös täällä Suomessa. Tämä tarjoaa valtavasti mahdollisuuksia: monikulttuuriset tiimit voivat parhaimmillaan synnyttää uudenlaisia näkökulmia, luovuutta ja innovaatioita. Ne myös auttavat ymmärtämään asiakaskuntaa laajemmin ja palvelemaan sen monenlaisia tarpeita. Samalla monikulttuurisuus tuo kuitenkin mukanaan kysymyksiä ja haasteita. Esimerkiksi eri kulttuuritaustoista tulevien viestintä- ja kommunikaatiotyylit voivat vaihdella suuresti, mikä lisää väärinymmärrysten riskiä. Työntekijöillä ja asiakkailla voi olla erilaisia odotuksia esimerkiksi johtamisesta, yhteistyöstä tai asiakaspalvelusta.

Monikulttuurisuusosaamista ja sen johtamista tarkastelevassa väitöskirjassani olen ollut kiinnostunut poliisiesihenkilöiden näkemyksistä liittyen monikulttuurisuusosaamiseen poliisiityössä.  Poliisilla on keskeinen rooli suomalaisessa yhteiskunnassa eri etnisten ryhmien välisten hyvien suhteiden edistämisessä, ja poliisin keskeisenä tehtävänä on ylläpitää yleistä turvallisuutta yhä monimuotoisemmassa yhteiskunnassa. Siksi kulttuurienvälistä, monikulttuurisuusosaamista tulee pitää poliisin yhtenä keskeisenä osaamisalueena. Yhteiskunnan monimuotoistuminen näkyy poliisin jokapäiväisessä työssä, kenties enemmän kuin millään muulla sektorilla: yhä useammat poliisit työskentelevät eri kulttuuritaustoista tulevien ihmisten kanssa, ja myös henkilöstön monimuotoisuus on lisääntynyt.

Mitä on monikulttuurisuusosaamisen johtaminen?

Osaamisen johtaminen tarkoittaa organisaation henkilöstön tietojen, taitojen ja kokemusten suunnitelmallista kehittämistä ja hyödyntämistä. Sen tavoitteena on varmistaa, että oikea osaaminen on käytettävissä oikeaan aikaan strategisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Osaamisen johtamiseen kuuluu esimerkiksi osaamistarpeiden tunnistaminen, henkilöstön kouluttaminen ja oppimisen tukeminen, osaamisen jakaminen ja hyödyntäminen sekä osaamisen sitominen organisaation pitkäjänteiseen kehitykseen. Osaamisen johtaminen onkin tapa varmistaa, että ihmiset ja heidän osaamisensa tukevat organisaation menestystä nyt ja tulevaisuudessa. Esihenkilöillä on keskeinen tehtävä suunnata, varmistaa ja tukea työntekijöiden kehittymistä niin että organisaation tarvitsema osaaminen vahvistuu. Tutkimusten mukaan (kts esim Köykkä ym. 2023) esihenkilöt kuvaavatkin omaa rooliaan intuitiivisena, verkostomaisena sekä jaettuna osaamisen johtamisena silloin, kun kyseessä on hajautettu organisaatio, ja tiimien jäsenet eivät välttämättä kohtaa päivittäin.

Monikulttuurisuusosaaminen liittyy kiinteästi laajempaan osaamisen johtamiseen. Mihailovs (2023) on tutkinut poliisityössä tarvittavaa monikulttuurisuusosaamista, ja kuvaa osaamistarpeita ASKED- mallin kautta. Kulttuurienvälinen osaaminen tarkoittaa kykyä tulkita eri kulttuureja ja huomioida niiden kieli, symbolit, eleet ja toimintatavat. Tämä luo perustan kulttuurisensitiiviselle ammatilliselle toiminnalle, jossa arvostetaan ja otetaan huomioon kulttuurinen moninaisuus. Kyseinen malli jakautuu viiteen osa-alueeseen:

1. Kulttuuritietoisuus (Awareness) – omien ennakkoluulojen, asenteiden ja kulttuurisen taustan tunnistaminen.
2. Kulttuurinen osaaminen (Skills) – kyky kerätä ja hyödyntää kulttuurisidonnaista tietoa.
3. Kulttuurituntemus ( Knowledge) – tiedon hankkiminen eri kulttuuri- ja etnisistä ryhmistä.
4. Kulttuurienväliset kohtaamiset  (Encounter)– vuorovaikutus erilaisten ryhmien kanssa, mikä muokkaa uskomuksia ja vähentää stereotypioita.
5. Kulttuurinen halu (Desire)– aito motivaatio oppia, hyväksyä erilaisuutta ja tehdä yhteistyötä eri kulttuureista tulevien kanssa.

Omassa tutkimuksessani haastattelemani poliisiesihenkilöt pohtivat yleisesti osaamisen johtamista poliisissa, ja totesivat, että osaamisen johtaminen tarkoittaa ennen kaikkea tiimin vahvuuksien ja heikkouksien tunnistamista ja niiden kehittämistä. Tämä ei onnistu ilman, että organisaatiot hyödyntävät systemaattisesti tutkittua tietoa ja rakentavat tietojohtajuutta arjen työn tueksi. He totesivat, että monikulttuurisuuteen liittyy usein ajatus siitä, että organisaatioiden pitäisi luoda ohjelmia ja hankkeita asenteiden muokkaamiseksi. Haastateltavien mukaan todellisuus on kuitenkin arkisempi: asenteet muovautuvat arjen tekojen ja esimerkin kautta. Monikulttuurisuusosaaminen ei siis ole irrallinen teema, vaan osa laajempaa kokonaisuutta, jossa organisaatio pyrkii kehittämään osaamista strategisesti ja pitkäjänteisesti. Tämä edellyttää johdon sitoutumista, resursseja ja rakenteita, jotka tukevat jatkuvaa oppimista.

Monikulttuurisuusosaamisen johtaminen ei ole helppo tehtävä, ja esihenkilöt tunnistavat siihen liittyvät haasteet. Esihenkilön roolissa korostuu erityisesti kyky luoda turvallinen tila, jossa erilaisuus voidaan nähdä voimavarana, ja asioista voidaan keskustella yhdessä tiiminä.  Tämä edellyttää paitsi johtamistaitoja myös oman esimerkin voimaa: se, miten esihenkilö suhtautuu moninaisuuteen, viestii ja mallintaa tiimille, mikä on sallittua ja arvostettua. Yhtenä keinona lisätä kulttuurisensitiivisyyttä ja monikulttuurisuusosaamista on erilaisten koulutusten kautta tuleva tietotaito, mutta lopulta ratkaisevaa on se, mitä arjessa tapahtuu, ja tämän vuoksi yhteinen keskustelu olisi tärkeä mahdollistaa ja rakentaa motivoivia oppimiskokemuksia työn sisällä. Osaamista vahvistamaan tarvitaan myös verkostotyötä eri ammattiryhmien välillä, jossa eri toimijat voivat tuoda yhteen omaa osaamistaan ja erilaisia näkökulmia.

Kohtaamisen taito yli kulttuurierojen

Nykypäivän yhteiskunnassa toimiminen edellyttää poliisilta vahvaa monikulttuuriosaamista ja kykyä kohdata ihmiset aidosti ja oikeudenmukaisesti. Haastateltavat pohtivat, onko realistista tai edes kohtuullista odottaa, että työntekijä osaisi huomioida useita erilaisia kulttuureja ja niiden hienovaraisia erityispiirteitä. Heidän mukaansa oleellista ei ole täydellinen kulttuurinen tietämys, vaan ennen kaikkea ihmisen kohtaamisen taito, jolla he tarkoittivat tunneälyä, herkkyyttä ja kykyä olla läsnä. Kun ihminen kohdataan aidosti yksilönä, hänen taustastaan riippumatta, syntyy luottamusta ja arvostusta. Tämä luo pohjan hyvälle yhteistyölle niin tiimin sisällä kuin asiakkaiden kanssa.

Keskeisinä osaamisalueina näyttääkin korostuvan kommunikaatio, sosiaaliset taidot, tilannetaju ja yhteistyökyky.  Turvallinen työskentely edellyttää kykyä kohdata ihmisiä erilaisissa tilanteissa ja erilaisista lähtökohdista käsin. Tämä kohtaamisen taito on monien ammattien ytimessä, mutta sen harjoitteluun ja pohtimiseen ei haastateltavien mielestä panosteta riittävästi.

Kohti inhimillisempää työelämää

Monikulttuurisuusosaaminen ei lopulta ole vain kilpailukykytekijä tai osaamisen kehittämisen tavoite. Se liittyy syvällisemmin siihen, millaiseksi työelämä halutaan rakentaa. Kyse on siitä, kohdellaanko ihmisiä yksilöinä ja arvostetaanko heidän ainutlaatuisia taustojaan ja kokemuksiaan.

Organisaatioiden tehtävä on luoda rakenteet, jotka tukevat tätä oppimista ja johtamista. Yksittäisen esihenkilön tehtävä taas on olla esimerkki – arjen tekojen kautta. Kun nämä kaksi tasoa yhdistyvät, monikulttuurisuudesta voi tulla voimavara, joka rikastuttaa sekä tiimejä että asiakassuhteita.

Monikulttuurisuusosaamisen johtamisen merkitys kasvaa jatkuvasti. Kun kohtaamisen taito yhdistyy organisaation rakenteisiin ja osaamisen johtamiseen, syntyy työyhteisöjä, jotka eivät ainoastaan siedä erilaisuutta, vaan hyödyntävät sitä voimavarana, ja pystyvät kohtaamaan eri taustoista tulevat asiakkaat tasavertaisesti, oikeudenmukaisesti ja sensitiivisesti.

Katja Köykkä, väitöskirjatutkija, JATKOT-tutkimusryhmä