{"id":6039,"date":"2026-04-02T10:55:07","date_gmt":"2026-04-02T08:55:07","guid":{"rendered":"https:\/\/blogs.uef.fi\/jatkuvaoppiminen\/?p=6039"},"modified":"2026-04-02T11:11:17","modified_gmt":"2026-04-02T09:11:17","slug":"1-motivaation-johtaminen-mielekas-muutos-onko-sita","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.uef.fi\/jatkuvaoppiminen\/2026\/04\/02\/1-motivaation-johtaminen-mielekas-muutos-onko-sita\/","title":{"rendered":"1\u00a0Motivaation johtaminen. Mielek\u00e4s muutos \u2013 onko sit\u00e4?\u00a0"},"content":{"rendered":"\n
Tervetuloa muutosjohtamista k\u00e4sittelev\u00e4\u00e4n blogisarjaan, jossa esitell\u00e4\u00e4n ajatuksia, n\u00e4k\u00f6kulmia ja menetelmi\u00e4 muutosten johtamiseen. T\u00e4m\u00e4 blogisarja on tehty Opetushallituksen rahoittamassa TOMU \u2013 Toimintaymp\u00e4rist\u00f6n muutoksien johtaminen -koulutushankkeessa. <\/p>\n\n\n\n
Muutosten johtamiseen on monia n\u00e4k\u00f6kulmia, ja t\u00e4ss\u00e4 blogisarjassa esittelen joitakin niist\u00e4. Ensimm\u00e4isess\u00e4 blogissa tarkastelemme motivaation johtamista ja sit\u00e4, mik\u00e4 tekee muutoksesta mielekk\u00e4\u00e4n. Samalla k\u00e4sittelemme tunteiden kohtaamisen t\u00e4rkeytt\u00e4. Seuraavassa blogissa syvennymme osaamisen ja oppimisen n\u00e4k\u00f6kulmaan: miten voimme vahvistaa uskoa uuden oppimiseen suuren muutoksen keskell\u00e4. Viimeisess\u00e4 blogissa painopisteen\u00e4 ovat rakenteet ja esimerkin voima. <\/p>\n\n\n\n
Muutosta johdettaessa on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 pohtia, mik\u00e4 tekee muutoksista mielekk\u00e4it\u00e4 ja tavoittelemisen arvoisia. Jos itse ei n\u00e4e muutoksessa mielt\u00e4, on todenn\u00e4k\u00f6ist\u00e4, ettei henkil\u00f6st\u00f6k\u00e4\u00e4n n\u00e4e. Motivaation johtamisen tutkimuksen mukaan mielekk\u00e4\u00e4t perustelut ovat avain onnistuneeseen muutokseen ja uudistukseen. Keskeinen kysymys on: mit\u00e4 hy\u00f6ty\u00e4 muutoksesta on meille ja muille? Ihmiset eiv\u00e4t yleens\u00e4 vastusta muutosta, vaan haitalliseksi kokemiaan muutoksia. <\/p>\n\n\n\n
Muutosta voi ajatella pitk\u00e4n\u00e4 junana: veturissa ovat muutosta suunnitelleet ja sen tavoitteet tuntevat henkil\u00f6t, usein johtajat ja esihenkil\u00f6t. Henkil\u00f6st\u00f6 kulkee eri vaunuissa \u2013 osa nousee vasta viimeiseen vaunuun, pohtien muutoksen mielekkyytt\u00e4. Heill\u00e4 ei v\u00e4ltt\u00e4m\u00e4tt\u00e4 ole ollut aikaa k\u00e4sitell\u00e4 muutosta keskustelujen kautta. T\u00e4m\u00e4 eriaikaisuus on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 tunnistaa, ja siksi esihenkil\u00f6n\u00e4 kannattaa varata riitt\u00e4v\u00e4sti aikaa keskusteluille muutoksen tavoitteista ja hy\u00f6dyist\u00e4. <\/p>\n\n\n\n
Muutoksista keskustellessa voit hy\u00f6dynt\u00e4\u00e4 valmentavaa johtamista. T\u00e4ll\u00f6in valmennuskeskustelun ajaksi siirryt ns. ei-tiet\u00e4misen-positioon, joka auttaa kuuntelemaan ty\u00f6ntekij\u00e4n kokemusta sellaisenaan ilman aikomusta muuttaa sit\u00e4. Ei-tiet\u00e4misen-positio k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 tarkoittaa, ett\u00e4 keskustelun ajaksi siirr\u00e4mme sivuun omat oletuksemme ja mielipiteemme, annamme ty\u00f6ntekij\u00e4lle enemm\u00e4n tilaa, neuvojen sijaan esit\u00e4mme enemm\u00e4n kysymyksi\u00e4 ja kuuntelemme ty\u00f6ntekij\u00e4n ajatuksia ja kokemuksia. T\u00e4m\u00e4 on erityisen t\u00e4rke\u00e4\u00e4, kuten hieman tulemme havaitsemaan. Kuunteleminen mahdollistaa taitavien, oivalluttavien kysymyksien esitt\u00e4misen. Ne avaavat ty\u00f6ntekij\u00e4lle uusia n\u00e4k\u00f6kulmia muutoksen mahdollisiin hy\u00f6tyihin. <\/p>\n\n\n\n<\/figure>\n\n\n\n
Itsem\u00e4\u00e4r\u00e4\u00e4misteorian mukaan ihminen tavoittelee menestyst\u00e4, tyytyv\u00e4isyytt\u00e4 ja sopeutumista, kun ymp\u00e4rist\u00f6 tukee psykologisia perustarpeita. Muutosta suunniteltaessa ja toteutettaessa n\u00e4iden perustarpeiden vahvistaminen on t\u00e4rke\u00e4\u00e4. <\/p>\n\n\n\n
Perustarpeita ovat kompetenssi, autonomia ja yhteenkuuluvuus. Kompetenssia k\u00e4sittelemme seuraavassa jaksossa, joten keskityt\u00e4\u00e4n nyt kahteen muuhun. Autonomia tarkoittaa kokemusta vaikutusmahdollisuuksista. K\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4 se tarkoittaa osallistumista muutoksen suunnitteluun ja toteutukseen. Esihenkil\u00f6in\u00e4 voimme hy\u00f6dynt\u00e4\u00e4 esimerkiksi yhteiskehitt\u00e4misen menetelmi\u00e4. Otetaan henkil\u00f6st\u00f6 riitt\u00e4v\u00e4n ajoissa mukaan muutoksen suunnitteluun. Valitettavasti t\u00e4m\u00e4 ei aina toteudu. Kuten er\u00e4s asiakas kertoi suunnitellusta muutoksesta, jossa henkil\u00f6st\u00f6\u00e4 ei ollut otettu mukaan. T\u00e4m\u00e4 johti suureen vastarintaan ja HR-asiantuntijat p\u00e4\u00e4siv\u00e4t selvittelem\u00e4\u00e4n sotkua. Yhteiskehitt\u00e4misell\u00e4 t\u00e4m\u00e4kin tilanne olisi voitu v\u00e4ltt\u00e4\u00e4. Yhteiskehitt\u00e4minen ei kuitenkaan tarkoita, ett\u00e4 kaikki mielipiteet toteutuvat \u2013 ja t\u00e4m\u00e4 on hyv\u00e4 sanoittaa \u00e4\u00e4neen. <\/p>\n\n\n\n
Motivaatiotutkimuksesta tied\u00e4mme ainakin 123 erilaista keinoa vaikuttaa motivaatioon. Tutkijat ovat tiivist\u00e4neet ne seuraavasta: tavoite merkitykselliseksi, konkreettisen suunnitelman laatiminen, edistymisen huomaaminen, eteneminen pienin askelin, ymp\u00e4rille kannustavia ihmisi\u00e4, joustavuus laaditun suunnitelman toteuttamisessa ja varasuunnitelman laatiminen. Mielek\u00e4s tavoite ja yhteinen tekeminen eiv\u00e4t siis riit\u00e4. Motivaation vahvistamiseksi tarvitaan suunnitelma mahdollisine varasuunnitelmiin, joiden laadinnassa voimme hy\u00f6dynt\u00e4\u00e4 valmentavaa ty\u00f6otetta. <\/p>\n\n\n\n
Palataan sis\u00e4isen motivaation toiseen tekij\u00e4\u00e4n eli yhteenkuuluvuuteen. Se tarkoittaa kahta asiaa: kokemusta siit\u00e4, ett\u00e4 minusta v\u00e4litet\u00e4\u00e4n, ja kokemusta siit\u00e4, ett\u00e4 teen jotain hy\u00f6dyllist\u00e4 toisille. Yhdess\u00e4 tekeminen ja yksinkertaiset kysymykset, kuten \u201dmit\u00e4 kuuluu\u201d, voivat yll\u00e4pit\u00e4\u00e4 ja vahvistaa t\u00e4t\u00e4 tunnetta. My\u00f6s keskustelu muutoksen hy\u00f6dyist\u00e4 muille tukee yhteenkuuluvuutta; teemme jotain sellaista, joka hy\u00f6dytt\u00e4\u00e4 muita. <\/p>\n\n\n\n
Muutos her\u00e4tt\u00e4\u00e4 joskus my\u00f6s niin sanottuja negatiivisia tunteita, joita voidaan tulkita muutosvastarinnaksi. Olennaista on tunnistaa ja kohdata n\u00e4m\u00e4 tunteet, validoida ne ja siirt\u00e4\u00e4 keskustelua kohti muutoksen mahdollisia hy\u00f6tyj\u00e4 sek\u00e4 konkreettisia seuraavia askeleita. Validointi tarkoittaa tunteiden hyv\u00e4ksymist\u00e4 ilman yrityksin\u00e4 korjata, muuttaa tai ohittaa niit\u00e4. Tiivist\u00e4en: tunnistamme ty\u00f6ntekij\u00e4n tunteet, validoimme ja hyv\u00e4ksymme, kysymme lis\u00e4\u00e4 ty\u00f6ntekij\u00e4n kokemuksesta, suuntaamme keskustelun mahdollisiin hy\u00f6tyihin ja lempe\u00e4n j\u00e4m\u00e4k\u00e4sti autamme ottamaan ensimm\u00e4isen askeleen muutostavoitetta kohti. <\/p>\n\n\n\n
Oletetaan, ett\u00e4 olemme onnistuneet viestim\u00e4\u00e4n ja keskustelemaan muutoksen hy\u00f6dyist\u00e4 tai asioista, joita muutoksella voidaan v\u00e4ltt\u00e4\u00e4. Olemme my\u00f6s onnistuneet yhteiskehitt\u00e4misess\u00e4 ja siten tukemaan autonomian ja yhteenkuuluvuuden kokemusta laatimalla konkreettisen suunnitelman muutostavoitteen saavuttamiseksi. Suunnitelman toteutus on k\u00e4ynniss\u00e4, joten kuinka voimme tukea henkil\u00f6st\u00f6n motivaation suunnitelman toteutusvaiheessa. Teresa Amabilen tutkimuksista tied\u00e4mme, ett\u00e4 motivaatio on edistymisen kokemista merkitykselliseksi koetussa ty\u00f6ss\u00e4. Toisin sanoen, meid\u00e4n tulisi mahdollistaa edistymisen kokemus laatimalla aiemmin mainittuja konkreettisia suunnitelmia, raivaamalla esteit\u00e4, j\u00e4rjest\u00e4m\u00e4ll\u00e4 tarvittavia resursseja ja huomaamalla edistymist\u00e4. <\/p>\n\n\n\n
Motivaation johtaminen muutoksissa on siis keskustelua mielekk\u00e4\u00e4st\u00e4 ja merkityksellisest\u00e4 tavoitteesta, mahdollisten huoliajatusten ja -tunteiden kuuntelua, yhteiskehitt\u00e4mist\u00e4 ja konkreettisten suunnitelmien laadintaa, esteiden raivaamista ja tarvittavien resurssien j\u00e4rjest\u00e4mist\u00e4. <\/p>\n\n\n\n
Muutos on kuitenkin muutakin kuin motivaatiota. Joskus muutoksen toteutuminen vaatii uudenlaista osaamista ja uskoa siihen, ett\u00e4 t\u00e4t\u00e4 osaamista voidaan oppia. Seuraavassa blogissa syvennymme siihen, miten kompetenssia voi vahvistaa muutoksessa. Tule mukaan jatkamaan matkaa.<\/p>\n\n\n\n<\/figure>\n\n\n\n
![\"\"](\"https:\/\/blogs.uef.fi\/jatkuvaoppiminen\/wp-content\/uploads\/sites\/160\/2026\/04\/UEF-K25-Edit-web-1024x683.jpg\")
<\/figure>\n\n\n\n![\"\"](\"https:\/\/blogs.uef.fi\/jatkuvaoppiminen\/wp-content\/uploads\/sites\/160\/2026\/04\/tomu-kansikuva-jakso1-1024x1024.png\")
<\/figure>\n\n\n\n![\"Yhteystiedot\"](\"https:\/\/blogs.uef.fi\/jatkuvaoppiminen\/wp-content\/uploads\/sites\/160\/2021\/08\/Arttu.jpg\")
\n <\/div>\n\n