![\"\"](\"https:\/\/blogs.uef.fi\/jatkuvaoppiminen\/wp-content\/uploads\/sites\/160\/2018\/08\/rawpixel-753977-unsplash_resize-1024x682.jpg\"){kind=tracking}
<\/figure>\n\n\n\nYksi tarpeeton menneisyyden j\u00e4\u00e4nne on n\u00e4kemys organisaatiosta hierarkiana. Moni johtaja uskoo edelleen valtasuhteiden voimaan ja hahmottaa uudistamisen hierarkiarakenteen p\u00e4ivityksen\u00e4, uutena organisaatiokaaviona. Niin ik\u00e4\u00e4n ajatus organisaatiosta pysyv\u00e4luonteisena kokonaisuutena el\u00e4\u00e4 sitke\u00e4n\u00e4 mielen mallina, vaikka muuttuvat k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6t avaavat mahdollisuuden n\u00e4hd\u00e4 organisaatio jatkuvasti uudelleen muotoutuvana laajemman ekosysteemin osana. T\u00e4m\u00e4n my\u00f6t\u00e4 my\u00f6s yksil\u00f6keskeinen johtamisajattelu tulisi vaihtaa systeemikeskeiseen ajatteluun.<\/p>\n\n\n\n
Yksi askel ajattelun muutoksessa on maailman n\u00e4keminen avoimena, joskin hyvin monimutkaisena, erilaisista keskin\u00e4isriippuvuuksista rakentuvana systeemin\u00e4. Jotta t\u00e4m\u00e4n voi n\u00e4hd\u00e4, perinteinen organisaation k\u00e4site kannattaisi korvata organisoitumisen k\u00e4sitteell\u00e4. Kaikkien toimijoiden v\u00e4listen kytkent\u00f6jen lis\u00e4\u00e4ntyess\u00e4 tulee t\u00e4rke\u00e4ksi havainnoida kytk\u00f6sten kehittymist\u00e4 sek\u00e4 uusia organisoitumisen tapoja. Staattinen hahmotus organisaatiosta on siis syyt\u00e4 vaihtaa dynaamiseen. Organisaatiosta on puhuttava tapahtumisena ja liikkeen\u00e4. Organisaatio ei ole jotakin, vaan sen on pikemminkin jatkuvasti tulossa joksikin.<\/p>\n\n\n\n
Toinen askel on arvioida uudelleen johtamisihanteita, joista yksi on hallinnan ihanne. Liikkeess\u00e4 oleva maailma synnytt\u00e4\u00e4 v\u00e4ist\u00e4m\u00e4tt\u00e4 ep\u00e4varmuuksia. Siksi johtajien on hallintapyrkimyksen sijaan keskitytt\u00e4v\u00e4 edellytysten luomiseen sille, ett\u00e4 kaikki systeemin toimijat voisivat tehd\u00e4 hyv\u00e4\u00e4 yhteisty\u00f6t\u00e4 ja ett\u00e4 he rohkenisivat tekem\u00e4\u00e4n toimintaa ohjaavia p\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4. Mit\u00e4 monimutkaisemmaksi organisaation toiminta muodostuu, sit\u00e4 t\u00e4rke\u00e4mp\u00e4\u00e4 on, ett\u00e4 sen j\u00e4senet hahmottavat kokonaistoimintaa parhaiten vahvistavat yksinkertaiset periaatteet. Hallinnasta luopumisen seurauksena aiemmin yll\u00e4pidettyj\u00e4 rajoja voidaan luovasti ylitt\u00e4\u00e4. <\/p>\n\n\n\n
Hallinnan ihanteen ohella on syyt\u00e4 kyseenalaistaa my\u00f6s ajatus organisaation tarkoituksesta. Tuloksen tekemist\u00e4 pidet\u00e4\u00e4n yleisesti t\u00e4llaisena. T\u00e4m\u00e4n ajatuksen taustalla on uskomus, ett\u00e4 organisaatio on tehokkaimmillaan hy\u00f6dynt\u00e4ess\u00e4\u00e4n ymp\u00e4rist\u00f6\u00e4\u00e4n maksimaalisesti. Lyhyell\u00e4 v\u00e4lill\u00e4 n\u00e4in onkin. Enenev\u00e4sti ty\u00f6ntekij\u00f6ille ovat t\u00e4rkeit\u00e4 muutkin kuin taloudelliset arvot. Pitk\u00e4n aikav\u00e4lin kannalta olennaista on se, mit\u00e4 uutta organisaatio pystyy tuottamaan ymp\u00e4rist\u00f6lleen, kuinka se edist\u00e4\u00e4 laajemman systeemin elinkelpoisuutta niukkenevien resurssien maailmassa. T\u00e4m\u00e4 n\u00e4k\u00f6kulma synnytt\u00e4\u00e4 monille mielekk\u00e4\u00e4n motivaation ty\u00f6lle. Lyhyen aikav\u00e4lin lopputulosten tavoittelun sijaan organisaatioita tulisi katsoa kehittyvin\u00e4 prosesseina. Itseorganisoituva systeemi hakee elinvoimaiset uomansa itse ja kehitt\u00e4\u00e4 kokeilujen kautta uutta tekemist\u00e4. T\u00e4m\u00e4n my\u00f6t\u00e4 johtamisen t\u00e4rke\u00e4 teht\u00e4v\u00e4 on vauhdittaa systeemin oppimista, uudelleen organisoitumista ja ylip\u00e4\u00e4t\u00e4\u00e4n tietoisuutta ty\u00f6t\u00e4 ymp\u00e4r\u00f6iv\u00e4st\u00e4 kokonaisuudesta.<\/p>\n\n\n\n
Ty\u00f6el\u00e4m\u00e4\u00e4 kehitet\u00e4\u00e4n siis muuttamalla todellisuuden hahmottamisen tapoja. Kansallisesti ty\u00f6el\u00e4m\u00e4n murros tulisi n\u00e4hd\u00e4 yhteis\u00f6llisen\u00e4 oppimisymp\u00e4rist\u00f6n\u00e4, jota tukevat k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n toimijoiden ketter\u00e4t kokeilut ja ty\u00f6el\u00e4m\u00e4n tutkijoiden vuoropuhelu. K\u00e4yt\u00e4nn\u00f6n toimijoilta saamme ruohojuuritason havaintoja siit\u00e4, mik\u00e4 n\u00e4ytt\u00e4\u00e4 toimivan ja ideoita siihen, mit\u00e4 voisi kokeilla. Tutkimuksen kautta havaintoja voidaan sek\u00e4 ymm\u00e4rt\u00e4\u00e4 ett\u00e4 ajatella eteenp\u00e4in. Mahdollisuutemme oppia ty\u00f6el\u00e4m\u00e4muutoksessa paranevat ajattelun ja ihanteiden uudelleen arvioimisen my\u00f6t\u00e4.<\/p>\n\n\n\n
Pauli Kallio ja Risto Puutio<\/p>\n\n\n\n
\u2014\u2013<\/p>\n\n\n\n
PsT Pauli Kallio ty\u00f6skentelee It\u00e4-Suomen yliopistossa johtamisen kehitt\u00e4j\u00e4n\u00e4.<\/p>\n\n\n\n
PsT Risto Puutio toimii kouluttajana ja toimitusjohtajana Metanoia Instituutissa.<\/p>\n\n\n\n
Yhteystiedot: pauli.kallio@uef.fi<\/a>, risto.puutio@metanoiainstituutti.fi<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Suomalaisessa ty\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4 elet\u00e4\u00e4n murrosta, jossa monen osatekij\u00e4n vaikutuksesta syntyy uudenlaisia ty\u00f6n tekemisen ja organisoimisen muotoja. Muutoshaasteiseen on kansallisella tasolla pyritty vastaamaan erilaisilla itseorganisoitumista suosivilla ratkaisuilla kuten kokeilukulttuurilla sek\u00e4 perinteisi\u00e4 rajoja ylitt\u00e4v\u00e4ll\u00e4 yhteiskehittelyll\u00e4. Kokeilut kaikessa keskener\u00e4isyydess\u00e4\u00e4n tuottavat k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6llist\u00e4 tietoa ja havaintoja idean tai ty\u00f6muodon seuraavaan versiointiin ja parhaimmillaan palvelu, tuote tai toimintamalli kehittyy. Kokeilukulttuurin sis\u00e4ist\u00e4minen vaatii […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[2],"tags":[236],"class_list":["post-2262","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-johtaminen","tag-johtaminen"],"acf":[],"yoast_head":"\n